管理心理學視角下企業(yè)專業(yè)技術人員的激勵研究

摘 要：本文首先對激勵相關理論知識進行了簡要概述，然后分析了我國中小企業(yè)專業(yè)技術人員激勵現狀并列舉了存在的問題，根據這些問題提出了完善我國中小企業(yè)技術人員激勵手段的對策，為助力我國中小型企業(yè)快速健康的發(fā)展提供理論依據。

關鍵詞：管理心理學;專業(yè)技術人員;激勵研究

1 概述

在二十一世紀的今天，市場競爭的日益激烈，企業(yè)能夠在激勵競爭中擁有一定地位，靠的是什么呢？有活力、有創(chuàng)造力、有工作熱情的人才隊伍是企業(yè)贏得競爭的最重要武器。伴隨著企業(yè)意識到員工隊伍的重要性的是一種困惑，為什么企業(yè)給予員工的待遇越來越高卻并不能換來員工更多的積極性和創(chuàng)造性，員工則認為企業(yè)越來越注重經濟效益，越來越多的從工人身上掠奪財富卻越來越少的給予工人報酬待遇。這就是現在許多企業(yè)所面臨的困境，尋找到有效的方法去破解企業(yè)在員工激勵方面的難題，對于提高企業(yè)生產效率，推動社會進步都有十分重要的意義。

隨著經濟的持續(xù)發(fā)展，社會制度的更加完善，中小企業(yè)已經變成了我國的經濟發(fā)展中最緊要的一部分?，F如今，我國大部分的企業(yè)都屬于中小企業(yè)，可以說中小企業(yè)已然成為了經濟發(fā)展過程中必不可少的支柱，但是，因為中小企業(yè)經營范圍小，規(guī)模不大，很難留住人才，這在較大程度上的確阻礙了中國中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此中小企業(yè)也面臨著一些亟需解決的問題，其中最突出的就是專業(yè)技術人員跳槽頻率過高的問題。在市場經濟條件下，人員的正常流動有助于資源的合理分配，不過如果專業(yè)技術人員跳槽過于頻繁就會影響企業(yè)的發(fā)展和經濟的穩(wěn)定。為什么專業(yè)技術人員跳槽如此頻繁？怎么有效地處理人才的流動問題已經變成每一個企業(yè)尤其是中小企業(yè)的一個重要問題。目前，企業(yè)的競爭越來越多轉化為企業(yè)中專業(yè)技術人員的競爭，能否激發(fā)起技術人員的積極性，成為許多企業(yè)所面臨的主要考驗。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現，得到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮是正常情況下的3-4倍。通過采取適當的激勵措施，不僅可以減少員工流失，還可以激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富。本文對我國中小型企業(yè)技術人員激勵進行研究，以助力我國中小型企業(yè)快速健康的發(fā)展提供理論依據。

2 員工激勵的相關理論概述

2.1 激勵機制的內涵

激勵機制指的就是組織系統(tǒng)中，通過使用各種手段讓其相互作用在激勵的主體和對象間，使其進一步規(guī)范化、規(guī)定化。激勵一般是與目的相聯系的，表明的是一種內心的狀況。努力和組織目標，以及需要是激勵的三大要素。

2.2 員工激勵的概念及特點

員工激勵就是通過不一樣的手段，對員工的不同需要進行滿足和局限，激起員工的工作熱情和欲望，因此員工的目標就更加清晰，與此同時追尋目標路途中仍舊保持長期的積極性的狀態(tài)和高昂斗志，以便于能夠更加充分地挖掘員工潛力，為了達到預期目的而全力以赴的過程。員工激勵有下面幾個特點：

首先，事先是無法提前感知激勵的結果的。激勵指的是以人的內心思想為基礎的，激勵的過程就是員工內心變化的過程，不過不能憑直觀感覺來了解員工的內心變化，只能根據其反映出來的行為表現進行感知。

其次，激勵產生的行為不會一成不變。因許多的主、客觀因素的影響，激勵產生的行為是一個動態(tài)的過程，并非是一成不變的。所以對于員工行為的變化需要有一定的認識。

再次，激勵的方式不是固定不變的。在選擇激勵方式時要充分根據激勵對象的特點，不同員工的思想狀態(tài)、需求程度不同所以激勵方式對其起作用的程度也不盡相同。

最后，激勵的作用并非無限的。激勵所能夠激發(fā)出來的活力不是無限的，不能輕視激勵的作用也不能神化激勵的作用。

3 中小型企業(yè)對技術人員激勵現狀及存在問題

3.1 未能建立科學的薪酬體系

通過對我國部分中小企業(yè)的調查，表現出的最主要問題就是沒有一套科學的薪酬體系，主要表現在以下三個方面：

3.1.1 薪酬設計與管理的結構不合理

薪酬結構是指在企業(yè)的組成結構里不同職務相對的價值以及與其相應的報酬之間保持著怎樣的聯系，根據員工的職務和工作性質的區(qū)別，所對應的薪酬設計應該相應地變化。當前，在我國的中小型企業(yè)當中存在著的主要問題就是薪酬的等級劃分與崗位價值未能真正的相關聯，薪酬的結構體現不出來各個崗位業(yè)務的特征，所有職務薪酬結構都一樣，固定收入和浮動收入比例固定不變，沒有根據崗位的不同適當的調整。這也勢必會造成很多員工不能安心的工作，為了調換崗位而想盡辦法，對于企業(yè)組織的穩(wěn)定是很不利的。

3.1.2 忽視薪酬體系中的心理薪酬

普遍薪酬包含兩方面：表面薪酬和心理薪酬，平常意義上的薪酬就是表面薪酬，包括給予員工的福利。心理薪酬則就是指人們在工作中得到的某種程度上的滿足感。現如今的企業(yè)都常常注重其表面薪酬，卻疏忽了員工的心理薪酬，尤其是在我國如今的這種重視管理崗位的影響下，致使更多專業(yè)技術人員的職業(yè)崗位目標向管理崗位看齊。在這樣的環(huán)境下，必然會影響中小企業(yè)中擁有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人員的發(fā)展前途和提升空間。

3.1.3 薪酬設計缺乏科學性、完整性和發(fā)展性

薪酬實際上是在人力資源管理中最具效果的措施，自身具備周密的內涵機構以及完善體制。但是在具體操作中，薪酬激勵效果往往達不到預期的效果。中小型企業(yè)的薪酬結構大部分都存在結構單一、結構模糊的特點。薪酬結構的單調很可能使職員喪失工作的激情和淡化職責等。同時還容易讓員工之間產生攀比的心理，企業(yè)凝聚力下降，弱化企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢。

3.2 考核機制不夠完善

首先，績效考核機制目標不清晰。將績效考核等同于績效管理，將考核目標等同于管理目標。并將考核目標定位得過于狹窄，很多中小型企業(yè)都是將考核看作利益分配的根據。其次，績效考核者觀念陳舊。很多中小型企業(yè)沒有一個完整、系統(tǒng)的人力資源管理機制，沒有充分認識到考核的重要性，還只是將績效考核看作一個日常性的工作來對待。再次，績效考核指標設置不科學。目前，我國絕大部分中小型企業(yè)的考核指標構成不合理，考評指標一直就是從“德能勤績”四個大方面進行的，績效指標一直是趨于單一、模糊、空泛，無法操作。

3.3 激勵方式單一

現今，我國絕大部分中小型企業(yè)都存在對專業(yè)技術人員激勵形式單一的問題。對所有的員工采取一樣的激勵方式，就是較低的工資加較高的獎金，有時根據企業(yè)的經營狀況也會給予管理人員和技術人員一定的年終獎勵，不過還不是很完善。同時，多數的中小型企業(yè)認為在培訓員工方面培養(yǎng)人才的高成本遠大于直接進行員工招聘付出的成本，培養(yǎng)的人才水平越高，則流失人才的速度就會越快，所以不愿意也不會重視進行人才的培養(yǎng)。

3.4 缺乏對員工的指導培訓

通過翻閱相關資料，和對我國中小型企業(yè)的調查發(fā)現，80%以上的中小型企業(yè)都缺乏對員工的指導培訓，他們只顧企業(yè)的發(fā)展情況和效益情況，卻忽視了能為企業(yè)帶來效益的員工指導培訓，長此以往，不僅不能提高企業(yè)的效益，還可能造成企業(yè)的員工流失，給企業(yè)帶來更大的損失。因此，加強對員工的指導培訓是企業(yè)非常迫切的任務。

而且我國中小企業(yè)按資排輩的現象很嚴重，不公正，晉升的途徑單一。中小企業(yè)的基層職員的晉升主要看基層職員的品德才能和工作實際成績，不過基層職員的晉升有一個前提，即職位空缺，通常必須要上級職位職員跳槽或者離職了，才會有職位空缺，否則沒有晉升的機會。在中小型企業(yè)的發(fā)展當中，一直比較關注對于員工管理制度中正激勵制度的實現問題，對如何利用正激勵的作用來調動和發(fā)揮員工的工作積極性比較重視。但是，在負激勵措施方面則缺乏關注度，使員工激勵制度缺少了很重要的一點。

4 基于管理心理學的有效激勵對策

4.1 推廣實施全面薪酬戰(zhàn)略

4.1.1 建立合理的薪酬制度

需要強調兩個薪酬制度方面的問題：一是公平，二是合理。古人云“不患寡，患不均”，在經營遭遇困難的企業(yè)，可能使員工收入懸殊較大，或因個人收入而影響員工對企業(yè)的感情，因此，最重要的是激勵必須是公平的收入分配，這是一種企業(yè)對員工的激勵，并要毫無例外，決策和分配過程要公平公開，增加程序的公開性，即使職員有不合意的地方時，同時可以用積極的立場對應。

4.1.2 以績效為向導，建立完善的考核指標體系

薪酬體系應當以績效為向導，這直接影響員工收入，重在考核，對于考核的實行影響到薪酬體系運用的作用，為此建立績效的考核指標體系是中小企業(yè)今后應該重點考慮的課題。

4.1.3 設置薪酬晉升機制

制定薪酬合理晉升制度，讓每位員工薪酬水平隨著企業(yè)平均利潤有所提高或是隨著物價水平增長而增長。同時，工作中每個員工在業(yè)績、能力和工作態(tài)度都有所不同，存在個體差異，對于企業(yè)做出的貢獻也不一樣，中小型企業(yè)為了激勵企業(yè)員工努力地工作，在崗位的工資級別當中設置幾個檔次。

4.2 有效實施激勵政策的管理心理學分析

首先，細化精神激勵政策。增強專業(yè)技術人員對企業(yè)的榮譽感問題，中小型企業(yè)要隨時加強更新的認識，要培養(yǎng)他們對企業(yè)的熱愛之情，根據馬斯洛的需要層次理論，人的歸屬感、榮譽感是屬于一個較高層次的需求，這種追求對人們的行動會產生持久的激勵和推動作用。加強技術人員對企業(yè)知識的學習，真正將員工融入到企業(yè)之中，從新領域中不斷積累新知識，獲得個人成長。這也符合馬斯洛需要層次理論中提到的自我價值實現的需要。因此，要讓專業(yè)技術人員對企業(yè)形成強烈的歸屬感，并且更大程度的發(fā)揮工作熱情，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，進行精神激勵必不可少。

其次，改進物質激勵政策。馬斯洛的需求層次理論認為人們只有在滿足低層次需要的基礎上，才會產生高層次的需要。物質激勵作為滿足低層次需要的手段，它是員工產生更高層次需要的基礎，也是激勵知識型員工工作積極性和創(chuàng)造力的根本保證。在制定政策時，既要制定年度的激勵政策，也要制定日常激勵政策，兩者相結合才會有效地減少激勵政策的盲區(qū)、盲點，將激勵作用發(fā)揮到最大。在物質激勵中對每位員工保持公平的對待，從而都能得到相應的物質利益，但對于表現突出的員工加以額外的表揚及獎勵，從而推動了企業(yè)文化的融合和發(fā)展。

4.3 有效實施激勵的方法和技巧

有效實施激勵的方法和技巧將關系到企業(yè)的興衰。因此，中小型企業(yè)必須樹立以人為本的價值觀，通過有效實施激勵手段和技巧提高員工忠誠度和歸屬感，把員工看成企業(yè)最為重要的財富。同時還要把職工的發(fā)展前途與企業(yè)文化精髓相互結合，在工作中讓職工體驗到被重視以及公平公正，職工愿意接納企業(yè)的發(fā)展目標及價值觀，使所有職工可以體會到企業(yè)的重視。應把以人為本貫徹到企業(yè)的管理觀念里的每個環(huán)節(jié)。從招聘、員工培訓到個人職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度的管理再到激勵機制， 都應當充分考慮到企業(yè)專業(yè)技術人員的收益和需求。企業(yè)人力資源的競爭是當今企業(yè)間的競爭的根本。現代企業(yè)激勵理論中， 人本管理理論堅持以人為本的核心理念。其激勵的實質是為員工尤其是專業(yè)技術人員工作的動機做引導，讓員工在完成企業(yè)目標同時也可以滿足自己的需求，提升員工的工作滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性不斷提高。

5 結論

激勵專業(yè)技術人員的積極性是企業(yè)能否在競爭中獲得競爭力，提高企業(yè)效益的關鍵因素。因此，專業(yè)技術人員激勵是必要的。尤其是在當今競爭日益激烈的社會，中小型企業(yè)應根據企業(yè)的實際情況，有效開展專業(yè)技術人員的激勵，使員工充滿激情和斗志，把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè)來對待，使企業(yè)與員工利益最大化，產生效能最大化，在市場中獲得強有力的競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)奮斗目標得以實現。

參考文獻：

[1]劉蕊.如何進行績效管理[M].北京大學出版社，2010年12月版.

[2]朱飛著.績效激勵與績效考核激勵全程實務操作[M].北京：企業(yè)管理出版社，2010.

[3]陳卓.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[J].遼寧廣播電視大學學報，2012（2）.

[4]張艷杰.如何解決中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題[J].遼寧經濟，2011（06）.

[5]鄭穎俊.中小企業(yè)的績效考核與激勵機制研究[J].大連理工大學，2010（05）.

[6]吳真.淺談員工激勵管理的技巧[J].廣西電業(yè)，2011（07）.

作者簡介：張海燕（1978.11-），女，南寧職業(yè)技術學院商學院，講師，國家二級心理咨詢師，研究方向：管理心理學、應用心理學研究。