淺議人事統(tǒng)計工作為領導決策提供支持

摘 要：人事統(tǒng)計工作主要是對企業(yè)的人力資源情況進行統(tǒng)計調(diào)查、統(tǒng)計分析，提供統(tǒng)計資料和統(tǒng)計咨詢意見，為人事宏觀管理和科學決策提供重要依據(jù)，奠定管理基礎。人事統(tǒng)計工作是人事管理的重要組成部分，是人力資源管理重要的數(shù)據(jù)來源，也是領導決策的重要依據(jù)。

關鍵詞：人事統(tǒng)計;領導決策

1 概述

從某種意義上看，統(tǒng)計的重要性類似于軍事情報，它常常能為領導決策提供重要的參考依據(jù)。對一家企業(yè)而言，切實加強自身統(tǒng)計功能，定期統(tǒng)計各方面數(shù)據(jù)，對企業(yè)出現(xiàn)的一些突出問題作深入調(diào)查，撰寫統(tǒng)計分析報告，大膽提出一些新的建議和設想，同樣能為企業(yè)領導經(jīng)營管理決策提供重要依據(jù)。如果沒有科學的統(tǒng)計依據(jù)，企業(yè)的各項管理就將如空中樓閣，虛而不實，管理過程中就不能很好地找到切入點。

2 領導決策的意義

2.1 領導決策的概念。領導決策，是指領導者在領導活動中，為了解決重大的現(xiàn)實問題，通過采用科學的決策方法和技術，從若干個有價值的方案中選擇其中一個最佳方案，并在實施中加以完善和修正，以實現(xiàn)領導目標的活動過程。

2.2 領導決策的分類。按決策所涉及的范圍劃分，可以將領導決策劃分為戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術決策。

戰(zhàn)略決策也稱宏觀決策或高層決策，是解決全局性、長遠性、戰(zhàn)略性的重大決策問題，一般多由高層次決策者作出。

戰(zhàn)術決策也稱微觀決策，是指對帶有局部性的某一具體問題的決策。一般由中、低層決策者作出。主要以實現(xiàn)戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標為決策的前提和標準，是宏觀決策的延續(xù)和具體化，具有單項性、具體性、定量化的特點。

2.3 領導決策的意義

2.3.1 是履行各項領導職能的核心和基礎。領導工作所涉及的內(nèi)容范圍很廣，諸如制定戰(zhàn)略、編制規(guī)劃、組建機構、管理人才、思想教育等。

2.3.2 是決定工作成敗的決定性因素。領導決策是為事業(yè)的發(fā)展制定戰(zhàn)略目標，本身就是一項決定事業(yè)興衰成敗的重大決策，所以領導決策的正確與否，是事關全局方向目標的重大問題，是事業(yè)興衰成敗的決定性因素、決定領導行為方向的重要基礎。

3 人事統(tǒng)計工作現(xiàn)狀

3.1 認識不到位，重視程度不夠。正如社會上流傳的一句話“統(tǒng)計統(tǒng)計，純粹估計”，這也反應出大家對統(tǒng)計工作的誤區(qū)，和公司主營業(yè)務比，統(tǒng)計工作不能給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益，領導對統(tǒng)計工作重視不足。

3.2 統(tǒng)計工作制度不健全，基礎工作不扎實，數(shù)據(jù)質量不高。人事統(tǒng)計工作年年都在做，但沒有規(guī)范性的人事統(tǒng)計規(guī)章制度，造成統(tǒng)計工作的連續(xù)性較差，人事統(tǒng)計原始資料的登記、整理、歸檔、保管等工作管理較亂，造成統(tǒng)計工作效率降低，準確性不高，易于出錯，在具體工作中常出現(xiàn)重報、漏報和錯報的現(xiàn)象。

3.3 部門間協(xié)調(diào)不暢通，統(tǒng)計口徑不一。由于統(tǒng)計內(nèi)容可能涉及多崗位、多部門之間的協(xié)同工作，統(tǒng)計難度、統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計范圍不一致，部門間如缺乏溝通，數(shù)據(jù)信息傳遞就產(chǎn)生障礙，導致統(tǒng)計結果就可能不準確。

3.4 重統(tǒng)計輕分析，統(tǒng)計工作針對性不強，實用性不高。統(tǒng)計工作流于表面，主要功能僅僅局限于簡單的數(shù)學計算、圖表演示上，日常的分析僅限于員工性別、學歷、年齡等基礎數(shù)據(jù)的平面展示沒有形成立體的統(tǒng)計分析體系，且不能看出數(shù)據(jù)所反映出的問題，進而針對出現(xiàn)的問題提出解決方法。

3.5 統(tǒng)計體系建設不完善，規(guī)范性不強。目前的統(tǒng)計工作，沒能形成一個良好的工作流程和體系。常見的情況是有了任務才完成，有了報表才報送，有了需求才統(tǒng)計，而沒有一個長效的工作機制可以遵循。

3.6 人事管理制度不靈活，統(tǒng)計效果不顯。人事管理制度不夠靈活，導致統(tǒng)計分析效果不能得到體現(xiàn)?，F(xiàn)有的人才引進機制基本上還是以內(nèi)部推薦為主，我們即使依靠現(xiàn)有的統(tǒng)計分析工具找到了公司人才建設存在的問題，依舊不能從根本上解決源頭問題，所做的人事規(guī)劃不能落到實處。

4 人事統(tǒng)計為領導決策提供支持的方法

4.1 針對人事工作中的熱點、難點問題，及時開展領導決策需求分析，提高人事統(tǒng)計服務的針對性和效率性。統(tǒng)計部門要改善對領導決策的服務，就要每年根據(jù)形勢的變化，結合本部門實際認真進行領導決策信息需求分析，做好與領導的溝通和交流，關注領導的興奮點很重要，進一步把它作為確定年度統(tǒng)計分析任務的基礎和依據(jù)。

4.2 加強各部門、各崗位之間溝通，進一步強化統(tǒng)計人員和業(yè)務人員的協(xié)作。提高思想認識，與其他人事制度配合。統(tǒng)計人員要和相關業(yè)務崗位密切聯(lián)系，實時提出數(shù)據(jù)歸口，統(tǒng)一數(shù)據(jù)口徑;和相關崗位保持溝通，確保所有新歸檔材料包含的信息被更新，數(shù)據(jù)統(tǒng)計團隊所有成員都要有主動性。

4.3 由統(tǒng)計向開發(fā)轉變，強化統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，形成統(tǒng)計分析報告，為企業(yè)規(guī)劃發(fā)展、改革制度提供依據(jù)。統(tǒng)計工作的最終結果，不但要形成具體數(shù)據(jù)，也要根據(jù)各級領導需求，形成統(tǒng)計分析報告，有數(shù)據(jù)，有文字報告，甚至有ppt介紹材料，才能保證統(tǒng)計工作的結果能夠為各級領導所用。按照“政策引導、數(shù)字說話、系統(tǒng)掌控”的指導思想，重視量化分析工作，積極探索公司內(nèi)部的量化排序工作。

4.4 建立人事統(tǒng)計工作的常態(tài)化機制，深化流程建設，增強統(tǒng)計工作科學性。手有余糧心中不慌！在進行有效的領導決策統(tǒng)計范圍需求分析之上，實行寬辦窄用，即進行有目的有準備的統(tǒng)計項目儲備，如形成月度員工動態(tài)分析表，人事費用動態(tài)分析表等。

4.5 加強統(tǒng)計信息化建設，充分利用、積極開發(fā)信息系統(tǒng)的報表功能，實現(xiàn)報表功能多樣化、報表樣式靈活化、報表分析深入化，提高統(tǒng)計工作效率及質量。充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)平臺，使統(tǒng)計工作完全依托系統(tǒng)數(shù)據(jù)，優(yōu)化統(tǒng)計工作的同時，精細了數(shù)據(jù)質量，兩者相輔相成，不斷提升。

4.6 做好跟蹤反饋工作，提升統(tǒng)計工作的服務功能和內(nèi)涵。統(tǒng)計服務的現(xiàn)代化還有一個重大課題就是重構與服務對象的關系。要提高統(tǒng)計服務的滿意度根本的要改造目前統(tǒng)計與服務對象的關系。變單項的咨詢?yōu)榛拥姆?。這就不僅要求我們提供第一次的高效快速響應服務，還要不斷跟蹤服務的進程和需求變化，做到公開、透明、互動和人性化。