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    高校教師聘任制度的政策導(dǎo)向與理論基礎(chǔ)問題分析

    2015-12-26 17:21:17李知顏劉慧珍
    北京教育·高教版 2015年12期

    李知顏++劉慧珍

    摘 要:高校教師聘任制是在相應(yīng)的社會歷史背景之下應(yīng)運而生的,旨在引導(dǎo)人才競爭,激發(fā)教師積極性,提高高校辦學(xué)效益。但是,聘任制度建設(shè)的政策導(dǎo)向和理論基礎(chǔ)的偏頗,也會限制教師聘任制發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從理性決策模型邏輯走向和目標追求來看,在此基礎(chǔ)上設(shè)計出的提升高校資源利用效率的手段,并不能保證其政策目標一定會實現(xiàn)。

    關(guān)鍵詞:教師聘任制;理性決策模型;政策導(dǎo)向

    教師聘任制度的政策背景與政策目標

    教師聘任制,就是學(xué)校與教師雙向選擇,在平等自愿的前提下,由學(xué)?;蛘呓逃姓块T根據(jù)教育教學(xué)崗位設(shè)置,聘請有資格的公民擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù),以簽訂聘任合同的方式確認教師職務(wù)職責(zé)以及雙方權(quán)利和義務(wù)的一項教師任用制度。教師聘任制是高校人事制度的核心部分,具有重要意義。

    我國高校教師聘任制的實行有著廣泛的社會歷史原因。第一,自新中國成立以來,實行的通過計劃錄用、行政命令和調(diào)配的方式已經(jīng)不再適應(yīng)高校發(fā)展的需要,甚至弊端日益顯現(xiàn)。例如:行政命令使教師資源不能得到優(yōu)化配置、效率低下,教師“終身制”,只“進”不“出”,不能很好地調(diào)動教師的積極性,從而導(dǎo)致高校辦學(xué)質(zhì)量無法提高、辦學(xué)效益低。第二,改革開放以來,受市場經(jīng)濟的影響,包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位進行了轟轟烈烈的人事制度改革,高校教師聘任制就應(yīng)運而生了。第三,全球化背景下國外高校教師聘任制的影響。許多國家的教師終身制逐漸改變?yōu)橛腥纹谙拗频钠溉沃?,如英國?988年教育改革法》縮減了終身教職職位的數(shù)量。[1]

    為了在高校全面實行教師聘任制度,國家先后頒布了一系列政策文件。1993年,《中華人民共和國教師法》第十七條明確規(guī)定“學(xué)校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實行教師聘任制。教師的聘任應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則,由學(xué)校和教師簽訂聘任合同,明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任?!敝?,《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國高等教育法》均對實行教師聘任制作出了明確的規(guī)定。1999年,《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》提出用2年~3年的時間,在高校全面推行教師聘任制,實現(xiàn)由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。2000年,《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》提出,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,要求高校全面推行聘任制。高校人事制度改革的政策目標,就是按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則,打破“鐵飯碗”和“大鍋飯”,形成“能進能出、能上能下、能高能低”的高校教師用人機制。

    高校資源高效利用是聘任制政策的價值導(dǎo)向

    實行高校教師聘任制,理論上可從以下三方面提高學(xué)校的辦學(xué)效益:第一,對于教師而言,聘任制代替終身制可以調(diào)動教師工作的積極性,使其不斷提高個人能力和素質(zhì),為學(xué)校作出更大的貢獻。第二,對于高校而言,聘任制引入競爭機制,在同樣的教師工資條件下,選拔能力強的教師上崗,可以讓學(xué)校人頭費的使用效率達到最大化,提高了學(xué)校資源的整體利用效率。第三,聘任制的崗位責(zé)任明確,按合同辦事,簡化了學(xué)校對教師日常工作管理的程序,減少了管理的人員投入和人事管理中出現(xiàn)的人事矛盾,可以降低學(xué)校管理成本,提高學(xué)校組織管理的效率。

    綜觀教師聘任制改革,表面上看大都圍繞著教師的“進”與“出”做文章,即教師的“遴選”與“淘汰”,但更為深層的追求是通過聘任制度,提升學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費的使用效率。當(dāng)然,除了效率以外還能提高辦學(xué)效益,因為教師的遴選工作保證了教師的水平,為高校師資的質(zhì)量保障提供了前提條件;教師的淘汰工作保證了校內(nèi)教師的質(zhì)量水平,為高校師資的質(zhì)量提高提供了保障。[2]聘任制度對教師工作實施績效管理,同時也為教師追求自身利益最大化提供了機會。所以,在不考慮其他因素的情況下,實行高校教師聘任制符合教師、高校、高等教育三方的利益,是理性的行為選擇。

    從對教師聘任制度政策導(dǎo)向的分析中,不難判斷出制定這一政策的思維邏輯源于理性決策模型。政策分析理論的理性決策模型的核心假設(shè)是理性人假設(shè),既無論政策的制定者還是政策的執(zhí)行者,都是理性的個體、理性的社會行動者。在既定條件下,他們都會按照追求自身利益最大化的原則,選擇自己的行動目標和行動方法。政府制定的高教政策是要能達到最大社會效益(社會利益最大化),能夠最大限度地實現(xiàn)高教資源使用效率的就是最優(yōu)政策方案。

    高校教師是有理性的,即有計算行動代價與行動收益的能力,的確是一群非常精明的理性人。他們也有個人的生存需求要得到滿足,在實現(xiàn)個人生存目標的過程中,也一定會重視行動與收獲的性價比,希望以比較小的代價獲得既定目的,或者是以同樣的代價獲得更多的收獲。從這一角度看,對高校教師的管理采用以理性人假設(shè)為基礎(chǔ)的崗位聘任管理制度是很正確的政策選擇。但問題在于,教師是理性人,同時教師的個人需求也是多元化的,基于追求個人效益最大化原則的管理制度,未必就能將教師的工作潛力統(tǒng)統(tǒng)挖掘出來。即使教師只是追求經(jīng)濟利益的話,教師的個人利益滿足于高校辦學(xué)效率最大化也是會有利益沖突的可能,僅僅是量化的指標,也難以控制教師在追求個人利益最大化時會有損學(xué)校效益的道德風(fēng)險。高校教師聘任制度實施過程中出現(xiàn)的問題,在一定程度上反映了理性決策模型應(yīng)用于高校管理的局限性。

    理性決策模型應(yīng)用于高校人事管理的局限性

    1.現(xiàn)行聘任制度實施過程中的問題

    高校教師聘任制自實行以來并不順利,在現(xiàn)實中頻頻受阻,引起了廣泛的關(guān)注和討論,其改革效果需要一分為二辯證地看待。

    一方面,實行教師聘任制有利于引入競爭機制,優(yōu)化教師隊伍,增強高校的競爭力,因此意義重大。隨著教師聘任制的實行,對考核指標進行細節(jié)量化,要求教師不能只關(guān)注論文發(fā)表的數(shù)量,還要注重提高發(fā)表論文的質(zhì)量;要求教師除了具備優(yōu)良的教學(xué)技能外,也要有獨立的科研能力,促使教師將更多的精力放在專業(yè)素質(zhì)的提高上。

    另一方面,教師聘任制在實踐中流于形式,存在很多問題,如缺乏末位淘汰、考核制度不健全與不落實、沒有真正的任期制等導(dǎo)致聘任制并沒有起到激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性的目的。量化管理嚴重,容易造成教師的急功近利,追求學(xué)術(shù)上的短期效應(yīng)。同時,由于遴選權(quán)由學(xué)校行政管理層掌握、聘任合同法律效力不強、教師權(quán)益救濟不健全,導(dǎo)致教師權(quán)益被侵犯,學(xué)術(shù)自由得不到保障。[3]例如:在2003年開始的北京大學(xué)教師聘任制改革中,只針對教師進行“減員”,缺乏教師利益保護機制,遭到了教師的不滿與反對。

    教師聘任制的初衷就是希望通過公開競爭,聘用合適的優(yōu)秀人才。很多人在教師職業(yè)收入與其他行業(yè)相比并不高的條件下選擇從教,主要是看重教師職業(yè)的穩(wěn)定性與安全性。但在全員有限期合同制下,期望有長期穩(wěn)定工作條件的優(yōu)秀人才可能放棄從教,而從事同樣不穩(wěn)定但收入較高的職業(yè)。因此,在教師聘任制“年年考核、三或五年一聘”所導(dǎo)致的職業(yè)穩(wěn)定性、安全性缺失與教師職業(yè)收入不高的交互作用下,我國的教師聘任制并沒有起到“吸引和遴選國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人到高校任教、工作”的作用。由于教學(xué)考核比較復(fù)雜而且困難,很多高校重視以科研文章發(fā)表數(shù)量為考核標準,容易導(dǎo)致教師重視發(fā)表學(xué)術(shù)文章數(shù)量而忽視質(zhì)量,重視科研而忽視教學(xué)。

    綜上所述,我國高校教師聘任制的改革效果喜憂參半,聘任制相比于行政命令的任用方式而言有巨大的進步意義,是更理性的行為選擇。但是,現(xiàn)在所出現(xiàn)的種種弊端也說明了這一手段與其目標的適恰性遭到質(zhì)疑。究其原因,在于我國高校教師聘任制本身的不完善,僅僅基于理性決策模型制定的教師聘任制度,還不能對教師工作的復(fù)雜性、教師需求的多元性以及教師的職業(yè)道德等相關(guān)問題作出比較全面的應(yīng)對。

    2.現(xiàn)行聘任制度理論基礎(chǔ)的局限性

    理性決策模型的主要問題是目標與手段的關(guān)系問題。高校教師聘任制作為政府為實現(xiàn)一定的目標而采取的手段,其目標可以細化為三層:第一,引入人才競爭機制,提高教師積極性,提高教師工作效率。在過去的計劃經(jīng)濟體制下,高校教師實行行政命令的任用方式,吃“大鍋飯”、人浮于事的現(xiàn)象比較多,同時在晉升、薪酬待遇方面存在不公平的地方,教師的積極性顯然不高、工作效率低下,對于高校發(fā)展也非常不利。因此,實行高校教師聘任制十分必要,按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則,打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”,形成“能進能出、能上能下、能高能低”的競爭機制。第二,促進教師合理流動,優(yōu)化教師資源配置,使學(xué)校組織中的教師整體工作效率得到提升。實行教師聘任制以來,高校在人才引進工作上,從以前的“人才單位所有”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴安磺笏校笏谩睘樵瓌t,運用簽約聘用方式、彈性工作制、短期工作安排等靈活、操作性很強的工作手段,多渠道、多方式地引進高層次人才,使人才引進工作的思路不斷拓寬。第三,提高高校辦學(xué)效益,進而提高高等教育質(zhì)量。師資對于高校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,因此高校非常需要建立一支高素質(zhì)的師資隊伍,而過去的教師任用制度弊端日益顯現(xiàn),嚴重制約高校優(yōu)良師資隊伍的建設(shè)。因此,實行高校教師聘任制最終的目標就是提高高校辦學(xué)效益,進而提高高等教育質(zhì)量。[4]

    由于理性決策模型需要非常完備的信息,才能通過比較而選擇最優(yōu)行動方案,但現(xiàn)實的情況是:人的理性是有限的,多數(shù)情況下不可能在窮盡所有信息的條件下選擇行動方案,因此在理性決策模型基礎(chǔ)上產(chǎn)生的聘任制度,也必然會有很多不盡如人意之處。

    首先,高校的辦學(xué)目標是多元化的,更有育人效果和科研成果難以簡單量化,或短期內(nèi)難以判斷效果的特點。如此情況下,很難對教師聘期的工作效率和學(xué)校的辦學(xué)效率進行測量,也就很難判斷聘任制度是否實現(xiàn)了學(xué)校資源利用的最大化。

    其次,教師的行為會受到行為偏好等非理性因素的影響。雖然高校教師聘任制規(guī)則對教師行為有一定約束,但這些約束不一定都會對提升辦學(xué)效率有正效應(yīng)。由于教師的個人偏好是多元的,經(jīng)濟利益最大化并不一定是所有教師一致的追求,也不會是每個教師在各個年齡段的始終追求。例如:富有創(chuàng)造力的中青年教師希望減少崗位工作量的約束,有更多時間用來提升自己和產(chǎn)出學(xué)術(shù)成果。如果學(xué)校規(guī)定的崗位工作任務(wù)在一定的時期內(nèi)與教師的需求不符合,教師的消極情緒就會增加,工作效率當(dāng)然也會隨之下降,甚至跳槽走人。

    最后,理性決策模型試圖利用教師追求個人利益,并且希望達到利益最大化的心理,來調(diào)動教師的工作熱情,刺激教師不斷為獲得更多個人利益而奮斗。且不說現(xiàn)實中,教師不會僅僅為利益而工作,即使教師對利益的追求是無止境的,依賴鼓勵教師為個人利益奮斗來提升學(xué)校管理的效率,本身就包含了引誘教師損害學(xué)校整體利益而實現(xiàn)個人利益最大化的道德風(fēng)險。例如:聘任制度實施后,院系層面日常工作運行中出現(xiàn)的一個難題,就是沒有明確列入崗位責(zé)任或計入工作量考核的工作,比較難以安排;教師對課堂教學(xué)的熱情下降了,教授給本科生上課,還要教育部發(fā)文件作出規(guī)定,更要成為崗位工作量的考核內(nèi)容才能得到落實等問題的出現(xiàn),都是教師計算如何才能讓自己利益最大化的結(jié)果。

    上述分析表明:面對教師工作的復(fù)雜性,教師個人需求的多元性現(xiàn)實,在包括聘任制度在內(nèi)的教師管理制度設(shè)計問題上,僅僅以理性人的理論為基礎(chǔ)是不夠的,還需要擴大視野,引入多種理論對教師的工作性質(zhì)、教師工作的組織環(huán)境和教師個人多元偏好的核心價值等作出更深入的解析,才能對教師的聘任制度規(guī)則作出漸趨完善的設(shè)計,甚至輔以學(xué)術(shù)共同體制度等措施的建設(shè),才能更好地實現(xiàn)提升高校辦學(xué)效率的政策目標。

    參考文獻:

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    (作者單位:北京師范大學(xué)教育學(xué)部高等教育研究所)

    [ 責(zé)任編輯:于 洋]

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