真誠型領導對員工主觀幸福感的影響：基于社會學習理論的解釋

宋萌，楊崇耀，唐中君

(1. 北京工業(yè)大學經濟與管理學院，北京，100124；2.中紡原料國際貿易公司進口部，北京，100005)

真誠型領導對員工主觀幸福感的影響：基于社會學習理論的解釋

宋萌1，楊崇耀2，唐中君1

(1. 北京工業(yè)大學經濟與管理學院，北京，100124；2.中紡原料國際貿易公司進口部，北京，100005)

基于社會學習理論，引入角色示范(Role Model)和領導認同，旨在揭示真誠型領導與員工主觀幸福感之間關系的“黑箱”。測試308名企業(yè)員工，結果表明：①真誠型領導對下屬主觀幸福感有顯著正向影響；②下屬對領導的角色示范對真誠型領導與主觀幸福感之間的關系有部分中介作用；③下屬的領導認同會調節(jié)真誠型領導與角色示范的關系。研究從新的理論視角解釋了真誠型領導的內在機制和邊界條件，對組織管理實踐具有一定的啟示意義。

真誠型領導；主觀幸福感；角色示范；領導認同

隨著組織道德丑聞和管理瀆職的頻發(fā)，領導者的道德、社會責任、真實、誠信等問題受到了學術界和實踐界前所未有的關注。[1]誠如一些學者所言，在當今社會，組織面臨的最大問題就是發(fā)展一種領導理論來重塑下屬最基本的信心、希望和樂觀，緩解已有的領導信任危機。[2]在此背景下，真誠型領導(Authentic Leadership)應運而生。此類領導者會致力于與下屬建立真實、高度信任的關系，且在處理公共政策和組織、社會問題中發(fā)揮關鍵的效用。[3]真誠型領導概念提出以后，受到了理論家和實踐者廣泛的關注。西方研究者還從美國、歐洲和中國樣本中分別證實了真誠型領導對個體和團隊的積極影響強于其他領導方式(如，變革型領導、魅力型領導和道德型領導)[4]，并將真誠型領導視作其他一切積極領導形式的“根源構念”(root construct)[5]。

已有研究廣泛地考察了真誠型領導對員工態(tài)度(如滿意度[6]、組織承諾[7?8])、行為(道德行為[9]、創(chuàng)新行為[10?11]、建言行為[12])和績效[13?14]的積極影響。然而，新近有研究者[15]對已有真誠型領導影響效果的實證研究進行了批判，認為這一領導方式出現(xiàn)的主要目的之一就是幫助組織成員發(fā)現(xiàn)工作中的意義，提升他們的真實性和幸福感。而已有實證研究多聚焦在探索真誠型領導與員工工作相關(Job-related)產出和行為(如工作績效，工作態(tài)度)之間的關系。研究者認為這有失真誠型領導最初提出的目的，并呼吁后續(xù)研究者應更多考察真誠型領導方式能否(What)以及如何(How)提升員工的心理體驗和幸福感水平?；诖?，本研究首先對真誠型領導與員工主觀幸福感之間的關系進行考察。

如果真誠型領導對下屬主觀幸福感有正向影響，那么，具體作用機制是怎樣的？社會學習理論是解釋真誠型領導發(fā)揮作用的重要視角之一。[16]具體來說，早期理論研究從社會學習的視角對真誠型領導如何對個體表現(xiàn)產生作用進行了解釋[17]，明確指出真誠型領導會作為示范榜樣作用于下屬的積極模仿(positive modeling)。Hannah及其同事也在新近研究中[18]指出，真誠型領導者正直、言行一致等特點會對下屬產生很強的吸引力，他們真實的行為和價值觀會積極作用于下屬的積極模仿，增強團隊成員之間的高度信任?？上У氖?，到目前為止，用此理論視角解釋的實證研究并不多見。

社會學習理論指出，盡管領導者往往扮演榜樣角色，但并不是每個領導者都能被員工視為學習的榜樣[19]，即下屬是否選擇主動學習領導的行為存在一定的限制和約束條件。該理論還指出，當領導滿足有吸引力(attractive)、可靠(credible)并且是合法(legitimate)等條件的時候，會令下屬產生更強的模仿、學習領導的動機。換句話說，只有當下屬感知到領導的良好品質及個人魅力[20]，認同領導的行為并產生情感上的依附與歸屬時，才可能更主動地學習、模仿領導的行為。

綜上，本文將針對如下三個問題展開研究：首先，考察真誠型領導對下屬主觀幸福感的影響；第二，引入下屬對領導的積極模仿—角色示范，從社會學習理論視角揭示真誠型領導與主觀幸福感之間關系的“黑箱”。第三，進一步驗證下屬對領導的認同感在真誠型領導與下屬角色示范之間的調節(jié)效應，對真誠型領導發(fā)揮作用的邊界條件進行考察。本文研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

一、文獻綜述與研究假設

(一) 真誠型領導與主觀幸福感

主觀幸福感是指個體按照一定標準對其生活中各個領域的滿意程度所作出的綜合性判斷。[21]目前僅有兩項研究分別在美國和新加坡組織情境下對真誠型領導與幸福感之間關系進行了考察。[22?23]具體來說，Jensen和Luthans以工作幸福感為考察對象，驗證了企業(yè)創(chuàng)始人的真誠領導方式對員工工作幸福感的積極影響。[22]Toor和Ofori則是以新加坡建筑行業(yè)的32名領導者作為被試，考察了真誠領導者對領導者自身心理幸福感的促進作用。[23]可以看出，上述研究并未從根本上回答真誠領導方式與員工主觀幸福感之間的關系，特別是在中國組織情境下真誠型領導能否影響員工幸福感以及如何影響的問題并沒有得到很好的回答。本研究將對此問題展開考察。已有理論研究很好地支持了二者之間的正向關系：①真誠型領導會提升員工的積極情緒和情感體驗，而積極的情緒體驗是幸福感最為重要的因素。[24?25]這種類型的領導者誠實、正直、樂觀且有較高的道德倫理標準，他們不偽裝，不欺騙下屬，而且在制定決策時會充分顧及下屬的感受，這些特征都有利于提升員工的積極情感水平[5]；②真誠型領導會提升員工對共享意義的感受以及發(fā)現(xiàn)意義的能力，而員工從周圍環(huán)境中感受到意義，是形成其幸福感的關鍵所在。[26]Avolio及其同事認為真誠型領導可以顯著加強員工對工作的投入和積極狀態(tài)，主要原因在于這種領導方式有很強的自我意識，他們更了解自己和下屬的需求，能夠幫助下屬發(fā)現(xiàn)和感知工作的意義與美好。[2]不僅如此，真誠型領導還能在一定程度上提升下屬從周圍環(huán)境和工作中尋求、發(fā)現(xiàn)意義的意愿和能力。研究表明，擁有真誠型領導的下屬會努力模仿和重復領導的信念、價值觀和行為[17]，故真誠型領導者本身具備的自我意識和尋求意義的能力可以在員工身上得到重現(xiàn)，從而提升員工的積極心理狀態(tài)?；谝陨戏治?，我們提出以下假設：

假設1：真誠型領導對員工的主觀幸福感有正向影響。

(二) 角色示范的中介作用

角色示范是社會學習理論的核心概念之一，由Bandura[19]首先提出。隨后House[27]將其引入領導學研究中，指出魅力型領導具備角色示范的作用。然而，將角色示范作為一個獨立概念進行研究還是最近幾年的事。[28?30]社會學習理論指出角色示范分為四個階段：注意階段(attentional process)、保留階段(retention process)、復制階段(motor reproduction process)和強化激勵階段(reinforcement and motivational process)[19]，且當領導具有吸引力、可靠與合法等優(yōu)秀品質時，才會被員工視為學習的榜樣。[31]已有相關研究表明，真誠型領導會作為示范榜樣作用于下屬的積極模仿[24]。具體來說，真誠型領導者樂觀、積極、誠實、正直和言行一致的行為都是下屬所渴望具備的品質，這也會讓下屬覺得其領導是可靠且具有吸引力的[32]，保證其觀察學習的發(fā)生和保持。同時，這類領導者有更強的自我意識和他人意識，他們會根據實際情感和需求來調整自己的行為[5]，也更了解員工的真實需求，進而采取針對性的策略為員工提供贊賞、鼓勵等情感支持，保證了角色示范的復制和強化激勵，從而促使下屬更多的榜樣學習行為。

進一步地，真誠型領導是基于積極組織行為學提出的，根據構建?擴展理論(Build-and-Broaden Theory)的內容，此類領導者會渲染積極情緒，提前幫助下屬構建并形成應對各種可能消極事件和焦慮的心理、體能和智力資源。因此，能靈活應對各種情境，使得下屬展現(xiàn)出更多積極的態(tài)度和行為。[12?13]根據社會學習理論，下屬會通過角色示范過程習得領導的上述情緒掌控能力，從而更好地應對不同情境，擁有更多的積極情緒和幸福感知。實證研究方面，新近研究以237對主管?員工樣本證實了下屬會通過觀察學習和模仿領導在處理工作?家庭問題方面的表現(xiàn)，規(guī)避他們在處理工作?家庭沖突方面的情緒耗竭感，進而增加對積極情緒的感知。[28]基于以上分析，本文提出如下假設：

假設2：角色示范在真誠型領導與員工幸福感關系中起中介作用。

(三) 領導認同的調節(jié)作用

領導認同是下屬歸屬于領導的知覺[33]，具體指下屬基于其與領導的關系對自我身份和概念進行定義的一種狀態(tài)。早期理論研究指出，針對具有某些特征的領導者，下屬更傾向于將自己的信念、價值觀和行為向領導靠攏。隨著這種感知的積累，他們認為自己在身份上、心理上都是與領導緊密相連的，也更愿意跟隨領導，與領導共同分擔責任、分享成敗。此時，該下屬對領導形成認同。[34?35]隨后，有研究者將領導理論和認定理論進行整合，并提出基于自我概念的領導理論(self-concept-based leadership theory)[36]，該理論的核心觀點之一即下屬的自我概念會對領導效能的發(fā)揮有權變影響。基于該理論框架，我們有理由認為領導認同在真誠型領導與角色示范之間起調節(jié)作用。從理論上來說，①如上所述，社會學習理論指出，當下屬感覺領導具有吸引力、可靠并且合法時，會更主動地學習、模仿領導的行為。而下屬高水平領導認同的形成就是在認同領導具備上述良好品質的基礎上，根據自己與領導命運共同體的關系身份，將領導的信念、價值觀和目標內化為自我概念的過程。從這一過程可以看出，當下屬領導認同水平較高時，會產生更多主動模仿領導的行為；②社會認定理論指出，個體一旦形成對領導的認同，便會將領導的信念、價值觀和行為標準內化為自己目標的一部分，并根據這些規(guī)范和標準進行自我改進和提升。[37]因此，當下屬對領導認同水平較高時，更傾向于在自己信念、價值觀和行為上向領導靠攏，真誠型領導對下屬角色示范行為的影響也更強。相反，當下屬對領導認同程度較低時，領導對下屬角色示范的影響較弱。實證研究方面，有研究通過實驗方式得出結論：對領導認同水平高的下屬來說，領導的效能更強，下屬學習、模仿領導的意識也更強。[38]除此之外，有研究者還指出，當下屬不認同領導(disidentification)時，其與領導的整體關聯(lián)意識和情感紐帶就會被破壞，下屬會逐步疏遠其領導[37]，更不會將領導作為角色示范進行模仿學習?；谝陨戏治觯覀兲岢鲆韵录僭O：

假設3：下屬對領導的認同感在真誠型領導與角色示范關系中起調節(jié)作用：對領導認同水平高的下屬來說，真誠型領導對其進行角色示范的作用相對更強。

二、研究方法

(一) 研究樣本

研究樣本來自北京、天津、合肥等城市的10家企業(yè)，研究者親自到現(xiàn)場發(fā)放了347份問卷，有效回收了308份，有效回收率為88.76%。有效樣本中，男性138人，占44.8%，女性171人，占55.5%；平均年齡26.60歲(SD=4.74)；與主管的平均共事年限為1.49年(SD=1.65)；在受教育程度方面，大學本科以上學歷16人，占5.2%，大學本科學歷91人，占29.4%，大學?？茖W歷85人，占27.5%，高中及以下學歷89人，占28.8%。

(二) 測量工具

本研究采用在國內外使用成熟的量表對變量進行測量，所有的測量量表都采用Likert-5點計分方式。要求被試按照對每項表述的同意程度從“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出選擇。研究中采用的各測量工具和信效度報告如下：

真誠型領導：本文采用Walumbwa及其同事[4]開發(fā)的真誠型領導問卷。如“我的上司鼓勵每個人說出他們自己的想法”，此量表在真誠型領導的研究領域得到了廣泛使用，其信、效度在中國文化背景下也得到了普遍驗證。[11]此量表(在本研究中)的內部一致性為0.91。

角色示范：對角色示范的測量采用Yaffe和Kark[30]開發(fā)的角色示范量表，如“我的上司是值得模仿的榜樣?！痹摿勘淼膬炔恳恢滦詾?.88。

領導認同：借助已有研究的做法[34]，本文借助referent-shift的方式，借用組織認同的測量工具對領導認同進行測量。具體來說，將題目的表述對象從“組織”改為“上司”，如“當其他人批評我的上司的時候，我會感到難堪”。該量表在中國組織情境下信、效度得到了驗證。[39]本研究中該量表的內部一致性為0.82。

主觀幸福感：主觀幸福感的測量采用采用生活滿意度量表(Satisfaction with Life Scale,SWLS)[21]，具體包括5個題目，如“總的來說，我對生活感到滿意”。該量表在我國文化背景下的信、效度良好[40]，在本研究中的內部一致性為0.78。

(三) 分析技術

考慮到所有變量均為潛變量，本研究采用Amos 21.0軟件進行結構方程建模以檢驗假設?？紤]到本研究樣本量偏小，我們根據以往研究者的建議[41]和做法[42]，對30個原始測量指標進行了打包處理。具體地，將真誠型領導的16個指標按照維度打成4個包，這也符合Walumbwa等人對此構念的理論劃分。為檢驗調節(jié)效應，我們將領導認同打為4個包，構建乘積項。其他變量仍使用原始指標。在檢驗假設時，我們首先評估測量/結構模型與數(shù)據的擬合效果，進而根據參數(shù)值及其顯著性來判斷研究假設是否成立。與以往研究相一致[43]，我們使用χ2(df)值、CFI、TLI和RMSEA作為擬合效果的評估指標。Jackson,Gillaspy和Purc-Stephenson在回顧了194項研究后，發(fā)現(xiàn)這4個指標是最為常用的模型擬合判別指標。[44]

三、數(shù)據分析與研究結果

(一) 共同方法偏差檢驗

本文所有變量均是由員工評價，可能存在潛在的共同方法偏差(Common Methods Bias)問題，我們首先進行了Harman檢驗。探索性因素分析(EFA)結果得出4個因子，且第一因子的方差解釋力僅為32.79%?？梢蚤g接說明數(shù)據不存在嚴重的共同方法偏差問題。進一步地，研究者對本模型中的四個變量做了驗證性因素分析，結果表明獨立四因子模型與數(shù)據有更好的擬合效果(χ2/df=1.85；NFI=0.91；CFI=0.93；RMSEA= 0.052)，擬合效果遠好于單因素模型(χ2/df=4.74; NFI=0.71；CFI=0.73；RMSEA=0.110)，補充說明了本研究中的數(shù)據不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二) 相關分析結果

表1列出了本研究中主要研究變量和人口統(tǒng)計變量的均值、標準差及相關系數(shù)表。結果表明真誠型領導與角色示范(r=0.79，p＜0.01)和主觀幸福感(r=0.23，p＜0.01)均有顯著正相關關系，角色示范與主觀幸福感(r=0.22，p＜0.01)顯著正相關。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)表 (N=308)

(三) 假設檢驗

本研究采用兩步程序進行結構方程建模，以檢驗研究假設。

(1) 考察帶交互項測量模型的合理性。在對全部變量進行中心化處理后，研究者將真誠型領導4個指標和領導認同4個指標配對相乘，構建了交互潛變量的4個觀測指標。結果發(fā)現(xiàn)帶有交互潛變量的四維模型與數(shù)據有很好的擬合效果(χ2=551.34，df=119，CFI=0.98，TLI=0.92，RMSEA=0.063)，這說明測量模型是合適的。

(2) 建立結構方程模型檢驗研究假設?？紤]到交互效應的存在，我們使用協(xié)方差矩陣建立無均值結構模型。[45]結果表明，結構模型與數(shù)據有良好的擬合性(χ2=228.47，df=116，CFI=0.94，TLI=0.92，RMSEA= 0.056)。如圖2所示，真誠型領導對角色示范(β=1.44，p＜0.05)、角色示范對主觀幸福感(β=.24，p＜0.05)均有顯著正向影響。結構方程模型的擬合指標很好地支持了假設1和假設2。進一步地，領導認同在真誠型領導與角色示范之間起顯著調節(jié)作用(β=?.30，p＜0.05)。遵照Akien和West推薦的程序[46]，本研究繪制了調節(jié)效應圖。具體見圖2，對領導認同水平較高的下屬來說，真誠型領導對角色示范的正向影響相對較強，對領導認同水平較低的下屬來說，二者關系相對較弱，支持了假設3(圖2)。

四、討論與結論

(一) 結果討論和理論貢獻

真誠型領導的影響效果以及通過何種作用機制影響員工的行為和表現(xiàn)，受到了學者們的廣泛關注。已有研究明確表明社會學習理論是解釋真誠型領導發(fā)揮作用的重要視角之一[16]，然而，相關實證研究卻相對較少。以308名企業(yè)員工為研究對象，本文引入角色示范和領導認同，從社會學習理論視角進行考察，結果具有一定的理論和實踐意義。

圖2 領導認同水平在真誠型領導與角色示范關系中的調節(jié)作用

首先，本研究驗證了真誠型領導與員工幸福感水平之間的顯著正向關系，從解釋邊界上拓展了真誠型領導的影響范圍。新近研究[15]對已有真誠型領導實證研究方向進行了批判，認為這一領導方式的出現(xiàn)有兩大主要目的：①處理組織道德危機，在組織內構建道德氛圍，同時引導組織及成員行使道德行為和社會責任；②幫助組織員工發(fā)現(xiàn)工作中的意義，并提升他們的真實性和幸福體驗?？梢钥闯?，相對于考察真誠型領導與員工工作相關產出和行為之間的關系，更重要的是考察這種領導方式是否達到提升員工心理體驗和幸福感的效果。本文一定程度上拓展了真誠型領導的影響范圍，并對這一校正研究方向的呼吁進行了回應。

其次，本研究還引入下屬的角色示范，基于社會學習理論證實了角色示范在真誠型領導與員工幸福感之間的中介作用，進一步揭示了二者關系的“黑箱”。以往有關真誠型領導作用機理的研究多從積極組織行為學視角、社會交換視角和社會認定視角加以解釋，盡管新近綜述從理論上給出了社會學習理論對真誠型領導作用機制的解釋，但相關實證研究并不多見(Hannah等人研究除外)。雖然Hannah等人用社會學習理論在團隊層面解釋了真誠型領導對團隊成員真實性(Authenticity)的影響效果[18]，但并未涉及用社會學習理論解釋真誠型領導作用機制的問題。本文引入社會學習理論最具有代表性的概念之一—角色示范—從新的視角驗證了真誠型領導的影響機制，即會通過增加下屬主動模仿、學習領導的過程，進而影響到其幸福感水平。從這一視角對真誠型領導作用機制進行考察一定程度上回應了王震等人建議從多個理論視角探討真誠型領導作用機制的倡議[16]。需要說明的是，根據社會學習理論的內容，在工作情境下，領導者會通過自己的人格魅力和可信性等品質，增加下屬對領導者的情感依附，進而塑造榜樣和模型，促使下屬學習和模仿他們的價值理念和行為。也就是說，真誠型領導會通過影響下屬對領導的情感依附進而增加他們模仿領導行為的動機，并產生模仿行為。而一旦真誠領導高度正直、積極，讓下屬視為模仿榜樣，根據社會學習理論(Bandura,1986)，下屬的這一模仿動機和行為會不斷強化自己的感知，從而更多模仿和學習真誠領導的積極特質和行為，增加他們的積極情感和幸福體驗。后續(xù)研究應該繼續(xù)關注下屬對領導情感依附在這一模型中的作用效果。

最后，本研究進一步揭示了真誠型領導通過角色示范作用于下屬主觀幸福感的邊界條件，深化了已有研究。一方面，本研究提出并證實了真誠型領導影響下屬主觀幸福感的一種邊界條件——領導認同，拓展了Avolio等人關于真誠型領導?主觀幸福感的研究框架；另一方面，本研究深化并驗證了van Knippenberg等 人[36]早期關于領導效能與認同關系的研究論點。該研究明確指出個體的組織認同和人際認同(personal identification，如對領導的認同)不僅可以傳遞領導行為對下屬的影響(中介效應)，還對領導效用有調節(jié)效應。然而，已有相關研究多聚焦在考察下屬對領導的認同感可以傳遞領導方式對下屬的影響，即領導首先影響了下屬對領導的認同感，進而通過增加下屬的認同感對他們產生影響[7,8,47]，但忽視了認同感對領導效用的調節(jié)效應，本研究一定程度上填補了該研究空白。另外，后續(xù)研究將下屬的關系認同水平從理論上區(qū)分為關系認同、關系不認同(disidentification)和模棱兩可認同(ambivalent)三種類型[37]，具體到領導認同也是如此，將領導認同類型進一步深化和細化。這超出本文討論的范疇，有待后續(xù)研究繼續(xù)考察。

(二) 實踐意義

本研究對組織管理實踐有一定的啟示。①真誠型領導對員工幸福感有顯著正向影響，這意味著為了提高下屬的幸福感水平，組織應在領導力甄選、配置等方面有意識地加強領導者的真實、誠信行為，并通過營造適宜的組織氛圍促成這種領導風格的形成。②角色示范的中介作用啟發(fā)管理者應該采取各種方式增強下屬對領導的主動學習，從而更好地學習領導的積極品質；③組織在培訓、激勵等人力資源管理實踐過程中應重點關注下屬認同感的培養(yǎng)。

(三) 局限性及未來研究展望

本研究還存在一些不足之處。首先，橫截面的研究設計無法準確厘清變量之間的因果關系，后續(xù)研究可采用縱向追蹤數(shù)據進行測量自變量和因變量；第二，所有研究變量均為員工自評，雖然數(shù)據統(tǒng)計結果表明并不存在共同方法偏差問題，但無法完全排除；第三，研究表明個人特質(如人格)是影響其主觀幸福感的重要因素[48]，后續(xù)研究可以繼續(xù)考察個人特質在這一作用過程中的作用。

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The influence of the sincere leader on employees’ subjective well-being: Based on social learning theory

SONG Meng1,YANG Chongyao2,TANG Zhongjun1
(1. School of Economics and Management,Beijing University of Technology,Beijing 100124,China; 2. Import Department,Chinatex Raw Materials International Trading Corp,Beijing 100005,China)

By adopting social learning theory as the overarching framework,this study explores the influencing mechanism of the sincere leader on employees’ subjective well-being. Results in a sample of 308 employees reveal that the sincere leader and role model exert significantly positive influence on the employees’ subjective well-being,that role model is found to fully mediate the association of the sincere leader with subjective well-being,and that employees’ identification with the leader moderates the relationship between the sincere leader and role model. The current study attempts a new theoretic perspective,that is,social learning theory,to explain the mechanism of the sincere leader and subjective well-being,which suggests some implications for theory,research and practice.

the sincere leader; subjective well-being; role model; identification with the leader

C933

A

1672-3104(2015)05?0146?07

[編輯: 蘇慧]

2015?07?05；

2015?09?26

中國博士后科學基金資助項目“組織內非道德行為的多層次形成機制：一項追蹤研究”(2015M570913)；北京市博士后工作經費資助項目“中國企業(yè)新生代員工工作意義的內涵、影響因素和影響效果：人本主義視角”(2015ZZ-41)；北京市教委科研專款項目“供應鏈協(xié)同平臺促進汽車行業(yè)電子商務服務創(chuàng)新”(011000546615003)

宋萌(1987?)，女，山東菏澤人，北京工業(yè)大學經濟與管理學院講師，主要研究方向：組織行為學，人力資源管理；楊崇耀(1974?)，男，北京人，中紡原料國際貿易公司進口部經理，主要研究方向：工商企業(yè)管理，國際貿易；唐中君(1969?)，男，湖南武岡人，北京工業(yè)大學經濟與管理學院教授，主要研究方向：行為運作管理，質量管理，風險管理