熟人的“管理陷阱”

有這樣一個問題是經理職業(yè)化的問題。經理職業(yè)化有兩個方法，一個方法是加強企業(yè)內部的培訓?，F(xiàn)在，像王石、馬云等這些企業(yè)家，都很重視企業(yè)內部的培訓，從基層員工中選拔未來的領導層。我們萬通也搞培訓，叫miniMBA，就是培訓公司未來的領導人。培訓這活兒是個慢活兒，是個腌咸菜的活兒。大家知道腌咸菜，把白菜幫子放進壇子里，撒上鹽，壓塊石頭，蓋上蓋子封好，開始時是白菜，一段時間以后就變成咸菜了。這個過程就是培訓的過程。如果腌完以后變好吃了，那你就培訓成功了；如果爛了臭了，培訓就失敗了；如果不變味，進去是白菜幫子，出來還是白菜幫子，那你的培訓同樣是失敗的?，F(xiàn)在很多企業(yè)都“腌咸菜”，不斷“蹂躪”公司的員工，就像鞣皮子一樣，越鞣越軟，越鞣越有韌性。

所以，在未來10年、20年，中國的民營企業(yè)要通過長期的培訓來培養(yǎng)自己的職業(yè)經理人。我所說的“自己的”，不是自己公司的職業(yè)經理人，而是中國本土的職業(yè)經理人，是有本土文化特征的職業(yè)經理人。我們萬通的職業(yè)經理人可能跑到萬科去，萬科的可能跑到恒大去，不管跑到哪兒，都是我們中國本土的職業(yè)經理人，是在本土文化下培養(yǎng)出來的適合民營企業(yè)未來長期發(fā)展的職業(yè)經理人，而不是留洋回來的，或者是在跨國公司受到西洋文化“摧殘”的職業(yè)經理人。這是我們民營企業(yè)家形成的一個共識。目前，所有著眼于未來10年、20年的企業(yè)，都在加強自己的內部培訓。

另外一個方法是檢討我們自己。在洋人那兒工作過的或者跨國公司的職業(yè)經理人，到了我們這兒，為什么不適應呢？可能確實是因為我們的系統(tǒng)不夠好。越是純私人老板，越沒法兒用這種職業(yè)經理人，因為私人老板都用自己的“家臣”“家奴”“死黨”，都用可靠的人。但跨國公司出來的人是在系統(tǒng)里生存的，每個人只管一部分，當民營企業(yè)沒有這套系統(tǒng)的時候，他就沒法兒干了。很簡單，就像做手術一樣，沒有麻醉師，沒有護士，沒有輸血的，甚至沒有管空調的，這個手術醫(yī)生怎么做？你老埋怨這個手術醫(yī)生做得不好，其實不是他做得不好，他得有系統(tǒng)支持，才能完成手術。所以，怎樣建好這個系統(tǒng)，讓這些專業(yè)的職業(yè)經理人能落地，這是大家現(xiàn)在特別關注的。我們要從公司治理的專業(yè)化出發(fā)，把這個系統(tǒng)建好，讓這個系統(tǒng)能接納任何人。

我身邊的很多朋友做公司很私人化，沒有建立系統(tǒng)，一直用的是家里人。用家里人最大的風險是很難分清是非，白天講是非，晚上又在一張床上睡覺，這哪能分清是非？沒法兒分清。你兒子把事情做壞了，你肯定不能炒掉他，所以你就會很難辦。如果你建個開放的系統(tǒng)，逐步地規(guī)范化，那你就可以引入一些優(yōu)秀的人才。

此外，你還要有耐心，因為培養(yǎng)人這件事是個慢活兒。一件事情對不對、有沒有價值，取決于兩個因素。一是時間。去夜總會，當下給錢叫嫖，一個禮拜給錢叫禮品，一個月給錢叫友誼，一年給錢叫愛情，一輩子給錢就是婚姻。決定這件事好壞的不是你給不給錢，而是時間。二是跟誰做。