基于利益相關者的高校教師心理契約違背及干預研究

周 晗，高 山

(南京中醫(yī)藥大學經貿管理學院，南京 210023)

一、心理契約與心理契約違背的內涵

“心理契約”這一概念首先是在1960年由C.Argyris提出用來描述員工與組織之間的關系［1］。H.Levinson和 E.H.Schein等人將心理契約描述為組織與員工之間的未書面化契約，是有關雙方責任義務期望的總和［2-3］。而 1989年Rousseau指出:心理契約違背是員工對組織未履行心理契約中的責任時的感知，它是一種強烈的情緒和情感體驗［4］。很多研究者把心理契約的破裂和違背看成了同一個概念。但Morrison和Robinson認為心理契約破裂是指員工對組織未履行心理契約中應有責任的感知，而心理契約違背是指員工對組織違背心理契約而產生的一種情緒反應［5］。心理契約違背的核心是憤怒的情緒體驗，是員工感覺組織背叛承諾或自己受到不公正的對待。

二、高校利益相關者的利益需求分析

(一)利益相關者的界定

作為利益相關者理論研究的核心人物，R.E.Freeman認為利益相關者是能夠影響組織目標實現或受到組織實現其目標過程影響的所有個體和群體［6］。高校利益相關者就是受高校發(fā)展影響同時又影響高校發(fā)展的群體，主要包括學校、教師、學生、管理人員、政府和社會等。

(二)高校利益相關者的利益需求

高校作為政府、學生、教師、管理人員、社會等利益各方的綜合契約體，各方的利益訴求是不同的。學生投入時間、金錢、機會成本，期望能得到知識水平和實踐能力等;教師是高校教育的主體，教學和研究是他們最重要的使命，他們提供腦力勞動、學習經費、時間和精力等，期望得到更高的工資福利待遇、職業(yè)發(fā)展和學術發(fā)展、自我價值的實現;管理人員則是組織、協調、服務高校運行的關鍵，他們期望以較低的成本實現學?？焖侔l(fā)展、提升學校聲譽，對于個人而言，他們也期望能晉升職務、提高報酬;而政府期望通過制定更有利于高校發(fā)展的政策制度，為教師發(fā)展提供制度保障和經濟支持，從而提高國家教育水平。

三、高校利益相關者心理契約違背及其干預的概念模型

高校是利益相關者多邊契約關系體。高校教師的心理契約主要可以分為內部心理契約和外部心理契約，內部心理契約主要解決的是內部利益相關者之間各方責任與實際履行問題，包括學校與教師、學校管理人員與教師、教師與學生之間的心理契約;外部心理契約主要解決的是高校與以政府和市場為主的外部利益相關者之間的各方責任與實際履行問題，如政府與教師、社會與教師之間的心理契約。本文所指的心理契約是指高校利益相關者對高校教師的心理契約。

(一)高校教師的心理契約違背與破裂

心理契約違背是組織違背心理契約后，員工產生的一種情緒體驗，它會引起強烈的情緒反應如郁悶、憤怒、沮喪、不滿等，用 Morrison和 Robinson心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型表示，如圖1所示。

心理契約是員工對雙方責任履行程度的主觀認知和主觀評定，它是一個動態(tài)發(fā)展的過程。員工首先感知到契約未履行，然后感知到契約破裂，最后是違背的情緒體驗。經歷違背情緒體驗主要有三個過程:第一步，判斷過程。判斷感知到的心理契約破裂是因為無力兌現、有意違約還是理解歧義。無力兌現包括教師對學校、學生或政府的期望過高導致對方無力兌現承諾;有意違約是指對方故意違反對教師的承諾;理解歧義是指契約雙方對契約中各方責任的理解不一致。第二步，比較過程。比較契約雙方實際履行應盡責任的程度，在本文指的就是學校實際提供的利益與學校承諾提供的利益以及利益相關者實際提供的貢獻與利益相關者承諾提供的貢獻。第三步，解釋過程。聽取對方對于心理契約結果不一致的解釋，針對不同歸因采取干預措施。

Turnley和Feldman認為心理契約破裂是員工對于組織未履行心理契約應盡責任而產生的感知，它是一種認知評價，而心理契約違背卻是一種情緒體驗［7］。同時他們提出了心理契約違背的食言模型，如圖2所示。

從圖2中可以看出，在心理契約違背發(fā)生后，教師主要會有四種消極反應:一是離職，意味著如果有機會，教師會選擇離開所在學校;二是降低職內績效，是指教師履行其正式工作職責的情況，比如教師會怠工、曠工或罷工，不認真教學，對于科研工作馬馬虎虎敷衍了事，拖延工作進度，嚴重者會影響學校的學術水平和文化氛圍，給學生帶來不好的影響，也會阻礙社會教育的進步;三是降低職外績效，比如教師對學校不再忠誠，對同事變得冷漠，不關心學生;四是反社會行為，比如打擊報復、采取極端手段來表達利益等。

(二)高校教師心理契約違背的干預

高校教師心理契約違背就是教師感知到心理契約破裂后產生的強烈不滿和憤怒感。本文研究的重點就是找出影響高校教師心理契約違背的因素，并針對如何進行有效干預提出建議。因此，本文提出了心理契約違背及其干預理論模型，如圖3所示。

圖1 心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型［7］

圖2 心理契約違背的食言模型［7］

圖3主要構建了高校教師心理契約違背和心理契約履行之間的關系，一定程度上體現了歸因和干預作為調節(jié)變量在教師心理契約履行方面的作用機制。另外在本模型中，本文也借鑒參考了許多相關資料研究成果，總結分析了心理契約違背的影響因素，雙方對于心理期望、工作績效、組織承諾、工作參與、工作滿意度、組織文化與社會環(huán)境的履行程度的認知理解差異才是心理契約違背發(fā)生的最初源頭。另一方面，本文綜合提出了相關的干預對策，通過充分溝通、績效反饋、歸因管理、構建信任，可以有效地降低教師違背情緒，構建有效的心理契約，從而實現高校健康有序、和諧高效的可持續(xù)發(fā)展。

四、高校利益相關者心理契約違背的影響因素分析

鑒于心理契約具有自身特殊性和復雜性，高校利益相關者心理契約的違背及其影響受教師個人、學校組織、經濟、政治、社會、文化等因素的制約影響，為方便研究，本文僅以教師和學校之間的心理契約為例說明。

高校教師心理契約違背的影響因素不僅涉及心理期望、工作績效、組織承諾、工作參與、工作滿意度等因素，還包括其他一些較為重要的因素如教師的自我感知定位等，另外組織文化和社會環(huán)境也會對教師心理契約違背有較大的影響。

1.心理期望。心理期望是教師內心對學校和工作的一種預期。如果教師心理期望定位與其現實基礎與水平不符，無論是高于估計值或是低于估計值，都會影響心理契約的履行，導致教師的失望情緒，從而導致心理契約違背。反之，如果教師從學校的履行過程中感知到了自己的期望得到滿足，就會大大提高工作熱情，減少心理契約違背的發(fā)生。

2.工作績效。Porter和Lawler的激勵模型比較全面地說明了各種激勵理論的內容，結合學校與教師的心理契約，可以歸納出影響教師工作績效的五個基本要素，其中包括獎勵的價值、獲得獎勵的期望、教師的個人能力、教師的努力以及教師自我角色的理解和認知。許多研究也表明，教師對待學校和工作的態(tài)度取決于績效與獎勵、獎勵與期望、努力和績效的關系。工作績效會獲得內在的獎勵主要包括教師參與學校決策、承擔更多的責任、穩(wěn)定的工作機會、廣闊的個人發(fā)展空間，以及培訓和進修的機會，而外在的報酬主要有教師工資、獎金、福利或其他可以量化的收入。如果教師感知到自己經過努力工作就能達到學校要求的績效，而達到績效后就能獲得可觀的獎勵，他們就會加大工作投入;反之，如果教師感知到努力不被認可，就會產生違背情緒導致心理契約違背。

3.組織承諾。組織承諾是員工對組織的單邊單向的肯定態(tài)度或內在傾向。組織承諾對心理契約違背有著雙重影響，當教師感知到學校對心理契約的不履行或不完全履行時，教師就會產生心理契約違背從而造成負面影響，甚至不再為學校付出;另一方面當他們感知到學校調整履行行為的決心和態(tài)度時，比如采納教師意見，合理修正心理契約，就會增強他們的責任感、忠誠和熱情，降低心理契約違背感知，會更愿意留在學校里并增加工作投入，有利于維持或重構心理契約。

4.工作參與。工作參與是指員工對工作的認可及參與程度。由于高校教師普遍具有較強的獨立性與自主性，會更注重追求成就感和自我實現，因此工作參與程度高說明教師認為教師工作對他實現自我價值很重要，體現了他對工作強烈的認同感，有利于加強他們的學習和創(chuàng)新意愿，使他們更加積極地投入學校工作，從某種程度上來說，降低了心理契約違背發(fā)生的條件。

5.工作滿意度。工作滿意度是員工對工作可以滿足其心理需要而產生的一種愉悅程度。它是衡量個人內在心理對認識感知到的事物感受到滿意的程度，是影響心理契約違背最為重要的因素之一。影響教師工作滿意度的因素主要有:① 公平的報酬，包括合理的報酬和公平的晉升機會。具有吸引力的報酬能提高教師的滿意度。如果教師感知到自己的付出和學校給予的回報基本相等，他們就會感到公平。另外，如果相對于同事的報酬和晉升，教師也認為自己受到了公正的對待，那么他們也會感到公平，繼而保持或增加對學校的投入程度，減少心理契約違背。② 和諧的人際關系，包括良好的上下級關系、友好的同事關系、和諧的師生關系等。上級領導的行為會直接影響教師工作滿意度，融洽的同事關系也是影響教師對工作滿意度的一個重要因素，而與學生輕松友好的師生關系更是提升教師工作滿意度的關鍵。③合理的行政管理，包括教師意見的征求與采納、對教師工作的鼓勵與指導、學校的行政后勤服務狀況等。實行公開民主的行政管理，可以為教師提供更多參與學校決策的機會。建立清楚明確的激勵機制，可以調動教師的工作積極性和熱情，使教師具有更高的工作滿意度［8］。④良好的工作環(huán)境，包括教室、辦公室、圖書館、實驗室的安全舒適。舒適的工作環(huán)境，現代化的辦公教學設備，充足的工具材料，豐富的教學科研資源，也能提高教師工作滿意度，提高工作投入。

6.組織文化和社會環(huán)境。以人為本的和諧的校園環(huán)境和組織文化，能有效激發(fā)教師的熱情和創(chuàng)造力，提高教師對學校的忠誠，增進教師的工作滿意度，激勵教師投身教學和科研工作。如果教師對學校提供的校園環(huán)境和組織文化不滿意，長期處于一種消極緊張的校園文化，心理契約的破裂就有可能發(fā)生，甚至會提高心理契約違背可能帶來的潛在風險。同樣，不僅學校內如此，校外的社會亦如此，不和諧、不健康的社會環(huán)境對于高校教師心理契約的違背也會產生明顯的、重大的影響。

五、高校教師心理契約違背的干預對策

(一)充分溝通

理解歧義是令員工感到心理契約破裂從而產生違背情緒的重要原因。當教師與學校雙方對于契約中相互應盡責任的理解不一致時，就會導致心理契約破裂，產生心理契約違背。比如:學校認為加大對教師的經濟投入就可以穩(wěn)定教師情緒、降低教師違背情緒感知，而教師作為知識性人才，更注重的是個人的社會價值體現，期望得到社會的承認與尊重。顯然，如果在這些方面雙方能進行明確的討論和有效的溝通，將有助于促進雙方對心理契約內容的相互理解。

同樣的問題也存在于教師與學生、政府與教師之間。只有通過充分溝通，契約方才可以及時與教師溝通交流信息，教師才可以更全面地了解契約方的期望和自身的缺陷。而在契約方調整自己履行行為的過程中，教師也會感受到尊重，增加認同感和歸屬感，將自身的前途命運和學校的發(fā)展緊密聯系在一起。

然而，由于心理契約是動態(tài)發(fā)展的，在它的形成發(fā)展過程中，也許會因為一些不可抗力外因導致契約無法履行，也應該通過增強溝通來穩(wěn)定心理契約，努力達到多邊共贏。

(二)績效反饋

當員工發(fā)現自己實際獲得和組織承諾之間有差異時，就會感知到契約破裂，產生違背情緒，減少對組織的投入程度。因此組織應該向員工提供明確的績效反饋，使他們意識到是自己的個人行為造成組織不履行承諾。另外，公平理論也表明公平的評定來源于個人的感覺。員工經常會因為無法客觀評價他人的績效與收益而產生不平衡的心態(tài)。

因此，高校管理人員在實施教師管理過程中，無論是各種教學科研資源的分配，還是校內人事考評，都要遵循和貫徹公平、公正、公開的原則，做到公平、公正、客觀、合理。只有當教師感知到自己經過努力工作達到學校要求的績效后就能獲得可觀的獎勵，他們才會加大工作投入;反之，如果教師感知到自己的付出和學校給予的回報不相等，或相對于同事的報酬和晉升，他們感到了不公平，就會產生違背情緒導致心理契約違背。

(三)歸因管理

某些情況下，心理契約破裂是無法避免的。有時組織因為一些不可抗力外因導致契約無法履行時，雖然清楚心理契約破裂也許會導致契約違背，但是也無能為力。這時組織就應該通過管理人員對員工解釋自己的履行情況，努力得到諒解，減少他們的憤怒和不滿。

高校教師心理契約是關于學校與教師、教師與學生以及政府與教師之間應盡責任的主觀約定。雙方達到心理契約后應該積極履行承諾，理性客觀地面對契約履行過程中會產生的意外情況。如果教師感知到心理契約違背，契約方必須給予合理的解釋并及時有效地調整自己的履行行為，使大家盡可能地把原因歸結于知覺偏差或外界環(huán)境變化，而不是對方有意不按約定履行，否則可能導致教師心理契約破裂和違背。

(四)建構信任

從高校教師心理契約違背及干預過程來看，心理契約履行的過程其實就是契約者雙方相互建立信任的過程。信任是契約雙方進行合作的前提和基礎。以學校為例，如果教師對學校缺乏信任、忠誠和熱愛，就會時刻體驗違背情緒，對工作失去激情和熱情，不愿再為學校付出，也不會有良好的工作績效和科研成果，這對于教師工作來說是一種失職。同樣，不僅學校與教師之間需要信任，教師與學生、政府與教師之間一樣需要信任。只有雙方建立相互信賴的和諧關系，才能有效降低教師違背情緒，減緩心理契約違背所帶來的種種負面效應，激勵教師更加投入工作，幫助構建有效的心理契約，從而實現高校健康有序、和諧高效的可持續(xù)發(fā)展。

［1］Argyris C.Understanding organizational behavior［J］.Understanding organizational behavior，1960(3):457-458.

［2］Levinson H，Price C R，Munden K J，et al.Men，management，and mental health［M］.Cambridge:Harvard University Press，1962.

［3］Schein E H.Organizational psychology［M］.Englewood Cliffs，NJ:Prentice-Hall，1970.

［4］Rousseau D M.Psychological and implied contracts in organizations［J］.Employee responsibilities and rights journal，1989，2(2):121-139.

［5］沈伊默，袁登華.心理契約破壞研究現狀與展望［J］.心理科學進展，2006，14(6):912-917.

［6］孫曉.利益相關者理論綜述［J］.經濟研究導刊，2009(2):10-11.

［7］Morrison E W，Robinson S L.When employees feel betrayed:A model of how psychological contract violation develops［J］.ACAD MANAGE REV，1997，22(1):226-256.

［8］李棟宣，鄧湖川.引導高校青年教師做黨和人民滿意的好老師［J］.重慶理工大學學報:社會科學，2014(12):143-148.