企業(yè)人力資源供給與需求平衡的分析

張 濤

（濮陽市殘疾人就業(yè)服務(wù)中心，河南 濮陽 457000）

一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵主要包括以下幾點(diǎn)，首先，以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為規(guī)劃的依據(jù)。企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃是隨著組織戰(zhàn)略的目標(biāo)的變化而變化的，所以，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的基礎(chǔ)。其次，人力資源規(guī)劃隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化。組織外部環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、技術(shù)的等一系列因素處于不斷變化之中，組織內(nèi)部環(huán)境中的員工隊(duì)伍本身也處于不斷變動(dòng)之中，這一切都會(huì)引起人力資源規(guī)劃的變化。人力資源規(guī)劃就是要對(duì)人力資源供求狀況進(jìn)行分析預(yù)測，以確保組織在近期、中期以及長期對(duì)人力資源的需求。然后，制定必要的人力資源政策，確保對(duì)人力資源的需求。政策的制定要正確而明晰，涉及到內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、晉升、降級(jí)、外聘、開發(fā)培訓(xùn)及獎(jiǎng)懲等要有切實(shí)可行的措施保證，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。再次，以組織和個(gè)人的長期利益為目標(biāo)。這是指組織的人力資源規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)造良好的條件，充分發(fā)揮組織中每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，使每個(gè)人提高自己的工作效率，以提高組織效率，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，也要切實(shí)關(guān)心組織中每個(gè)人在物質(zhì)、精神和業(yè)務(wù)發(fā)展方面的需求，并幫助他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。最后，人力資源規(guī)劃的程序性和可操作性。任何組織的人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施和及時(shí)的反饋都起著不可估量的作用。由此可見，人力資源規(guī)劃是一個(gè)過程，使是需求和供給平衡的過程，是現(xiàn)狀與理想狀態(tài)差距縮小的過程。本文所指的人力資源規(guī)劃，是隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略需要，適時(shí)地調(diào)整和制定新的人力資源政策、措施和行動(dòng)方案，確保企業(yè)有效的獲取、整合、開發(fā)企業(yè)人力資源的過程。

二、企業(yè)人力資源供求關(guān)系概述

在企業(yè)中，人力資源的供求關(guān)系共有三種：人力資源供大于求，人力資源供小于求以及人力資源供求平衡。供大于求的結(jié)果是組織內(nèi)部內(nèi)耗嚴(yán)重，人浮于事，工作或生產(chǎn)效率很低；供小于求，固定資產(chǎn)的利用率偏低，企業(yè)的設(shè)備被閑置，造成資源浪費(fèi)；數(shù)量和質(zhì)量的供求平衡是進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的所在。對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的人力資源供求的預(yù)測結(jié)果，制定出對(duì)應(yīng)的措施，以使企業(yè)未來的人力資源達(dá)到供求平衡。

三、人力資源供求平衡模型分析

企業(yè)的人力資源的需求和供給平衡，需要在對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析和對(duì)人力資源的升遷、平調(diào)及補(bǔ)充預(yù)測的基礎(chǔ)上，利用人員核查方法進(jìn)行綜合平衡的分析。預(yù)測了人力資源的需求與供給之后，人力資源管理部門必須對(duì)人力資源的供求關(guān)系進(jìn)行綜合平衡，如果出現(xiàn)不平衡，則作出調(diào)節(jié)，使之趨于平衡。圖1為濮陽市人力資源供需平衡分析模型。圖中，x表示在某一職務(wù)層次中所需要的人員數(shù)，y表示在現(xiàn)在職務(wù)層次中所擁有的人員數(shù)，t表示從現(xiàn)在職務(wù)層提升到上一層次的人員數(shù)，j表示從下一職務(wù)層次晉升到現(xiàn)在職務(wù)層的人員數(shù)，p表示從與現(xiàn)在職務(wù)層處于同一層次其他職務(wù)系列平調(diào)到此職務(wù)層的人員數(shù)，k則表示從低于現(xiàn)在職務(wù)層次的其他職務(wù)系列晉升到現(xiàn)在職務(wù)層的人員數(shù)，w表示外部補(bǔ)充數(shù)，m表示流失到企業(yè)外部的人員數(shù)。由此模型可以看出，企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)際上時(shí)刻處于流動(dòng)狀態(tài)。因此，制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃極其重要。

圖1 供需平衡分析

四、企業(yè)人力資源的調(diào)整對(duì)策

（一）人力資源供大于求

企業(yè)的人力資源過剩時(shí)，常用的調(diào)整措施有：通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)，來對(duì)人力資源的供給配置進(jìn)行調(diào)整。例如：通過開發(fā)新產(chǎn)品等能夠增加人力需求的方法來對(duì)過剩的人力資源進(jìn)行吸收；永久性辭退工作態(tài)度較差、技術(shù)水平偏低又沒有紀(jì)律觀念的員工；撤銷或合并一些臃腫的機(jī)構(gòu)，提高資源利用率；鼓勵(lì)職員內(nèi)退或提前退休，對(duì)一些快要退休但還沒有達(dá)到退休年齡的人員，可以適當(dāng)制定一些優(yōu)惠政策。例如，提前退休的職員仍然按照正常的退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)等，條件好的企業(yè)，還可以一次性發(fā)放補(bǔ)助或獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工提前退休；減少人員補(bǔ)充，當(dāng)某些員工離職或退休時(shí)，不對(duì)空閑崗位進(jìn)行補(bǔ)充；提高員工的整體素質(zhì)，如加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，使其掌握更多的技能，增強(qiáng)員工的擇業(yè)能力和競爭力，鼓勵(lì)其自謀職業(yè)。還可以制定全員的輪訓(xùn)計(jì)劃，保證始終有部分員工正在接受培訓(xùn)，為企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)儲(chǔ)備人力資本。另外，減少員工工作的時(shí)間，并隨之降低員工的工資，在經(jīng)濟(jì)蕭條的時(shí)期，西方的企業(yè)經(jīng)常使用這種方法，對(duì)解決臨時(shí)性的人力資源過剩非常有效。而且，企業(yè)如果是按照工作量來計(jì)發(fā)工資，可以將之前只需要一個(gè)或是少數(shù)幾個(gè)人就能完成的工作分?jǐn)偨o多個(gè)員工。這種方法和上一種本質(zhì)上是一樣的，都是減少每個(gè)職員的工作時(shí)間，降低員工的工資水平。

（二）人力資源供不應(yīng)求

當(dāng)企業(yè)人力資源發(fā)生短缺或在未來有可能發(fā)生短缺的時(shí)候，可以根據(jù)具體的情況選擇不同的措施來避免發(fā)生短缺現(xiàn)象。從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑，通過人力資源的崗位流動(dòng)，使人力資源的供給增加，例如在人力資源富裕的職位上的職員中，挑選符合條件的人員調(diào)往空缺的職位；當(dāng)高技術(shù)的人員發(fā)生短缺時(shí)，可以擬定培訓(xùn)及晉升計(jì)劃；企業(yè)中的職位對(duì)人員的需求如果無法從企業(yè)內(nèi)部得到滿足，可以進(jìn)行外部招聘；如果人員短缺的現(xiàn)象不是特別嚴(yán)重，而企業(yè)中的員工愿意延長自己的工作時(shí)間，可以根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，延長工時(shí)并適當(dāng)增加工作報(bào)酬，這種短期的應(yīng)急措施；對(duì)公司中現(xiàn)有的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使其不僅能夠完成當(dāng)前的工作，還可以適應(yīng)層次更高的工作；聘用非全日制的臨時(shí)工，可以聘用小時(shí)工或返聘退休者等；使用先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備，用機(jī)械代替人工，以提高生產(chǎn)率或工作效率，減少企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

（三）人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源的供求達(dá)到完全平衡的情況非常少見，甚至是不可能的。即便是供求在總量上達(dá)到了平衡，也會(huì)在結(jié)構(gòu)或?qū)哟紊喜黄胶?，例如高職?wù)的人員要從低職務(wù)的人員中培訓(xùn)晉升，新上崗的人員需要進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)等，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際的情況制定實(shí)現(xiàn)供求平衡的對(duì)策。

（四）企業(yè)制定對(duì)策時(shí)應(yīng)注意的問題

企業(yè)在制定促使人力資源供求平衡的措施時(shí)，供大于求或供小于求的情況不會(huì)單一出現(xiàn)，往往會(huì)出現(xiàn)某些部門的人力資源是供過于求的，而另外幾個(gè)部門供不應(yīng)求的情況，又或者是高職務(wù)的人員供不應(yīng)求，低職務(wù)人員的供給超過需求量很多。因此，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體的情況進(jìn)行具體分析，使各部門的人力資源能夠在質(zhì)量、數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等方面都達(dá)到平衡?？偠灾?，上面的措施雖然能夠有效地解決企業(yè)的人力資源供求失衡的問題，但是，通過培訓(xùn)和有效的激勵(lì)來提高員工的工作效率和業(yè)務(wù)技能，通過增加工作的技術(shù)含量調(diào)動(dòng)起員工的積極性，以提高生產(chǎn)力，減少人力資源供求結(jié)構(gòu)性的不平衡才是最有效的措施。這種方法主要是通過平衡人力資源規(guī)劃中的基本要素，來達(dá)到平衡供求的目的。

人力資源的管理在企業(yè)中有著非常重要的地位，對(duì)其進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和界定不僅要從定性的角度去分析，還應(yīng)根據(jù)具體的情況進(jìn)行定量分析。在實(shí)際的工作中，這樣的分析方法更具有指導(dǎo)作用。

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