預(yù)拌混凝土企業(yè)的人力資源管理（一）：如何有效建立考核制度

吳云峰，黃清林

（1. 嘉興秀洲南方混凝土有限公司，浙江　嘉興　314024；2. 嘉興市鼎業(yè)新型建材有限公司，浙江　嘉興　314002）

預(yù)拌混凝土企業(yè)的人力資源管理（一）：如何有效建立考核制度

吳云峰1，黃清林2

（1. 嘉興秀洲南方混凝土有限公司，浙江嘉興314024；2. 嘉興市鼎業(yè)新型建材有限公司，浙江嘉興314002）

本文針對(duì)混凝土企業(yè)人力資源管理上的弱項(xiàng)，提出企業(yè)的規(guī)范管理必須制定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，從而提升企業(yè)的管理水平。

預(yù)拌混凝土企業(yè)；人力資源；考核制度

隨著前幾年建筑業(yè)市場快速發(fā)展，預(yù)拌混凝土企業(yè)數(shù)量也跟著迅速增長。混凝土企業(yè)組成也是五花八門，由以前個(gè)體戶經(jīng)營發(fā)展到股份制、上游產(chǎn)業(yè)鏈水泥或礦山投資組建、建筑施工企業(yè)配套、央企收購重組等形式。曾經(jīng)有行業(yè)專家戲稱：混凝土行業(yè)很熱鬧，但不好玩。的確，企業(yè)的性質(zhì)不同，管理的方式也不同。從以往單一、粗放的家族式管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)在科學(xué)精細(xì)化管理，是個(gè)重大的轉(zhuǎn)折與突破。以前混凝土企業(yè)少、產(chǎn)品銷售價(jià)格高，而且是先付款，再供貨；而如今，市場競爭激烈，低價(jià)中標(biāo)，墊資供應(yīng)，甚至有企業(yè)帶資供應(yīng)。銷售價(jià)格的競爭日趨白熱化了。為此，在企業(yè)的內(nèi)部管理上，必須練好內(nèi)功，抓好內(nèi)部精細(xì)化的管理，才能適應(yīng)市場競爭，才能不被淘汰出局。

但是，目前經(jīng)營者對(duì)精細(xì)化考核怎么去制定實(shí)施是件很糾結(jié)的事情，往往考核指標(biāo)牽涉到員工的直接利益，所以制定前必須慎重考慮。某混凝土公司的總經(jīng)理與筆者交流的時(shí)候抱怨：在給攪拌車駕駛員制定油耗考核時(shí)，與車隊(duì)長、生產(chǎn)副總多次交流，認(rèn)為合理的油耗應(yīng)該在 48 升每百公里，但制度出臺(tái)后，整個(gè)公司的油耗全部下降，最低的 38 升每百公里。按照考核，每個(gè)駕駛員每月都能拿到 500～800 元的節(jié)油獎(jiǎng)。該總經(jīng)理納悶：沒考核前平均油耗都在 50 升每百公里左右，考核出臺(tái)后降到這么低，而且全體駕駛員都拿節(jié)油獎(jiǎng)，這意味著考核制定不合理。

針對(duì)這種情況要全面分析，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，二是考核后的公里數(shù)是否準(zhǔn)確。后來該總經(jīng)理核實(shí)后發(fā)現(xiàn)是考核后公里數(shù)出入比較大，導(dǎo)致結(jié)果偏差大。做考核，必須要全面核定關(guān)鍵工作責(zé)任與期望值的比例，做到實(shí)事求是地用數(shù)據(jù)說話。再比如：機(jī)修工的考核，許多企業(yè)關(guān)注點(diǎn)為出勤率、安全等，但若出工不出力等于白考核。所以應(yīng)該把重點(diǎn)考核為設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)率、設(shè)備的單方維修成本，這樣考核的側(cè)重點(diǎn)不同，產(chǎn)生的效果也不一樣。所以一個(gè)企業(yè)制定一套合理的績效考核制度，將使公司的管理水平提升一個(gè)臺(tái)階，處理問題也就有章可依。下面就談?wù)効冃Э己酥贫鹊慕⑴c運(yùn)用。

1　考核制度制訂應(yīng)遵循的原則

（1）要符合企業(yè)新的機(jī)構(gòu)運(yùn)行與管理的要求。

（2）要發(fā)揮各制度管理部門的主動(dòng)性和制度執(zhí)行部門的能動(dòng)性。

（3）要強(qiáng)化各項(xiàng)工作的管理責(zé)任要求。

（4）要強(qiáng)調(diào)各職能部門的管理服務(wù)范圍，尤其是混凝土企業(yè)，各部門的配合要環(huán)環(huán)相扣。

（5）要不斷地規(guī)范制度匯編的格式，為下次制度的再修訂和今后的通告工作劃定標(biāo)準(zhǔn)。

2　績效管理制度的目的

我們?cè)谠O(shè)計(jì)前首先要明確其設(shè)計(jì)的目的，通常來講我們的績效管理制度目的包括制度約束目的與績效管理目的。詳見表 1。

3　績效管理的工作原則

為了滿足企業(yè)和員工雙方對(duì)績效考核公平、公正、科學(xué)、合理的要求，企業(yè)與員工要遵循統(tǒng)一的工作原則。詳見表 2。

4　績效管理的職責(zé)

作為混凝土企業(yè)，績效管理的工作推進(jìn)是需要全體員工的積極參與，工作職責(zé)可分為績效工作組織管理、績效考核實(shí)施和執(zhí)行考核評(píng)估三大職責(zé)。詳見表 3。

5　績效目標(biāo)的分解

一個(gè)公司的績效目標(biāo)就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念。對(duì)于制定與落實(shí)目標(biāo)，就是按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)自上而下，層層分解目標(biāo)，落實(shí)到公司的各部門、團(tuán)隊(duì)、崗位與員工個(gè)人。詳見圖 1。

6　考核內(nèi)容的制定

考核內(nèi)容的科學(xué)制定，對(duì)今后的執(zhí)行有了依據(jù)，從績效考核的內(nèi)容出發(fā)分為三個(gè)方面，即業(yè)績考核，能力考核，態(tài)

表1　績效管理制度目的一覽表

表2　績效管理工作原則及要求

表3　績效管理工作職責(zé)劃分

圖1　績效目標(biāo)分解示意圖

度考核。具體內(nèi)容見表 4。

7　績效的考評(píng)

對(duì)于績效的考核，是企業(yè)比較關(guān)注的，如何考核才能公平、公正、公開，員工沒有怨言呢？這就要制定好一個(gè)全面的考評(píng)制度與考評(píng)方式，既方便操作，又適合企業(yè)的特點(diǎn)。

表4　考核內(nèi)容與考核方式

表5　常用績效考評(píng)方式說明

常用考核方式說明見表 5。

以上考評(píng)方式不一定全部能適應(yīng)企業(yè)，各企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，企業(yè)文化，崗位設(shè)置，考核對(duì)象等因素而定，選擇出科學(xué)、合理、有效的考評(píng)方式才是關(guān)鍵。

對(duì)于混凝土企業(yè)的績效考核的執(zhí)行，關(guān)鍵在于堅(jiān)持，有專人負(fù)責(zé)，能客觀公正地辦事實(shí)施，不能例行公事般走過場，把考核制度掛在墻上，這樣員工抵觸情緒比較大，再次執(zhí)行難度高，許多企業(yè)的經(jīng)營者總是“聽聽激動(dòng)，想想感動(dòng)，過了一陣子還是一動(dòng)不動(dòng)”。所以在貫徹執(zhí)行的前提是經(jīng)營者要全力支持配合考核制度落實(shí)。讓有企業(yè)特色的績效考核制度成為企業(yè)一道亮麗的風(fēng)景，更讓富有特色的考核制度為企業(yè)的管理增添色彩，推動(dòng)企業(yè)的管理水平更上一個(gè)新的臺(tái)階。

［通訊地址］浙江省嘉興市秀洲區(qū)王江涇鎮(zhèn)雙橋村（314024）

吳云峰（1973—），男，公司行政部經(jīng)理，從事混凝土企業(yè)人力資源管理 10 年。