某三級甲等醫(yī)院護理人員對改進績效考核方案后的熟悉度及滿意度調(diào)查

關(guān)麗嬋，許紅紅，劉衛(wèi)娟，黃婉鋒，陳美珠，馮紫平

（廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院，廣東 廣州510120）

某三級甲等醫(yī)院護理人員對改進績效考核方案后的熟悉度及滿意度調(diào)查

關(guān)麗嬋，許紅紅，劉衛(wèi)娟，黃婉鋒，陳美珠，馮紫平

（廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院，廣東 廣州510120）

隨著公立醫(yī)院改革進展、年度重點工作和客觀環(huán)境的變化，公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系需要不斷動態(tài)發(fā)展[1]。現(xiàn)有的績效考核體系及績效考核標(biāo)準尚未統(tǒng)一，且不能符合不同地區(qū)護理人員的績效考評。所以在不同的理論依據(jù)和研究方法前提下所構(gòu)建的考核體系在某種程度上只能局限地用于本醫(yī)院或是所研究的區(qū)域內(nèi)[2]。本著績效管理工作的每一個環(huán)節(jié)做到精細化、數(shù)據(jù)化，2013年本院根據(jù)護理人員的崗位層級、工作數(shù)量及質(zhì)量、工作年限、學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)水平等，修訂了護理績效考核方案，實施護理人員績效考核管理。為此，筆者對護理人員進行了對目前護理績效考核方案的熟悉程度和滿意度及建議的橫斷面調(diào)查，旨在找準關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)及熱點建議，為今后進一步修訂方案提供參考依據(jù)，報道如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 2013年3月，遵循知情同意和匿名原則，整群抽取廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院的護理人員,女性 899 名，男性 41 名；年齡 20～55（31.48±7.41）歲；職稱：主任護師2名，副主任護師11名，主管護師109名，護師384名，護士432名，護理員2名；學(xué)歷:研究生4名，本科532名，專科359名，中專45名。

1.2 調(diào)查工具 將所要調(diào)查的問題編制成自填式《護理績效考核調(diào)查表》，該調(diào)查表內(nèi)容有：（1）被調(diào)查者的一般資料，如學(xué)歷、職稱、工作崗位（高級責(zé)任護士、初級責(zé)任護士、助理護士、門診護士、?？谱o士、管理崗）。（2）對護理績效考核制度熟悉，包括：對護理的績效考核制定、護理績效考核指標(biāo)的熟悉程度、從哪些途徑了解到護理績效考核。（3）對目前績效考核方案滿意度，設(shè)有：績效考核指標(biāo)是否符合崗位要求、績效考核能否反映真實表現(xiàn)、實行護理績效考核對您的激勵作用、上級是否及時反饋績效考核結(jié)果、對績效反饋的結(jié)果是否滿意、績效考核結(jié)果與薪酬晉升掛鉤的滿意度。（4）征詢意見，①績效考核方法是否都客觀公平？②最需加強的薄弱環(huán)節(jié)？③當(dāng)前的護理績效管理存在的問題（設(shè)8問）。問卷單選題以五等級選擇與賦值：如是，賦值1分；基本是，賦值2分；不一定，賦值3分；基本不是，賦值4分，不是，賦值5分。多選題，以二等級選擇與賦值：確認，賦值1分，否定，賦值0分。問卷經(jīng)管理專家審定，認為能較好地反映本調(diào)查的目的。

1.3 調(diào)查方法 2013年3月由本調(diào)查組成員到各病區(qū)發(fā)放問卷，要求調(diào)查對象根據(jù)實際情況匿名填寫，回收并編號。本次調(diào)查共發(fā)放問卷962份，回收有效問卷940份，有效回收率97.7%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 16.0進行數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)若呈正態(tài)分布，計數(shù)資料以百分比描述，采用χ2檢驗，計量資料以±S表示，研究兩個變量間線性關(guān)系，采用Pearson相關(guān)分析。

2 結(jié)果

2.1 護理人員績效考核制定和考核指標(biāo)熟悉程度與信息途徑的相關(guān)分析 護理人員績效考核制定得分（2.34±0.72）分、績效考核指標(biāo)得分（2.58±0.80）分，分別占96.1%、88.0%。信息途徑中參加績效管理的會議得分（0.30±0.46）分，公開的相關(guān)制度得分（0.67±0.47）分，向同事或護士長了解得分（0.87±0.33）分，新員工培訓(xùn)得分（0.14±0.34）分，其他途徑（0.01±0.11）分。護理人員績效考核制定與參加績效管理的會議、公開的相關(guān)制度、向同事或護士長了解的信息途徑呈正相關(guān)，護理人員績效考核指標(biāo)與參加績效管理的會議、公開的相關(guān)制度、新員工培訓(xùn)的信息途徑呈正相關(guān)，見表1。

表1 護理人員績效考核制度及指標(biāo)熟悉程度與信息途徑的相關(guān)分析（n=940）

2.2 護理人員對績效考核制度熟悉程度與滿意度的相關(guān)分析 滿意度的6項指標(biāo)，績效考核指標(biāo)符合崗位要求、績效指標(biāo)能反映真實表現(xiàn)、績效考核的激勵作用、上級及時反饋考核結(jié)果、對績效反饋結(jié)果、考核結(jié)果與薪酬晉升掛鉤，護理人員滿意度分別占 95.0%、91.3%、91.6%、96.1%、96.9%、90.0%。將各項滿意度指標(biāo)所得分值與護理人員績效考核制定、績效考核指標(biāo)的熟悉程度分值進行Pearson相關(guān)分析顯示，護理人員對績效考核制定、指標(biāo)的熟悉程度與滿意程度呈正相關(guān)，分別r=0.307～0.401、r=0.377～0.499。詳見表2。

表2 護理人員對績效考核制度熟悉程度與滿意度的相關(guān)分析（n=940）

2.3 績效考核的關(guān)鍵點和薄弱環(huán)節(jié) 31.4%的護理人員認為績效考核不一定客觀公平，72.6%的護理人員表示最需加強薄弱環(huán)節(jié)是績效面談，詳見表3。

表3 績效考核的關(guān)鍵點和薄弱環(huán)節(jié)（名，%）

2.4 不同崗位護理人員認為績效管理存在問題分析 本次調(diào)查的護理人員共940名，分布在6個層級崗位，高級責(zé)任崗位人數(shù)占27.0%，初級責(zé)任崗位人數(shù)占49.6%，助理護士崗位人數(shù)占8.2%，門診護士崗位人數(shù)占7.9%，?？谱o士崗位人數(shù)占1.8%，管理崗位人數(shù)占5.5%。不同崗位護理人員認為績效管理存在的問題經(jīng)比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），提示各崗位對存在的問題看法比較一致。45.9%～69.2%的護士認為績效考核沒細化標(biāo)準，建議結(jié)合崗位管理、對照護士崗位說明書,細化考評標(biāo)準，筆者認為是熱點建議。見表4。

表4 不同崗位護理人員認為績效管理存在問題分析(名，%，n=940)

3 討論

3.1 護理人員績效考核制定和指標(biāo)熟悉程度與信息途徑的分析 表1結(jié)果顯示，護士獲得績效考核信息的主要途徑是參加績效管理的相關(guān)會議、公開的相關(guān)制度、向同事或護士長了解等。值得注意的是，公開的相關(guān)制度是從醫(yī)院辦公自動化（Office Automation,OA）系統(tǒng)索取，不清楚及很不清楚績效考核制定的護理人員僅占3.9%，說明在OA公布績效考核信息可廣泛覆蓋于護理人員，護士們經(jīng)過瀏覽、衡量考核信息,能清晰了解績效正向發(fā)展的舉措,與鮑鳳香等[3]研究，基于信息化的護理績效考核是客觀公正、量化的考核評價系統(tǒng)，可提高護理管理效率和效益的結(jié)論是一致的。

3.2 護理人員績效考核制度熟悉程度與滿意度相關(guān)分析 績效考評作為一種現(xiàn)代管理理念，越來越引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視[3]，每一次績效方案的改進，管理層都在廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)上憑借科學(xué)依據(jù)重擬。本調(diào)查顯示，護理人員熟悉績效考核制定的占96.1%。表2顯示，護理人員對績效考核制定、指標(biāo)的熟悉程度與滿意程度呈正相關(guān),分別r=0.307～0.401、r=0.377～0.499之間。即當(dāng)護理人員對績效考核制定、指標(biāo)熟悉程度越高，其護理過程的效能表現(xiàn)則高，薪酬見漲，則滿意率越高?？冃Ч芾砟軤I造出了一種積極向上的工作環(huán)境，是管理者夢寐以求的。因此筆者認為，管理人員對制定績效方案的思路認識越深刻，考核方案越能夠指明醫(yī)院期望護理人員的行為，其發(fā)展將越能趨于完善。

3.3 績效考核的關(guān)鍵點和薄弱環(huán)節(jié)分析 由表3可見，31.4%的護理人員認為績效考核不一定客觀公平，2.0%認為基本不公平，2.0%認為不公平，即公平性成為績效考核的關(guān)鍵問題。筆者認為實施績效工資的基礎(chǔ)是建立健全績效考核制度[4]，持續(xù)發(fā)展的過程就要不偏不倚，因此，鼓勵護士要掌握考評組織方案、考評流程、考評原則、考評細則、考評輔助措施、獎勵制度等[5]信息，揉為一把尺子，測量貢獻與分配，護士們才能消除“績效考核不一定客觀公平”的觀望態(tài)度，從而推進客觀公平。表3也提示，72.6%的護理人員表示最需加強薄弱環(huán)節(jié)是績效面談，筆者認為，好的績效評價在很大程度上取決于后效評價機制是否完善、有效[6]。因此，上級的面談技巧，下級的主動性，參與性，雙方溝通信息的流暢及結(jié)果，都應(yīng)該是今后加強的工作。

3.4 不同崗位護理人員認為績效管理存在問題分析 護理管理中運用績效考核，不同的崗位有不同評估內(nèi)容、量化內(nèi)容、特殊內(nèi)容。表4結(jié)果顯示，不同崗位護理人員對當(dāng)前績效管理存在的問題，各崗位的看法比較一致?！翱冃Ч芾頉]結(jié)合部門特殊情況”是存在問題之一，有文獻報道[7]，1例一級護理患者，在神經(jīng)內(nèi)外科與在中醫(yī)科、眼科等科室的工作量差異較大，必須加以區(qū)分，通過專業(yè)公司(北京西瑪)進行調(diào)查和測算，使考核指標(biāo)更具科學(xué)性、權(quán)威性和說服力，我們覺得這經(jīng)驗很值得借鑒。本調(diào)查也反映，45.9%～69.2%的護士認為績效考核沒細化標(biāo)準，建議結(jié)合崗位管理、對照護士崗位說明書,細化考評標(biāo)準，此熱點建議是可行的，因為，現(xiàn)今實施層級管理，護士長是基層護理管理的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者[8]，能為落實精細化管理提供條件，是促進績效方案的持續(xù)改進的重要角色。

本調(diào)查中的關(guān)鍵點、薄弱環(huán)節(jié)、熱點建議有異曲同工作用，產(chǎn)生的效果是績效考核方案的完善。績效考核的宗旨是希望通過相對公平公正的考核，使員工明確不同崗位的工作要求與績效分配的相關(guān)性，正性激勵員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。從本次調(diào)查可以看到，績效考核方案改進對護理人員的影響有積極意義，對績效考核方案的反饋分析，是持續(xù)向科學(xué)化、規(guī)范化完善的方法。

[1]郭永瑾,朱燕剛,羅 力,等.以公益為核心的公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2013,20（5）：417-420.

[2]樊 落,齊海燕,席淑華.我國護理人員績效考核的發(fā)展研究[J].中國醫(yī)院管理,2012,32（7）：67-69.

[3]王曉霞,趙 璧,李 妮,等.三級醫(yī)院臨床科室護士長工作績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].護理管理雜志,2013,13（8）：533-535.

[4]焦 靜,曹 晶,吳欣娟,等.護理績效考核指標(biāo)研究進展[J].中國護理管理,2010,10（8）：87-89.

[5]鮑鳳香,馬 靚,瞿懷榮,等.護理績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用[J].中華護理雜志,2013,48（6）：518-520.

[6]李燕燕,文 進.我國醫(yī)院績效評價方法文獻的計量研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2011（12）：898-900.

[7]蔡德芳,段紅靜,李長瓊,等.護理部全垂直考核分配護理績效的做法與成效[J].護理學(xué)報,2013,20（6A）:14-16.

[8]駱海燕,楊 輝,黃金銀.三級醫(yī)院護士長績效考評指標(biāo)體系研究[J].護理學(xué)報,2010,17（7A）：1-4.

Familiarity of and Satisfaction with Improved Performance Appraisal Program of Nursing Staff

GUAN Li-chan,XU Hong-hong,LIU Wei-juan,HUANG Wan-feng,CHEN Mei-zhu,FENG Zi-ping

目的調(diào)查績效考核方案改進后護理人員對績效考核制度的熟悉程度及滿意度，為不斷完善護理績效考核方案提供依據(jù)。方法自行制作《護理績效考核調(diào)查表》，遵循知情同意和匿名原則，整群抽取廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院的940名護理人員進行橫斷面調(diào)查。結(jié)果護理人員熟悉績效考核制定、績效考核指標(biāo)分別占96.1%、88.0%。護理人員對績效考核制定、指標(biāo)的熟悉程度與參加績效管理的會議、公開的相關(guān)制度等信息途徑呈正相關(guān)。護理人員對績效考核制定、指標(biāo)的熟悉程度與滿意程度呈正相關(guān)，分別r=0.307～0.401、r=0.377～0.499?？冃Э己朔桨傅年P(guān)鍵點是公平性問題，31.4%名認為績效考核不一定客觀公平。72.6%護理人員認為最需加強的薄弱環(huán)節(jié)是績效面談。45.9%～69.2%的護理人員認為績效考核沒細化標(biāo)準，應(yīng)結(jié)合崗位管理、對照護士崗位說明書,細化考評標(biāo)準為熱點建議。結(jié)論績效考核方案改進對護理人員的影響有積極意義，對績效考核方案的反饋分析，是持續(xù)向科學(xué)化、規(guī)范化完善的方法。

績效考核；關(guān)鍵問題；薄弱環(huán)節(jié)；熱點建議；調(diào)查

R192.6

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.06.037

2014-04-14

關(guān)麗嬋（1962-），女，廣東開平人，本科學(xué)歷，副主任護師，護理部主任。

吳艷妮]