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    施工企業(yè)HSE管理人員流失的原因

    2015-12-17 12:24:33文新兵王厚軍
    安全 2015年5期
    關(guān)鍵詞:留人薪酬管理人員

    文新兵 王厚軍

    中國(guó)石油天然氣第六建設(shè)公司

    特別關(guān)注

    施工企業(yè)HSE管理人員流失的原因

    文新兵 王厚軍

    中國(guó)石油天然氣第六建設(shè)公司

    研究分析HSE管理人員流失的現(xiàn)狀,結(jié)合新形勢(shì)下HSE管理的措施,提出抑制施工企業(yè)的HSE管理人員流失,是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

    施工企業(yè);HSE管理人員;流失;原因及對(duì)策

    在施工企業(yè)有一類(lèi)管理人員稱(chēng)作HSE管理人員,HSE是health(健康)、safe(安全)、environmental(環(huán)境)的簡(jiǎn)寫(xiě),它在項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮著重要的角色,主要職責(zé)是維護(hù)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)日常的HSE管理工作,糾正違章作業(yè)行為,整改現(xiàn)場(chǎng)安全隱患等,保證了項(xiàng)目安全平穩(wěn)運(yùn)行。而近年來(lái),施工企業(yè)的HSE管理人員紛紛選擇離開(kāi)這個(gè)崗位,跳槽到生活更為穩(wěn)定,工作環(huán)境更好,工資報(bào)酬更高的業(yè)主單位,或改行其他行業(yè)領(lǐng)域,使得施工企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)、高層次、高能力的HSE管理人員出現(xiàn)斷層和流失現(xiàn)象。

    1 施工企業(yè)HSE管理人員流失的原因

    HSE管理人員流失的原因是多方面的,從總體上分析,主要有主觀和客觀兩個(gè)方面的原因。主觀上主要是馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇,HSE管理人員流失大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生,他們一般接受過(guò)高等教育,學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng),成就欲望高,重視自身知識(shí)的獲得與提高,在工作一兩年后,如果他們發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo),他們就可能通過(guò)流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的業(yè)主單位或改行;從客觀上主要是施工企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低,與市場(chǎng)上其他類(lèi)型企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要求員工能夠創(chuàng)造價(jià)值,而員工要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺(tái),如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺(tái),就可能跳槽。施工企業(yè)HSE管理人員流失的原因表現(xiàn)在以下幾方面。

    (1) 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。

    施工企業(yè)需要HSE管理人員工長(zhǎng)期生活在施工一線,長(zhǎng)期從事同一重復(fù)的工作,時(shí)常滿面塵土,枯燥乏味,工作地點(diǎn)不穩(wěn)定,隨工作全國(guó)各地到處跑,跟家里的親人聯(lián)系少,容易產(chǎn)生焦慮煩躁和不安,沒(méi)有心思工作,尤其是未婚的年輕人,對(duì)情感的渴望,更會(huì)感到一種孤獨(dú)感,加之工作條件艱苦,經(jīng)常性的加班,沒(méi)有周末,又缺乏一些娛樂(lè)活動(dòng),呆久了容易匱乏,使得風(fēng)華正茂、躊躇滿志的HSE管理人員發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)的差距甚遠(yuǎn),自己的理想與抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而萌生去意。

    (2) 薪酬福利缺乏吸引力。

    勞動(dòng)所得與其他企業(yè)同等條件、同等能力、相同貢獻(xiàn)的職工所得不同,企業(yè)與其他同等的業(yè)主單位的HSE人員分配的報(bào)酬相差很遠(yuǎn),這種差距的直接后果就是待遇較低的一方企業(yè)職工有了一種利益被剝奪感,使得積極性和創(chuàng)造性就會(huì)大大降低,如果其他業(yè)主單位出資較本企業(yè)待遇高一些,他們就會(huì)棄低投高,另求發(fā)展。同時(shí),薪酬福利分配不合理缺乏公平性,出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。另外,不少施工企業(yè)職工還承受著住房、醫(yī)療保險(xiǎn)等種種困擾。

    (3) 工作崗位得不到應(yīng)有的尊重。

    作為施工企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)一線的HSE人員,需要長(zhǎng)期與監(jiān)理、業(yè)主方人員溝通、交流、開(kāi)會(huì),在工作的過(guò)程中始終處于下風(fēng),常常陷于被動(dòng)的局面,被無(wú)理的訓(xùn)斥也是常有的事,他們沒(méi)有給予施工方的HSE人員尊重,而是認(rèn)為,工作做得好那是應(yīng)該的,做的不好是要挨批評(píng)的,無(wú)論是公眾場(chǎng)合還是私底下,什么責(zé)任都往施工方的HSE人員身上推,在業(yè)主方和監(jiān)理眼里都是發(fā)泄的對(duì)象,這一點(diǎn)讓施工方的HSE人員常常抬不起頭,感到心力憔悴、身心疲憊,覺(jué)得尊嚴(yán)受到侮辱,精神受到打擊,人格受到摧殘,因此,也對(duì)本專(zhuān)業(yè)的崗位工作感到懷疑和否定,萌生去意。

    (4) 受外界HSE人員跳槽的影響。

    一些原本在施工企業(yè)的HSE人員跳槽后大肆宣揚(yáng)在外的優(yōu)厚待遇,貶低原來(lái)施工企業(yè)這對(duì)在職的HSE人員起到了瓦解的作用,特別是一些對(duì)施工企業(yè)獻(xiàn)身的HSE管理的骨干分子,使他們受到無(wú)形的壓力,也為本企業(yè)在引進(jìn)HSE人員時(shí)制造了障礙,讓廣大的HSE人員對(duì)施工企業(yè)的條件望而卻步,也使得還未離開(kāi)企業(yè)的HSE人員無(wú)心工作。

    (5) 與領(lǐng)導(dǎo)者整體的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力有關(guān)。

    表現(xiàn)為有的領(lǐng)導(dǎo)的心胸不夠或?qū)ο聦俚某梢?jiàn)。人是需要理解和信任的,需要一個(gè)融洽、和諧的工作環(huán)境,有時(shí)人在這樣一個(gè)良好的工作環(huán)境中,即使是工作條件略艱苦,待遇略低,他也是非常愿意接受,并不輕易地放棄。員工在某一方面工作業(yè)績(jī)卓著,為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn),贏得了效益,如果在分配上不能體現(xiàn)出來(lái),那就使員工的工作成績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬系貌坏秸J(rèn)可,挫傷了其工作熱情。

    (6) 缺乏人盡其用。

    對(duì)現(xiàn)有的HSE人員沒(méi)有做到合理的使用,好鋼沒(méi)有用到刀刃上,對(duì)于一些有管理專(zhuān)長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生不敢大膽的啟用,或未用到關(guān)鍵的位置,使其心中產(chǎn)生“跳槽”的想法即造成HSE管理人員的流失。

    (7) 缺乏HSE人員職業(yè)生涯規(guī)劃。

    企業(yè)人力資源管理落后,沒(méi)有將HSE人員職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到HSE人員職業(yè)生涯管理投資的價(jià)值,而企業(yè)HSE人員又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會(huì)。

    2 施工企業(yè)如何留住HSE管理人員

    要留住HSE管理人員,關(guān)鍵是要留心,要留住人的心,就必須通過(guò)努力使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸宿感,要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

    解決HSE管理人員流失的措施也要從多方面入手。具體來(lái)說(shuō),主要有:優(yōu)化薪酬和感情留人,建立人性化的企業(yè)文化,搭建HSE人員發(fā)展的平臺(tái),從源頭把好人員的入口關(guān),后備HSE人員梯隊(duì)建設(shè),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、匯集財(cái)富。這樣多管齊下,才能有效地減少HSE管理人員的流失。

    (1) 優(yōu)化薪酬和感情留人。

    薪酬待遇是留人的基礎(chǔ),把基礎(chǔ)夯得越實(shí),留人就越有保障。通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查和激勵(lì)性設(shè)計(jì),要保證企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,提高收入、福利等各方面的優(yōu)厚待遇,讓其無(wú)后顧之憂全身心地投入工作,這樣既能讓人員安身立命,又體現(xiàn)出了人的價(jià)值和市場(chǎng)水平,感情聚財(cái),對(duì)HSE人員要真心換真心,傾聽(tīng)他們的呼聲,關(guān)心他們的疾苦,以情動(dòng)人。

    (2) 建立人性化的企業(yè)文化管理氛圍。

    建立嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià),形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的企業(yè)文化,讓?xiě)猩⒌娜嗽谄髽I(yè)無(wú)法立足,讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報(bào)。讓“干與不干不一樣”的觀念激發(fā)HSE人員的工作激情和積極性。尊重每一個(gè)人的尊嚴(yán),加強(qiáng)內(nèi)部的溝通。

    (3) 搭建HSE人員發(fā)展平臺(tái)。

    為HSE人員創(chuàng)立在內(nèi)部發(fā)展的平臺(tái),HSE人員的干勁就會(huì)經(jīng)久不息,這是企業(yè)持久留人的必由之路。多通道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),使HSE管理人員都有職業(yè)發(fā)展路徑,都有向上發(fā)展的空間,尤其是對(duì)HSE人員來(lái)說(shuō),不斷培養(yǎng)他們獨(dú)當(dāng)一面的能力,能看到自己未來(lái)的前途和希望。

    (4) 從源頭把好HSE人員入口關(guān)。

    根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn),招聘合適企業(yè)的HSE人員,把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來(lái)之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低。這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化提前磨合。

    (5) 后備HSE人員梯隊(duì)建設(shè)。

    建立企業(yè)的后備HSE人員梯隊(duì),這是避免HSE人員流失的亡羊補(bǔ)牢有效之舉。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)HSE人員儲(chǔ)備,對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位,要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。同時(shí)要把HSE管理者培養(yǎng)徒弟職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo),徒弟不成長(zhǎng),師傅就提拔不起來(lái)。這樣,有了充足的后備HSE人員梯隊(duì)資源,人員流失了也不怕。

    (6) 總結(jié)經(jīng)驗(yàn),匯集財(cái)富。

    企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn),把散落在每個(gè)HSE人員頭腦中的智慧匯集起來(lái),形成企業(yè)共有的財(cái)富。并通過(guò)建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫(kù)的形式固化下來(lái),一代代的向下傳承。這樣即使HSE人員流失了,經(jīng)驗(yàn)財(cái)富也不會(huì)流失,企業(yè)照樣能發(fā)展起來(lái)。

    3 結(jié)束語(yǔ)

    要從根本上解決施工企業(yè)HSE人員流失,企業(yè)就要多管齊下,搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái),創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的沃土,這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上。

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