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    佛山HAO 家具公司的供應(yīng)商核心員工流失問(wèn)題研究

    2015-12-10 13:58:07李元愛(ài)順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院廣東佛山528333
    物流科技 2015年6期
    關(guān)鍵詞:供應(yīng)商核心管理

    李元愛(ài) (順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,廣東 佛山528333)

    LI Yuan-ai (School of Economics and Management, Shunde Polytechnic, Foshan 528333, China)

    一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,就必須把產(chǎn)品的質(zhì)量擺在重要的地位,而企業(yè)的高科技、高素質(zhì)并掌握了專業(yè)技術(shù)知識(shí)和核心業(yè)務(wù)、掌控了企業(yè)的關(guān)鍵資源的核心員工是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的保證。根據(jù)管理學(xué)中的“80/20 原理”即80%的價(jià)值是來(lái)自20%的因素,而20%的價(jià)值來(lái)自80%的因素。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),也就是占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%的核心員工掌握了80%的技術(shù)和資源,為企業(yè)創(chuàng)造了80%的利潤(rùn),足以表明企業(yè)的核心員工是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的支柱,是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的保障。

    但不盡人意的是,HAO 家具公司的供應(yīng)商的核心員工嚴(yán)重流失,根據(jù)調(diào)查HAO 家具公司的10 家供應(yīng)商得知,流失最嚴(yán)重的是具有專業(yè)特長(zhǎng)及管理工作經(jīng)驗(yàn)的中高層次的人員,他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間最長(zhǎng)沒(méi)超過(guò)2 年,有的甚至只有3 個(gè)月,這些核心員工的流失,有的帶走了企業(yè)的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)圖紙,有的帶走了生產(chǎn)技術(shù),還有的帶走了企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,中高層管理人員還帶走了企業(yè)的客戶,使企業(yè)承受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失,也加大了人力上的重置成本,工作的連續(xù)性受到了極大的影響,甚至使在職員工心慌意亂,這些因素都對(duì)供應(yīng)商質(zhì)量管理造成了極大的困擾,如果不采取有力措施加以控制,將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)和健康持續(xù)的發(fā)展。

    1 核心員工流失的主要原因

    供應(yīng)商的管理水平低是供應(yīng)商核心員工流失的主要原因。管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、財(cái)力、物力等資源,使企業(yè)的資源能有效的整合,管理具有科學(xué)性、綜合性等特點(diǎn)[1],而怎樣對(duì)人進(jìn)行管理,對(duì)供應(yīng)商的生存及發(fā)展非常關(guān)鍵。供應(yīng)商核心員工流失的原因,從管理的角度來(lái)分析,主要包括以下幾方面:

    1.1 供應(yīng)商管理不科學(xué)性

    HAO 家具公司的供應(yīng)商大多是中小型私營(yíng)企業(yè),規(guī)模相對(duì)較小,采取的是家族式管理方式,家族式管理過(guò)于重視人情,而不重視各項(xiàng)制度的建設(shè)及管理,但企業(yè)不是一個(gè)家庭,而是一個(gè)社會(huì)組織,當(dāng)企業(yè)的個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)存在一定的矛盾的時(shí)候,企業(yè)需要有一個(gè)客觀公正的統(tǒng)一的制度來(lái)約束企業(yè)人員的行為,如果用人上任人唯親,企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生親屬與非親屬的差別,就會(huì)產(chǎn)生拉幫結(jié)派的現(xiàn)象,不利于企業(yè)的穩(wěn)定,這種不科學(xué)的管理,對(duì)供應(yīng)商質(zhì)量也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。

    1.2 供應(yīng)商人力資源的管理不合理

    因?yàn)镠AO 家具公司的供應(yīng)商大多是家族式管理企業(yè),大多是因人設(shè)崗,并且對(duì)每個(gè)崗位所要達(dá)到的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確化,特別是供應(yīng)商質(zhì)量管理體系上,沒(méi)有形成一個(gè)完整的、合理的體系,產(chǎn)品檢驗(yàn)上沒(méi)有一個(gè)專業(yè)的、穩(wěn)定的組織,崗位設(shè)置嚴(yán)重不科學(xué)。因人設(shè)崗,有些核心員工并沒(méi)有安排在核心的崗位,造成他們心理失衡,加快了核心員工的流動(dòng)性。

    1.3 薪酬制度沒(méi)有吸引力

    人才流失最直截了當(dāng)?shù)脑蚴切匠隂](méi)有吸引力。薪酬有沒(méi)有吸引力從某種程度來(lái)說(shuō)決定企業(yè)能否留住人,特別是企業(yè)的核心員工,在商品經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,這是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。而HAO 家具公司的供應(yīng)商員工的薪酬水平大多不高,而且沒(méi)有相應(yīng)的福利制度作保障,比如,很少企業(yè)給員工買社保,表現(xiàn)好的員工也沒(méi)有一定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,做好做壞都一樣,不能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于有專業(yè)水平及管理經(jīng)驗(yàn)的核心員工,只要一旦找到機(jī)會(huì),馬上就會(huì)離職。

    1.4 員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很難實(shí)現(xiàn)

    企業(yè)與員工是雙向選擇的,也是互相要求的,當(dāng)企業(yè)對(duì)員工特別是企業(yè)的核心員工在自身素質(zhì)、學(xué)歷水平、專業(yè)水平、管理技能等諸多方面提出要求并能滿足企業(yè)的要求時(shí),員工也希望自身的價(jià)值能從福利待遇上有所回報(bào),或者企業(yè)能從核心員工未來(lái)的生存和發(fā)展進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,而當(dāng)企業(yè)不能滿足核心員工的期望時(shí),企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)計(jì)劃的目標(biāo),他們就會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的心態(tài),就會(huì)跳槽到其它環(huán)境、待遇條件更好的企業(yè),加快了核心員工的流動(dòng)。

    2 核心員工流失的嚴(yán)重影響

    2.1 成本損失

    核心員工的流失,對(duì)于HAO 家具公司的供應(yīng)商來(lái)說(shuō),首先帶來(lái)的是成本上的損失,包括直接成本損失及間接成本損失。直接成本損失包括重新招聘及培訓(xùn)新員工的費(fèi)用,這一費(fèi)用一般是在職員工月收入的3~4 倍,因?yàn)镠AO 家具公司的供應(yīng)商產(chǎn)品都是具有一定的操作流程性、工藝性、技術(shù)性,比如電鍍加工廠的核心員工要對(duì)電鍍知識(shí)和電鍍技術(shù)十分了解,一個(gè)新進(jìn)的員工要?jiǎng)偃我粋€(gè)新的崗位,至少需要3 個(gè)月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的過(guò)程都需要花費(fèi)供應(yīng)商人力和財(cái)力成本。

    間接成本包括離職前的低效成本及離職后的空缺成本。核心員工在離職之前,人在心不在,工作效率極其低下,對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的控制力差,產(chǎn)品的合格率降低。在核心員工離職之后到新員工填補(bǔ)之前,這段空缺時(shí)間會(huì)給供應(yīng)商的生產(chǎn)造成很大的混亂,人手不夠,造成不能按時(shí)出貨,正常的生產(chǎn)受到嚴(yán)重的影響,如果是一位跳槽者帶走一大批人,損失會(huì)更大。

    2.2 商業(yè)機(jī)密受到損害

    核心員工掌握了供應(yīng)商關(guān)鍵工藝、關(guān)鍵技能以及客戶的資源,這些關(guān)鍵的資源就是供應(yīng)商的商業(yè)機(jī)密,是供應(yīng)商的核心技術(shù)及經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的武器,是能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利的法寶,是供應(yīng)商得以生存和發(fā)展的支柱,而核心員工的流失,意味著他們不再是供應(yīng)商的員工,他們不再是供應(yīng)商商業(yè)機(jī)密的維護(hù)者、保守者,甚至是供應(yīng)商的商業(yè)機(jī)密的損害者。一般而言,流失員工損害商業(yè)機(jī)密可分為三種情況:一種情況是核心員工跳槽,將已掌握的商業(yè)機(jī)密從供應(yīng)商帶到新就業(yè)的企業(yè);另一種情況是核心員工自主創(chuàng)業(yè),將已擁有的商業(yè)機(jī)密帶到創(chuàng)業(yè)的公司,核心員工利用在供應(yīng)商工作時(shí)的一切資源自己辦廠,生產(chǎn)同類產(chǎn)品,成為供應(yīng)商的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;還有一種情況就是惡意透露,因以前對(duì)供應(yīng)商企業(yè)有各種不滿,為了發(fā)泄及報(bào)復(fù),故意將供應(yīng)商的商業(yè)機(jī)密泄露出去。無(wú)論是屬于哪一種商業(yè)機(jī)密的泄密,對(duì)于供應(yīng)商來(lái)說(shuō),都是致命的,嚴(yán)重?fù)p害了供應(yīng)商的利益,影響供應(yīng)商健康、快速的發(fā)展,降低了供應(yīng)商產(chǎn)品的質(zhì)量,削弱了供應(yīng)商市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

    2.3 生產(chǎn)的連續(xù)性受到損害

    供應(yīng)商的核心員工是供應(yīng)商進(jìn)行正常生產(chǎn)的保障,核心員工的離職,會(huì)對(duì)供應(yīng)商生產(chǎn)的連續(xù)性造成一定的影響,特別是實(shí)行項(xiàng)目制的供應(yīng)商,如果負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的核心開(kāi)發(fā)技術(shù)人員突然辭職,那么這個(gè)項(xiàng)目生產(chǎn)的連續(xù)性會(huì)受到極大的影響,如果沒(méi)有合適的核心人員馬上填補(bǔ)這個(gè)空缺,這個(gè)項(xiàng)目甚至?xí)袛?。根?jù)調(diào)查的HAO 家具公司的某家供應(yīng)商發(fā)現(xiàn),一名開(kāi)發(fā)技術(shù)部的經(jīng)理,他是專門負(fù)責(zé)新項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)研制,因和總經(jīng)理在處理問(wèn)題上產(chǎn)生分歧,兩人發(fā)生了沖突,這名開(kāi)發(fā)技術(shù)部的經(jīng)理一氣之下,在沒(méi)有進(jìn)行交接工作的前提下,就離職了,造成這家供應(yīng)商的新的項(xiàng)目沒(méi)有辦法繼續(xù)進(jìn)行。因此,供應(yīng)商核心員工的流失,對(duì)供應(yīng)商來(lái)說(shuō),不單單是少了一個(gè)或幾個(gè)人這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題,對(duì)供應(yīng)商的經(jīng)營(yíng)管理、對(duì)供應(yīng)商產(chǎn)品的品質(zhì)、對(duì)供應(yīng)商的連續(xù)生產(chǎn)等因素都會(huì)產(chǎn)生重大的沖擊。

    2.4 管理效率的難度加大

    作為供應(yīng)商的高層管理者,每天所面對(duì)的管理對(duì)象是非常復(fù)雜的,管理的事情也是很繁重的,管理的資源也是形式多樣的,但在所有的要素里,除了人的要素外,其它要素都要通過(guò)人來(lái)使用、控制及其合理的配置,當(dāng)所有資源的運(yùn)用能讓員工收入穩(wěn)定、安居樂(lè)業(yè),把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)成是自己的事業(yè)來(lái)看待,那么管理的目的就達(dá)到了。因此,人的因素對(duì)管理效率起了決定性作用,特別是供應(yīng)商的核心員工,是供應(yīng)商利潤(rùn)最大化的主體,是提高經(jīng)濟(jì)效益的源泉,核心員工在供應(yīng)商的生存和發(fā)展中發(fā)揮了如此重大的作用,企業(yè)沒(méi)有理由不重視和尊重這些核心員工。而根據(jù)從HAO 家具公司的供應(yīng)商的調(diào)查中了解到,供應(yīng)商沒(méi)有意識(shí)到這些核心員工的價(jià)值和對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義,所以供應(yīng)商的核心員工流失嚴(yán)重,對(duì)供應(yīng)商的管理造成了很大的危機(jī),當(dāng)在職的員工看到流失的員工找到了更好的環(huán)境、更高的待遇工作時(shí),由于人的一種無(wú)意識(shí)的攀比心理,這些在職員工自然會(huì)人心慌慌的、心不在焉,工作的主動(dòng)性和積極性都大大降低,給供應(yīng)商的管理工作帶來(lái)了很大的難度,對(duì)產(chǎn)品的品質(zhì)也造成了不良的影響。

    3 防范供應(yīng)商核心員工流失的措施

    在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下,企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才特別是企業(yè)的核心員工之間的競(jìng)爭(zhēng),核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的源泉,是提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的保證,供應(yīng)商只有好好地利用和珍惜這寶貴的財(cái)富,才能留住核心員工,否則,供應(yīng)商的核心資源及核心能力也會(huì)隨著這些核心員工一起流失,給供應(yīng)商的正常生產(chǎn)和產(chǎn)品的質(zhì)量管理帶來(lái)很大的困擾。供應(yīng)商核心員工的流失主要從以下幾方面進(jìn)行預(yù)防:

    3.1 樹(shù)立正確的觀念,建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

    (1) 樹(shù)立正確的人力資源管理觀念

    人力資源要成為供應(yīng)商競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉,就必須樹(shù)立正確的人力資源觀念。首先要樹(shù)立“人才第一”的理念,堅(jiān)持“以人為本”,把人力資源作為供應(yīng)商生存和發(fā)展過(guò)程中的最有力的要素,在思想認(rèn)識(shí)上,高度重視人力資源引進(jìn)的工作,把人才作為最重要的財(cái)富充分利用;在投入上體現(xiàn)出優(yōu)先投入的原則,資金再緊缺,也不能減少對(duì)人才的投入,反而要加大對(duì)人才投入的力度。

    (2) 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

    供應(yīng)商要轉(zhuǎn)變管理的模式,樹(shù)立職業(yè)生涯管理的觀念,幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工能夠很清晰的知道自己未來(lái)在企業(yè)發(fā)展中的通路及所處的位置,供應(yīng)商幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,也是企業(yè)站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度,穩(wěn)定用人的戰(zhàn)略需要。供應(yīng)商不應(yīng)把過(guò)多的時(shí)間、過(guò)多的精力花在招聘、培訓(xùn)上,供應(yīng)商要穩(wěn)定的發(fā)展就要有穩(wěn)定的生產(chǎn),而穩(wěn)定的生產(chǎn)就需要有穩(wěn)定的員工,特別是穩(wěn)定的核心員工,員工的穩(wěn)定關(guān)系到供應(yīng)商的切身利益。大部分員工都是因?yàn)榭床坏较M?,前途茫然,供?yīng)商沒(méi)有為核心員工提供發(fā)展的平臺(tái)而造成了核心員工的流失。

    (3) 建立核心員工儲(chǔ)備的機(jī)制

    供應(yīng)商一方面要加強(qiáng)對(duì)核心員工的培訓(xùn),以防核心員工的流失而中斷關(guān)鍵的生產(chǎn)環(huán)節(jié);同時(shí)要保證在技術(shù)性強(qiáng)的核心崗位上至少有2 個(gè)或者以上的核心員工能互相替代,同時(shí)參加一些核心技術(shù)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。在所調(diào)查的20 家供應(yīng)商中,只有5家供應(yīng)商建立了核心員工儲(chǔ)備的機(jī)制,其它供應(yīng)商為了節(jié)省眼前的人力成本,都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑,沒(méi)有建立相應(yīng)的儲(chǔ)備機(jī)制,核心員工一旦流失,空缺成本等費(fèi)用馬上增加,因此要引起供應(yīng)商的高度重視。在所調(diào)查的供應(yīng)商中,有一家從事五金零配件生產(chǎn)的工廠,廠里共有563 人,其中開(kāi)發(fā)技術(shù)部有15 人,負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)技術(shù)的有8 人,這8 人中,有4 人掌握了核心技術(shù),所以即使有一人流失,其它三位能馬上接替工作,保證開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)等技術(shù)和生產(chǎn)的連續(xù)性,減少了核心員工的空缺成本。

    3.2 轉(zhuǎn)變管理模式,建立公平合理的管理結(jié)構(gòu)

    HAO 家具公司的供應(yīng)商大部分是家族式企業(yè),是以家庭成員為核心、以血緣關(guān)系為紐帶的家族式管理,這種管理模式遵循的是“任人唯親”而不是“任人唯賢”的用人標(biāo)準(zhǔn),在企業(yè)內(nèi),親屬在各方面占有明顯的優(yōu)勢(shì),包括一些規(guī)章制度,親屬可視而不見(jiàn),而其他人必須嚴(yán)格遵守,這使員工特別是核心員工產(chǎn)生了明顯的心理落差,覺(jué)得很不公平,也不被信任,導(dǎo)致這些員工離職。供應(yīng)商要想穩(wěn)定快速的發(fā)展,就必須從家族式管理的模式中走出來(lái),創(chuàng)建公平、民主、科學(xué)的管理機(jī)制,并實(shí)行企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,放手讓核心員工去做,充分信任他們,這樣才能真正留住核心員工。

    3.3 完善績(jī)效評(píng)估體系,提供公平合理的薪酬福利制度

    完善的績(jī)效評(píng)估體系和公平合理的薪酬福利制度,是供應(yīng)商核心員工穩(wěn)定非常重要的因素。完善的績(jī)效評(píng)估體系要能體現(xiàn)核心員工的價(jià)值、成就感,讓他們能隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī),更好地發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。根據(jù)調(diào)查了解到,薪水不高、福利待遇不好、得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任及認(rèn)可,也是核心員工流失的重要原因,因此,供應(yīng)商要想穩(wěn)定核心員工,不僅要從物質(zhì)上給予他們激勵(lì),還要從精神上給予他們獎(jiǎng)勵(lì),做得好的時(shí)候要毫不吝嗇的給予肯定和贊揚(yáng),并從員工的切身利益上主動(dòng)的多多關(guān)心他們,讓核心員工在物質(zhì)和精神上都能有了一種滿足感,這樣才能穩(wěn)定人心而不流失。

    家具企業(yè)供應(yīng)商核心員工的流失已成為當(dāng)今家具企業(yè)管理中的十分棘手的問(wèn)題,嚴(yán)重削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,影響了企業(yè)員工的士氣及生產(chǎn)效率,是家具企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的無(wú)形殺手。因此,分析家具企業(yè)的供應(yīng)商核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響,找到核心員工流失的真正原因,并提出防范供應(yīng)商核心員工流失需要采取的措施,對(duì)家具企業(yè)的生存及發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

    [1] 劉玥. 80/20 效率法則在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J]. 企業(yè)研究,2006(9):40-41.

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