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    人力資源管理中的績效反饋面談

    2015-12-05 09:25:46
    關(guān)鍵詞:管理層管理者績效考核

    邢 馨

    (山西廣播電視大學(xué),山西 太原 030027)

    在企業(yè)運營中,如何高效簡潔地將戰(zhàn)略部署轉(zhuǎn)化至執(zhí)行體系,是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。通常,一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè),管理層能夠?qū)嵤┯行У墓芾?,清晰地劃分職?zé);員工能夠積極、高效率地完成任務(wù)。而在任務(wù)完成的過程中,管理層和員工需要不斷溝通,使任務(wù)向預(yù)定方向發(fā)展??冃Э己司褪且粋€轉(zhuǎn)化、溝通并且衡量戰(zhàn)略目標(biāo)是否按預(yù)期完成的一個重要手段。

    一、人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r

    當(dāng)今社會已經(jīng)形成了以人力資源與科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)的高端競爭,其中,以人力資源競爭尤甚。原因如下:其一,任何科技的發(fā)展都是因人類孜孜不倦的研究而取得的,人主導(dǎo)著科技的發(fā)展,而科技是為了輔助人類生存發(fā)展而存在的;其二,人力資源在世界范圍內(nèi)的流動。全球化的進程加速人才的流失,無論對國家還是企業(yè)都是重大的損失,同時增加了國家或企業(yè)的成本,包括培養(yǎng)成本、招聘成本、機會成本以及空位成本等。因此,就企業(yè)來說,如何有效地留住人才,使人員在工作期間高效的完成其本職工作,成為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源管理除了在培訓(xùn)、崗位設(shè)計、薪酬等方面給予員工規(guī)劃之外,還應(yīng)在績效考核時獲取最新信息,以便隨時強調(diào)企業(yè)文化和團隊目標(biāo);在最恰當(dāng)?shù)臅r候針對組織和個體,做出全方位的恰當(dāng)調(diào)整,激勵員工,使其擁有歸屬感,身為公司一份子的榮譽感,和個人發(fā)展及自我實現(xiàn)感。

    經(jīng)濟市場變化莫測,經(jīng)濟發(fā)展走向更加復(fù)雜,企業(yè)如何做出正確的決策,關(guān)乎企業(yè)的存亡。人力資源管理涉及到一個企業(yè)從招聘員工到企業(yè)文化的建立,橫向貫穿企業(yè)整個運營過程,面臨更大的挑戰(zhàn),管理者和員工都對其提出更多的要求。由于市場的復(fù)雜多變,在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不變的前提下,不確定性不斷增加,如何完成目標(biāo)方式發(fā)放需要并及時調(diào)整,員工和管理層更需要及時溝通。人力資源管理需要借助各種手段,如培訓(xùn)、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)等方式以減少內(nèi)部矛盾和摩擦,其中績效考核作為一線的考核模式,是員工和管理層接觸最多的一種方法,績效溝通就變得非常重要,能夠及時將企業(yè)短期目標(biāo)和員工情緒雙向傳導(dǎo),使企業(yè)在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中立于不敗之地。

    二、我國績效反饋面談的現(xiàn)狀

    (一)研究方法 本文采用調(diào)查法中的訪談法,分別從教育、金融、媒體三個行業(yè)選取成立時間不同的4個公司,采訪20人,其中10名管理者,10名員工,就績效考核,尤其是績效反饋面談進行訪問調(diào)查(表 1)。

    訪談基本問題有:

    (1)你在公司工作了多久?你了解公司嗎?(包括運營模式、企業(yè)文化)

    (2)公司采取了哪種績效考核方式?

    (3)多長時間進行一次績效考核?多長時間進行一次績效面談?

    (4)績效面談在哪里進行?一般談話持續(xù)多久?

    (5)你覺得談話對你的工作來說是否有幫助?有哪些幫助?

    (6)你支持或喜歡公司的績效考核方式嗎?

    (二)研究結(jié)果 績效考核作為一種過程管理,在絕大部分企業(yè)并未能發(fā)揮其應(yīng)有功效,有的公司甚至沒有績效考核,但盈利情況較好的企業(yè),績效考核制度相對健全(表1),員工和管理者關(guān)系較為融洽,績效面談進行比較頻繁,管理者更多地通過績效考核傳達(dá)情感,有效地進行員工管理和員工激勵,刺激員工的學(xué)習(xí)動機。相反,成立年限較短,或者盈利情況欠佳的企業(yè),績效考核制度尤待加強,尤其是績效考核中的績效反饋面談,管理層可能會忽視,認(rèn)為員工按公司目標(biāo)和章程按部就班工作即可,沒有必要把所有員工的情況了解清楚,績效面談浪費了管理層和員工的工作時間;有的管理層認(rèn)為績效考核是降低公司薪資成本的有效手段。而調(diào)查顯示,員工反感績效考核,認(rèn)為績效考核就是企業(yè)試圖降低成本、壓低薪資的一種做法。員工的反面情緒,極容易造成人員流失、工作環(huán)境氣氛緊張或工作積極性降低,從而使企業(yè)的效率降低,影響企業(yè)發(fā)展。如何降低員工的負(fù)面情緒,績效面談起著尤為關(guān)鍵的作用。

    表1 被訪問者與公司基本情況

    在訪問中,支持績效考核管理的經(jīng)理層人數(shù)為8人,占管理層人數(shù)的80%,2人反對,其中2人全部來自考核制度不健全的一個企業(yè),該企業(yè)面臨倒閉,而支持績效考核管理的員工僅為4人,占員工比例的40%,其中2人為行政崗位,另外2名為銷售業(yè)績排名前三的銷售人員(表2)。投反對票的6名員工中,5名為銷售人員,1名為行政人員。

    表2 員工支持績效考核比例

    一線的銷售人員最容易對績效考核和面談有反感情緒,因為他們的薪水與業(yè)績有直接關(guān)系,其實績效考核并不完全由業(yè)績說話,而是與員工平時表現(xiàn)、工作態(tài)度、是否遵守員工守則和與其他工作同仁關(guān)系等一系列復(fù)雜因素構(gòu)成。管理者一味重視其它元素而忽視業(yè)績,或者一味重視業(yè)績而忽視其它方面,對公司發(fā)展和員工個人規(guī)劃都起負(fù)面效應(yīng)。

    在訪談過程中,持反對意見的5位銷售人員都認(rèn)為自己的管理者并不重視員工在非業(yè)績方面做出的努力,績效面談過程十分簡單,僅是下任務(wù)和詢問員工是否按期按量完成任務(wù),員工的歸屬感和積極性被打消,而2位支持績效考核的銷售人員,也是因為銷售任務(wù)能夠超額完成才采取支持態(tài)度。

    然而,積極有效的績效面談是體現(xiàn)績效考核全面性的一個重要方面,通過績效面談,管理層可以再一次深入了解員工,員工可以借此機會了解企業(yè)文化、公司目標(biāo)以及績效考核時自己的優(yōu)缺點,從而使雙方都可以為下一次績效考核成績做出相應(yīng)的調(diào)整和努力。對于業(yè)績要求,經(jīng)理要細(xì)化目標(biāo)業(yè)績,把業(yè)績規(guī)劃到每周,而不是一個籠統(tǒng)的數(shù)字。因此,績效面談在整個績效考核中起著承上啟下的作用。如何提高績效面談的質(zhì)量是企業(yè)人力資源管理和管理層,尤其是中級管理層的工作重點。

    三、如何進行有效的績效反饋面談

    績效考核通常分為三個階段,即績效計劃、績效評估和績效反饋面談即績效面談(圖1)。績效計劃一般來說應(yīng)由員工與管理層一起制定目標(biāo)與實際行動操作計劃,并確定考核時間;績效評估即為目標(biāo)完成,或目標(biāo)階段性完成時的考核;績效面談則要求管理層與員工溝通工作完成過程及結(jié)果,并為下次考核做好計劃并提供相應(yīng)的支持(圖1)。

    圖1 績效考核的三個階段

    績效面談需要管理層做到以下幾點:第一,管理層需要對面談?wù)哂幸粋€較為全面的了解,對其能力、性格和職業(yè)目標(biāo)有一個全面的評估,這樣在面談過程中才能對癥下藥。第二,對員工有了了解之后,管理者要在面談過程中盡量營造一個和諧融洽的氛圍,讓員工愿意與管理者交流,管理者才能真正了解到員工急需解決的問題。直接面對顧客的員工遇到的問題,往往是企業(yè)運營需要調(diào)節(jié)的地方,是普遍存在的問題,如果作相應(yīng)調(diào)整,就可成為競爭優(yōu)勢。第三,整個績效面談過程中,管理層需要對此次面談有一個全面的監(jiān)控,仔細(xì)觀察員工在談到某些問題時的細(xì)微反應(yīng),以便做出正確的預(yù)估。員工在面對管理層的時候,未必會說出自己的真實想法,此時,需要管理層抓住員工的肢體語言和面部表情,挖掘員工的真實想法。第四,管理者應(yīng)告知對面談?wù)呶磥戆l(fā)展的預(yù)期,包括對面談?wù)吣芰Φ陌l(fā)掘與肯定、未來發(fā)展空間或相應(yīng)的個人人事變動等的設(shè)想。面談時管理層應(yīng)針對幾個主要問題進行發(fā)問。如,考核期工作完成情況、未完成的原因和工作綜合評價,由此來評估員工的個人能力和進步空間、下個考核期的工作重點,由此判斷員工對公司的短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)是否了解;詢問員工為達(dá)成目標(biāo)所需要的支持,以及對于公司發(fā)展的建議,以期對員工未來發(fā)展有一個全面的評估。如果員工有晉升潛力,公司應(yīng)及時釋放信號并開始相應(yīng)的管理培訓(xùn),以調(diào)動員工積極性。

    另外,在績效面談過程中,管理者應(yīng)突破單純的“用業(yè)績說話”,“物質(zhì)鼓勵”轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬C合評價”和“精神鼓勵”,在人才管理模式中,增加更多的情感管理和感情投資,使員工對企業(yè)有認(rèn)同感、依存感和融入感,與員工建立起一個平等公平的談話環(huán)境,以取得包括員工真實想法在內(nèi)的更多信息。管理者應(yīng)注重員工的創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)積極性,在績效談話過程中予以鼓勵和激勵,這樣,員工更容易融入企業(yè)的大環(huán)境中,積極參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí),提高知識技能,整個企業(yè)的活力將大大提高,在激烈的競爭中才能立于不敗之地。

    績效面談其實起查漏補缺的作用,讓管理層知道員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問題和遇到的困難,以及自我能力提高的瓶頸。這樣,公司和管理層才能作出相應(yīng)的調(diào)整,讓個體快速成長。進行績效面談的管理者個人存在的一些問題也可以做相應(yīng)調(diào)整:第一、管理者長期進行績效反饋面談,容易形成自己的面談風(fēng)格,但面對不同性格的員工應(yīng)采取不同的風(fēng)格;第二、員工長期受績效考核影響,易有壓力和情緒等問題,而管理層其實也有來自上級或社會等各方面的壓力,同時員工與管理者談?wù)搯栴}時,負(fù)面情緒也可能影響其情緒。所以,管理層更應(yīng)該隨時做壓力疏導(dǎo)和壓力管理,以便更高效地作出有利于公司管理的決定。

    四、結(jié)語

    績效反饋面談作為一次績效考核最后一個環(huán)節(jié),應(yīng)該同時給與員工和管理層真實及時的信息,這些信息同時作為下一次績效考核開始的參考數(shù)據(jù),管理者和員工都應(yīng)該及時調(diào)整自己的工作態(tài)度和方法,這樣才能按照預(yù)計完成公司規(guī)定的目標(biāo),在幫助公司成長的同時,獲得個人的成長,最終完成績效考核目標(biāo):第一,完成業(yè)績要求;第二,提供客戶滿意的服務(wù);第三,積極鼓勵員工進行自我提升,不斷學(xué)習(xí)和成長,第四,完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

    [1]高晶.差錯取向與個體創(chuàng)新行為關(guān)系研究——基于團隊性績效考核中介視角[J].科技進步與對策,2013(22):12-16.

    [2]羅伯特·卡普蘭.平衡計分法[M].中國人民大學(xué)出版社,2009.

    [3]劉慧群.高??蒲袌F隊績效考核機制研究[J].科技進步與對策,2010(24):138-142.

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    [5]張家瑋,盧 ?。M織績效考核目的對員工承諾的影響及其作用機制[J].中國人力資源開發(fā),2015(01):51-56.

    [6]趙 君.基于績效考核視角下職場偏差行為的治理策略[J].人力資源管理,2013(05):65-67.

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