信任不在了，團隊還能走多遠(yuǎn)？

李軍

信任不在了，團隊還能走多遠(yuǎn)？

李軍

前不久在網(wǎng)上看到這樣一則故事：一個勞改犯人在外出修路時，撿到了1000元錢，不假思索地交給了獄警?？墒?，獄警卻輕蔑地對他說：“別來這一套，用自己的錢變著花樣賄賂我，想換資本減刑，你們這號人就是不老實！”

回到牢房后，囚犯越想越難受，萬念俱灰，心想這世界上再也不會有人相信他了。晚上，他越獄了。亡命途中，他大肆搶劫錢財，準(zhǔn)備外逃。在搶得足夠的錢財后，他乘上開往邊境的火車。

火車上很擠，他只好站在廁所旁。 這時，一位十分漂亮的姑娘走進(jìn)廁所，關(guān)門時卻發(fā)現(xiàn)門扣壞了。她走出來，輕聲地對他說：“先生，你能為我把門嗎？”他一愣，看著姑娘純潔無邪的眼神，點點頭。姑娘紅著臉進(jìn)了廁所，而他像一位忠誠的衛(wèi)士一樣把守著門。在這一剎那，他突然改變了主意。下一站，他下車到車站派出所投案自首了。

這是一個網(wǎng)上看到的故事，無論是真是假，但類似的事情在現(xiàn)實生活中一定存在。這個故事告訴我們：信任可以挽救靈魂，讓心靈變得純潔，讓內(nèi)心充滿正能量。

信任在人類生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，尤其當(dāng)代社會，信任已經(jīng)成為一個團隊、一個組織核心競爭力的重要影響因素。信任是凝心聚力的基礎(chǔ)，是共同奮斗的基石，是組織正常有效運轉(zhuǎn)的保障。高信任度可以提升一個團隊和組織的工作效率和執(zhí)行能力。

信任是組織核心競爭力的重要影響因素

亨利·福特有句名言：如果生活中存在什么成功秘訣的話，那就是你要能夠站在他人的角度看問題，就像站在你自己的角度看問題一樣。

我們對人對事不能輕信、偏信、迷信，這是基本的生活智慧，但并不能因此生活在猜忌中。如果信任不在了，一個團隊還能走多遠(yuǎn)？

一個缺乏信任的團隊，往往是上級責(zé)怪下級不團結(jié)、不合作、沒有能力、缺乏責(zé)任感；下級抱怨上級不關(guān)心、不溝通、沒有水平、缺乏擔(dān)當(dāng)精神。團隊成員把個人利益放在首位，極力捍衛(wèi)自身利益甚至不惜侵犯團體利益。團隊成員總是認(rèn)為太多工作不在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，對未被明確分配的工作置之不理；發(fā)生問題時，人人都想盡辦法掩蓋自己的錯誤，推脫責(zé)任。各個單位各個部門之間相互責(zé)怪，認(rèn)為問題永遠(yuǎn)是其他單位或部門引發(fā)的。

何謂信任？信任，就是相信并敢于托付。

信任背摔是拓展訓(xùn)練中最具典型意義的項目之一，目的是通過這個活動建立起團隊成員間彼此的信任關(guān)系。當(dāng)人站在1米多高的跳臺上直挺挺地向后倒下的時候，在臺下方的同事會手挽手構(gòu)筑起一個“人床”，把臺上摔下的人接住。當(dāng)站在高臺上向下倒的時候，只有隊友可以托付，只能無條件地相信他們。那種把自己完全托付給別人的感覺，是發(fā)自心底的絕對信任；而臺下被信任的隊友，會激發(fā)起強烈的責(zé)任感。這種信任與被信任是一個相互的過程，在這個過程中，每個人都與這個團體貼得更近。金錢、權(quán)勢、名譽……一切都不重要了，剩下的只是對團隊的信任。同時，當(dāng)被信任時，也意味著一種責(zé)任，被信任者應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)負(fù)的那份責(zé)任。

5年前，位于勝利廣場的合肥地標(biāo)性雕塑“中國結(jié)”，為一項地下空間新項目的開發(fā)搬遷。而開發(fā)這個項目的投資人、“80”后上海女子張瑛和其哥哥張震因跑路、資金鏈斷裂而使該項目突然停工，成了合肥有名的“爛尾”工程。2015年10月29日，合肥市中院，被告人張瑛回頭尋找旁聽席上的親屬。　CFP/供圖

人們常說，堡壘最容易從內(nèi)部攻破。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中很多班底優(yōu)秀的組織走向衰敗，不是因為外部的困難，而是被團隊內(nèi)部的信任危機所瓦解。如果團隊成員之間的信任度不斷降低，相互猜忌、互不買賬、甚至明爭暗斗，資源被內(nèi)耗殆盡，最后必行將就木。組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)意識到，在任何時候內(nèi)患必大于外憂，培植團隊的信任文化十分重要。

信任不同于信用，無法形成契約、制度；信任也不同于信譽，很難用道德、法律去約束。信任是脆弱的，就像精致的瓷器，浴火而生，看起來很美，一旦出現(xiàn)裂痕，很難修復(fù)如初。信任還像一張揉皺的紙，即使撫平，也很難恢復(fù)原狀。因此，對于組織領(lǐng)導(dǎo)者來說，信任是手中的一張王牌，同時也是底牌。所謂疑人不用、用人不疑。團隊運行機制和團隊領(lǐng)導(dǎo)的行為對形成相互信任的團隊氛圍尤為重要，如果團隊崇尚開放、誠實、協(xié)作的辦事原則，同時鼓勵成員的參與和自主性，就比較容易形成信任的環(huán)境。

團隊中出現(xiàn)不信任的元素，看似微不足道，實則要見微知著，甚至必須刮骨療毒。要從制度設(shè)計和工作流程設(shè)置上加以改進(jìn)，如體制機制不完善、職責(zé)不明晰、獎懲不合理、信息不公開、溝通不順暢等，都會滋生不信任因子，繼而形成多米諾骨牌效應(yīng)，使團隊的信任體系瀕臨崩潰。

信任文化激勵組織從優(yōu)秀走向卓越

文化的形成是由一種規(guī)則經(jīng)過大面積的傳播而形成一種大家自覺遵守和保護的行為慣例，通過價值觀、行為規(guī)范、象征符號等形式展現(xiàn)在組織的集體潛意識中。一個組織的信任文化是無形的，存在于人們的頭腦之中，它是組織呈現(xiàn)出來的一種精神狀態(tài)和價值理念。

有人比喻說，團隊的信任文化就是團隊的韌帶，韌帶好了，張力就大，所謂張力是創(chuàng)造力和凝聚力的集合。一個欣欣向榮的團隊，每一個人都會感覺受到尊重，尊重并不全來自于薪水或位置，最大的尊重來自于相互信任。而團隊領(lǐng)導(dǎo)需要做的是，使每一個人先堅守信任、再履行責(zé)任。因此，團隊的信任文化建設(shè)其實是在做擴胸運動，增加肺活量，開闊了整個團隊的胸襟。這樣的團隊會高效運轉(zhuǎn)、永葆青春。信任文化是組織文化的一部分，是激勵組織成員為了團隊的利益與目標(biāo)而團結(jié)協(xié)作的無形力量。組織文化的核心是一種合作的精神、一種和諧的氛圍、一種進(jìn)取的心態(tài)。在組織的各種資源要素中，人是最活躍、最重要的，組織發(fā)展歸根到底靠人才。要把組織的各種人才組織起來，調(diào)動他們的積極性，使他們在不同崗位發(fā)揮所長，共同為組織目標(biāo)而努力工作，就需要打造信任的組織文化，構(gòu)建上下同欲、相互支持、相互信任、密切合作，銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的價值追求和行為規(guī)范。

上下級是組織目標(biāo)的共同實施者，上下級之間的相互信任是保障領(lǐng)導(dǎo)意圖和決策目標(biāo)順利實現(xiàn)的重要因素。上下級之間的信任可以促進(jìn)組織內(nèi)的關(guān)系和諧，提升組織凝聚力和領(lǐng)導(dǎo)成效。如果上下級之間的信任關(guān)系遭到破壞，上級在工作中會擔(dān)心下級不聽指揮，給自己的工作使絆子；而下級則要時時防范領(lǐng)導(dǎo)者的猜忌，不愿向領(lǐng)導(dǎo)者反映真實情況，提出建設(shè)性的意見，凡事投領(lǐng)導(dǎo)者所好，或與領(lǐng)導(dǎo)離心離德，工作中消極應(yīng)付甚至有意拆臺。長此以往，必然會給組織工作造成巨大損失。

有人曾對生產(chǎn)工人做過調(diào)查，當(dāng)生產(chǎn)工人團隊對上級的信任度提高一成，產(chǎn)品質(zhì)量就可以提升3～6個百分點，產(chǎn)品成本也可以下降3～5個百分點?？梢姡湃问强梢援a(chǎn)生實實在在效益的。

一般來說，組織信任會在三個方面對組織管理產(chǎn)生建設(shè)性的影響，即降低組織內(nèi)事務(wù)的管理成本、增加組織成員自發(fā)的社會行為、形成服從組織權(quán)威的正確方式。在一定情境下，如果組織成員相互信任程度高，他們就會采取合作行為，比如產(chǎn)生單方面的合作、利他、職務(wù)外工作等自發(fā)行為，并將更多的時間和精力致力于集體目標(biāo)的實現(xiàn)，自愿服從組織的規(guī)章、制度、指令和領(lǐng)導(dǎo)，在各個管理環(huán)節(jié)暢通傳遞，效率提高，減少失敗風(fēng)險，消除管理過程中的大部分阻力，幫助實現(xiàn)組織的集體目標(biāo)。

在激烈的社會競爭中，只有積極打造組織、團隊、系統(tǒng)的信任文化，讓組織成員始終保持團結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上的良好精神狀態(tài)，樹立團隊成員大局意識和責(zé)任意識堅定理想信念，明確發(fā)展目標(biāo)，履行崗位職責(zé)，恪守職業(yè)道德，心往一處想，勁往一處使，才能出色地完成上級交辦的各項任務(wù)，在工作中不斷創(chuàng)新，在改革中不斷前進(jìn)，使整個組織從優(yōu)秀走向卓越。

無疑，構(gòu)建真誠、緊密的上下級信任關(guān)系，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)都是一種嚴(yán)峻的考驗，而且在民主、法治和網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代社會背景下，上下級之間的信任也面臨著傳統(tǒng)的道德信任、情感信任、義氣信任向現(xiàn)代的契約信任、規(guī)則信任、行為信任轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。

組織信任會在三個方面對組織管理產(chǎn)生建設(shè)性的影響，即降低組織內(nèi)事務(wù)的管理成本、增加組織成員自發(fā)的社會行為、形成服從組織權(quán)威的正確方式。

信任文化打造環(huán)境監(jiān)管軟實力

經(jīng)過多年的錘煉，我國已經(jīng)形成了一支勇于拼搏、善打硬仗、甘于奉獻(xiàn)、不畏艱難的環(huán)保隊伍，特別是在主要污染物減排、突發(fā)環(huán)境事件處理及一些重大治污攻堅戰(zhàn)中，各級環(huán)保部門不講條件、不惜代價、通力合作、真誠互信，攜手取得了一次又一次勝利，經(jīng)受住一次又一次重大考驗。

如在天津港“8·12”危險化學(xué)品爆炸事故處置過程中，各地環(huán)境監(jiān)測部門無條件服從上級安排，不遠(yuǎn)千里馳援天津，在爆炸一線夜以繼日地開展水、土壤、大氣監(jiān)測等工作，保障一方百姓健康安全。

在剛剛過去的保障“閱兵藍(lán)”的治污戰(zhàn)斗中，河北、山西、山東等地環(huán)保部門幾乎全員出動，24小時待命，一線環(huán)保部門的領(lǐng)導(dǎo)干部每天甚至只能休息三四個小時。

這種敬業(yè)精神除了源于強烈的責(zé)任感和使命感，還建立在環(huán)保系統(tǒng)內(nèi)部的信任基礎(chǔ)之上。

環(huán)境保護部部長陳吉寧在前不久召開的全國環(huán)保廳局長研討班座談會上談到處理好中央與地方關(guān)系時指出，要進(jìn)一步理順中央與地方關(guān)系，明晰各級事權(quán)，加強上下協(xié)調(diào)，建立信任文化，形成工作合力，為落實中央的決策部署和實現(xiàn)公眾的期盼共同奮斗。

我國已進(jìn)入經(jīng)濟新常態(tài)，環(huán)境形勢嚴(yán)峻，壓力繼續(xù)加大，特別是基層環(huán)保部門任務(wù)更加繁重、工作更加復(fù)雜、挑戰(zhàn)更加艱巨，而群眾對環(huán)境質(zhì)量的要求則越來越高。面對新形勢，中央和地方、地方上下級之間必須理順關(guān)系，增強互信，形成工作合力，共同應(yīng)對挑戰(zhàn)。

回顧過去，30多年來，環(huán)保部門因信任建立了強大的攻堅克難合力，不斷推動著我國環(huán)保事業(yè)向前發(fā)展。然而，由于體制機制等多方面原因，當(dāng)前中央和地方環(huán)保部門、地方各級環(huán)保部門之間，仍然存在一些問題，由此在工作中產(chǎn)生了一些誤解，影響了上下、左右之間的信任，進(jìn)而影響了環(huán)保工作的順利開展。

如上述所言，信任文化是組織文化的重要組成部分，是一個團隊、一個組織、一個系統(tǒng)軟實力的重要支撐。和諧的團隊，像家一樣溫馨；信任的團隊，如鐵軍一樣無往而不勝。

無論中央還是地方環(huán)保部門都在同一條戰(zhàn)線上，守著同一片陣地，一榮俱榮一損俱損，只有相互理解、相互信任、相互支持，才能形成齊抓共管、合力攻堅的工作格局。上級環(huán)保部門應(yīng)多指導(dǎo)下級，及時幫助地方化解難題，多聽取基層建議和意見，增強政策的針對性和可操作性。下級環(huán)保部門要積極落實上級決策部署和工作安排，及時提出改進(jìn)工作的意見和建議，為上級部門科學(xué)決策提供依據(jù)。

錢能買到安全嗎？2015年10月29日，上海，某游戲公司搭起一面由一千萬現(xiàn)金組成的“錢墻”以開展宣傳活動，現(xiàn)場黑衣墨鏡保鏢全程保護?！FP/供圖

建設(shè)信任文化就是要增強整個環(huán)保系統(tǒng)的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，營造理解包容、開拓進(jìn)取、一心干事創(chuàng)業(yè)的氛圍，最大限度地發(fā)揮環(huán)保系統(tǒng)的整體合力，眾志成城，為開創(chuàng)環(huán)保新時代再立新功。

正如一位環(huán)保廳長在2015年全國環(huán)保廳局長研討班上發(fā)言時所說：“建立環(huán)保系統(tǒng)上下級之間的信任關(guān)系，形成環(huán)保工作合力，這樣的思想一定會推動環(huán)保工作開展?！?/p>