淺談職業(yè)足球俱樂部人力資源管理法律風(fēng)險管控①

廉秀峰

（西南政法大學(xué)體育部 重慶 401120）

職業(yè)足球俱樂部人力資源管理法律風(fēng)險管理和控制是一個跨越了體育學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)的嶄新的復(fù)合型領(lǐng)域。隨著國內(nèi)職業(yè)足球的不斷發(fā)展,其對人力資源的運營能力的高低,是市場對其核心競爭力和持續(xù)盈利能力的主要考核衡量標(biāo)準(zhǔn);而對于人力資源管理中法律風(fēng)險的高效管控,則是保障一個成熟的足球職業(yè)俱樂部長期穩(wěn)定發(fā)展的必要手段。正如前GE公司總裁杰克·韋爾奇所言,“其實并不是GE的業(yè)務(wù)使我擔(dān)心,而是有什么人做了從法律上看非常愚蠢的事而給公司的聲譽帶來污點并使公司毀于一旦”,“商業(yè)管理人員有責(zé)任像管理企業(yè)商業(yè)經(jīng)營其它風(fēng)險一樣管理法律風(fēng)險”。把人力資源法律風(fēng)險管控列入企業(yè)的重要管理流程,已經(jīng)被普遍接受,筆者認(rèn)為職業(yè)足球俱樂部也應(yīng)當(dāng)將這一管理流程引入到日常運營管理工作中。

1 職業(yè)足球俱樂部人力資源管理風(fēng)險防控的現(xiàn)實意義

據(jù)《體壇周報》報道2013年7月3日報道,中國足協(xié)與卡馬喬團隊的違約金談判結(jié)果已定,敗軍之將卡馬喬及團隊將得到總計稅后645萬歐元（人民幣5150萬元）的全額賠付,更令人詫異的是,中國足協(xié)還要為這筆違約金支付2500萬元人民幣的稅款！由于當(dāng)初中國足協(xié)與卡馬喬團隊簽訂合同時并沒有具體的目標(biāo)約定,比如無法達(dá)到什么成績,主教練就將下課等約束性條款,僅僅有“讓中國隊在風(fēng)格和打法上出現(xiàn)明顯且積極的變化”這樣一不明確具體目標(biāo)的條款約定,造成了中國足協(xié)如今的被動局面。這是一個因為沒有控制好法律風(fēng)險的而產(chǎn)生巨大損失的典型案例。此外,上海申花因與外援佩特的合同糾紛,被國際體育仲裁法庭（CAS）判賠償對方100萬美金、天津泰達(dá)與前意大利籍主帥馬特拉奇的合同糾紛,被CAS判罰150萬美金約合1200萬人民幣…中國足協(xié)仲裁委也在2014年上半年先后受理了多起以國腳劉健為代表的勞動合同糾紛案,其中包括了教練員、運動員與俱樂部之間的各類紛爭,雖然這些案情各異,但幾乎所有案子都反映出各職業(yè)足球俱樂部在人力資源法律管控中的不足之處,總結(jié)起來有下面幾個方面。

（1）勞動關(guān)系磋商階段聘用標(biāo)準(zhǔn)不清晰,錄用條件不明確。

（2）勞動合同過于簡單,未能對于爭議焦點做出有預(yù)見性的、可執(zhí)行的規(guī)定。

（3）規(guī)章制度條文流于形式,無法作為有效證據(jù)加以適用。

（4）人力資源管控流程中的實質(zhì)性內(nèi)容與形式性環(huán)節(jié)缺失,各執(zhí)己見卻缺乏有利的證據(jù)來維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（5）糾紛苗頭出現(xiàn)的前期未能建立有效的法律風(fēng)險預(yù)警機制;糾紛解決后期,除了依賴足協(xié)的協(xié)調(diào),未能建立有效的危機應(yīng)對機制。

上述案例不難看出,勞動爭議引來的困擾,必然會影響到一個職業(yè)足球俱樂部正常的經(jīng)營管理。筆者認(rèn)為,具備高水平的法律風(fēng)險管控能力,對于人力資源管理中必然和可能面臨的法律風(fēng)險做出確切的認(rèn)識和判斷、并進(jìn)行嚴(yán)格的分析、評估、制定出有預(yù)見性、可供執(zhí)行的合同與制度,是市場對一個卓越俱樂部的最基本的要求。中國足協(xié)仲裁委員會被勞動爭議問題困擾,實際也反映出國內(nèi)職業(yè)足球從業(yè)者勞動合同的簽訂與執(zhí)行存在需要規(guī)范的要求。有效的建立人力資源管控流程、規(guī)范管理制度、細(xì)化勞動合同內(nèi)容來確保勞動合同順利執(zhí)行,是解決上述問題的有效辦法。

2 從不同的視角來看職業(yè)足球俱樂部人力資源管理風(fēng)險防控的必要性

從市場經(jīng)營的角度來看,職業(yè)足球俱樂部主要依靠其擁有的職業(yè)球員的競技表演作為產(chǎn)品,獲取經(jīng)濟效益,故而,我們可以得出如下結(jié)論:第一,職業(yè)足球俱樂部的核心競爭力是優(yōu)質(zhì)的人力資源,即,具有遠(yuǎn)景預(yù)見能力的董事會、富有高效執(zhí)行力的職業(yè)經(jīng)理人團隊、具有職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的運動員、以及具有完備技術(shù)條件和科研能力的科研團隊;第二,職業(yè)足球俱樂部的持續(xù)盈利能力,來源于管理層對于上述人力資源的可把控的流動性和營運能力。

從人力資源管理的角度來看,職業(yè)足球俱樂部對于人力資源管理的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他以生產(chǎn)性為主導(dǎo)的企業(yè),規(guī)范化的管理是其發(fā)展的必然需求。職業(yè)足球俱樂部的競爭,說到底是人才的競爭。隨著市場競爭的加劇,俱樂部人力資源管理的風(fēng)險也在不斷加大。由于人力資源的特殊性,一旦人力資源風(fēng)險控制出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié),將給俱樂部帶來極大的影響。尤其是以球員為運營核心的俱樂部來說,由于人力資源管理不善,而導(dǎo)致的風(fēng)險更為突出。因此,對人力資源管理的風(fēng)險控制顯得十分迫切。

從法律風(fēng)險管理的角度而言,市場博弈必然導(dǎo)致法律風(fēng)險無處不在,少則不利,積多成災(zāi)。足球俱樂部在市場競爭的浪潮中,人力資源管理的情況變得越來越復(fù)雜。在過去的時代,人才的流動僅限于少數(shù)人,簡單寫個合同、握個手,交易就算完成了。而如今,僅就一個球員的流動,所牽涉的經(jīng)濟利益、輻射的周邊產(chǎn)業(yè)也越來越多。一個球員轉(zhuǎn)會的運作耗時數(shù)月,早已不是稀奇的事情,其間各類糾紛、乃至勞動仲裁、訴訟的發(fā)生,也變得司空見慣起來。簡單地講,足球俱樂部如同所有的企業(yè)一樣,都是在商業(yè)法律體系中運行,有商業(yè)法律體系運作,就有必然有法律風(fēng)險存在,一個成熟的管理者（機構(gòu)）應(yīng)該能夠充分地認(rèn)識到企業(yè)面臨的危機,并能提前找到和預(yù)防風(fēng)險的發(fā)生,或是風(fēng)險發(fā)生后最大限度地減少損失的程度。

3 職業(yè)足球俱樂部人力資源管理風(fēng)險防控的對策建議

正如理查德·伯頓（RichardBoulton）所言:“要創(chuàng)辦一個不存在任何風(fēng)險的企業(yè)是不可能的。如果真有這樣的企業(yè),那它也不會帶來任何收益?！甭殬I(yè)足球俱樂部立足市場而求生存、發(fā)展,就必須認(rèn)識到,人才在這個市場中,始終處于流動的客觀狀態(tài)是足球市場發(fā)展的需要,因此這一流動所帶來的法律風(fēng)險是必然客觀存在的。而上述法律風(fēng)險,也是商業(yè)風(fēng)險,其帶來的結(jié)果都是商業(yè)性的（經(jīng)濟損失或時間成本損失）。要保證俱樂部步入良性的發(fā)展軌道,必須建立完善的人力資源法律風(fēng)險管控體系,規(guī)范俱樂部在與管理員、教練員、球員以及工作人員簽約解約、球員轉(zhuǎn)會租借、球員意外傷害賠付、招商合作等方面工作的合同簽署與執(zhí)行,積極防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險,減少俱樂部不必要的損失。

在此,我們把職業(yè)足球俱樂部的人員組成主要分為四個部分,球員、教練員、管理人員以及日常工作人員,不同的人員在人力資源風(fēng)險防控上有著不同的側(cè)重點,故該文針對不同的人員提出不同的風(fēng)險控制對策。

3.1 對球員的人力資源管理風(fēng)險防控

球員是俱樂部人員組成最重要的部分,他們穩(wěn)定性和運動技術(shù)水平高低直接關(guān)系到俱樂部產(chǎn)品（運動成績與比賽精彩程度）的優(yōu)劣,優(yōu)秀的球員是生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品的基本條件,因而,與球員簽訂用人合同的時候,特別要注意到以下幾個方面。

3.1.1 球員合同的審查與修改及備案

（1）包含《中國足球協(xié)會職業(yè)球員勞動合同基本要求》中的基本條款。

合同期限、工作內(nèi)容、球員薪資、球員福利、球員保障、球員身體狀況、推廣活動、禁止活動、球員肖像權(quán)使用、球員不當(dāng)行為與紀(jì)律處罰、糾紛解決、簽訂的時間及地點等都是必須包含在勞動合同中的內(nèi)容,并且應(yīng)當(dāng)注意《中國足球協(xié)會職業(yè)球員勞動合同基本要求》中的特別規(guī)定,如,合同最短期限自合同生效之日起至該賽季結(jié)束,最長期限為5年。

（2）合同中應(yīng)具備明確而詳細(xì)的勞動報酬條款。

一般而言,我國職業(yè)足球運動員的工資[1]主要由常規(guī)工資、訓(xùn)練津貼、出場費等構(gòu)成,但在勞動合同中應(yīng)明確勞動報酬組成部分應(yīng)包括以下內(nèi)容。

常規(guī)工資（月、周薪）;其他收入（或與表現(xiàn)掛鉤的獎金①、出場費、國際比賽出場費等）;球員因工傷、執(zhí)行各級國家隊任務(wù)期間負(fù)傷不能參加訓(xùn)練、比賽時的工資數(shù)額及履行方式;球員患病或非因工負(fù)傷不能參加訓(xùn)練、比賽,其在醫(yī)療期間內(nèi)的工資和治療費用的數(shù)額及履行方式;俱樂部財務(wù)發(fā)生重大變化時（如升降級）,勞動報酬的數(shù)額及履行方式;俱樂部要為球員提供必要的生活條件（住宿、飲食、更衣室、停車等）參加比賽或訓(xùn)練而產(chǎn)生的必要費用。

（3）必須確定違約責(zé)任與解除條款。

職業(yè)球員與俱樂部簽訂合同,通過俱樂部注冊并參加比賽,俱樂部也實現(xiàn)自己的利益。隨著我國的職業(yè)體育俱樂部的快速發(fā)展,在市場化運行的過程中,職業(yè)體育也出現(xiàn)了新問題,球員勞動合同糾紛就在其中,其中最突出的是因解除合同而引發(fā)的爭議。但是當(dāng)事人在合同履行過程中,因某種原因會提前解除合同。而在合同解除過程中,特別是違法解除合同時,另一方當(dāng)事人的合法權(quán)益會受到損害。因此,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),減少因合同不明確造成的糾紛,有利于在合同產(chǎn)生糾紛之后,運用法律以及相關(guān)機制加以迅速解決。

對于俱樂部來說,欲在合同中明確解除條款,首先需要注意明確工作內(nèi)容,球員的權(quán)利義務(wù)條款做出相銜接的條款。其次還需要在規(guī)章制度中明確球員的哪些行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。最后還需要注意完善俱樂部的其他管理類規(guī)章制度,如:獎懲制度、考勤制度等。

（4）俱樂部球員簽訂的勞動合同,應(yīng)及時備案。

中國足球協(xié)會規(guī)定,俱樂部與球員簽訂的合同,應(yīng)提交會員協(xié)會及中國足球協(xié)會備案。雙方簽訂《補充協(xié)議》與俱樂部的各項規(guī)章制度均為合同的附件,合同附件須由雙方簽字確認(rèn)并與合同一并提交中國足球協(xié)會備案。未備案部分,在中國足球協(xié)會管理的行業(yè)范圍內(nèi),將不能得到承認(rèn)和保護(hù)。且從劉健與中能俱樂部案②可以看出勞動合同備案的重要性。

另外,從斯梅爾茨與山東魯能俱樂部“爽約”事件可以看出,雖然雙方之間簽訂勞動合同,但是斯梅爾茨最終“爽約”（斯梅爾茨并沒有真正轉(zhuǎn)會到魯能俱樂部）說明,中國足球俱樂部運作存在不規(guī)范之處,讓外籍球員有機可乘。因此,在與外籍球員簽訂合同的時候,除了要做好公正、責(zé)任追究等機制外,還應(yīng)該向球員所在國的足協(xié)以及國際足聯(lián)備案,以便更好地保護(hù)球員和俱樂部的權(quán)利。

3.1.2 日常管理的文書保留——作為支付薪資、解除合同的依據(jù)

勞動合同法第39條規(guī)定,勞動者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,且無須支付經(jīng)濟補償金。很多人認(rèn)為,只要勞動者出現(xiàn)了違紀(jì)行為就可以行使單方解除權(quán)。雖然我國勞動合同法規(guī)定,對嚴(yán)重違紀(jì)員工企業(yè)有權(quán)單方解除勞動合同,但事實上在勞動仲裁的司法實踐中,對用人單位解除嚴(yán)重違紀(jì)員工的行為有很多被認(rèn)定為違法解除,并伴隨裁決責(zé)令用人單位支付賠償金。用人單位敗訴原因是它只講究客觀事實,不注重證據(jù)事實。

如果發(fā)生了勞動爭議,法官或仲裁員通過根據(jù)當(dāng)事人提交的證據(jù)材料,經(jīng)過質(zhì)證采信后,對案件事實所作的合理推斷與認(rèn)定來確定的法律事實。所以日常管理的書面文件一定要注意保存。

3.2 對教練員的人力資源管理風(fēng)險防控

教練員在足球職業(yè)俱樂部球隊中占據(jù)著重要的地位,球隊的技戰(zhàn)術(shù)訓(xùn)練、管理、比賽均由教練員（組）來安排執(zhí)行,他們的執(zhí)教水平直接影響到運動員技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)水平的發(fā)揮,影響到球隊的比賽成績,而最終的比賽結(jié)果則反映出俱樂部產(chǎn)品的優(yōu)劣,進(jìn)而產(chǎn)生不同的社會（市場）效果,對俱樂部的利益產(chǎn)生直接影響。有卡馬喬案例作為前車之鑒,與教練員簽訂合同,應(yīng)該特別慎重,注意以下幾個方面。

3.2.1 教練合同的審查與修改

（1）重視階段性考核條款。

教練員的產(chǎn)生是由于在一只參加訓(xùn)練或比賽的隊伍中,在交換信息的過程中,會產(chǎn)生大量的“交易”成本,所以需要一名組織者有目的地計劃和處理這些“交易”,以提高效率。③目前在我國,大多數(shù)主教練的職責(zé)是做出選擇,監(jiān)督和訓(xùn)練隊員,并制定球隊的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。另外在于買進(jìn)和賣出球員、薪水協(xié)商以及日常行政工作。我們知道,團隊運動非常適合用成績衡量產(chǎn)出,因為產(chǎn)出（比賽結(jié)果）是完全透明的,而且很容易被記錄下來。同時,大量的表示投入的數(shù)據(jù)也容易得到,因此,當(dāng)俱樂部使用同樣的技術(shù)在同樣的規(guī)則下比賽,每家俱樂部投入的數(shù)量與比例相差無幾,所以,球隊的失利幾乎等于主教練的失利。

對于以提供球賽觀賞作為獲取經(jīng)濟效益的職業(yè)俱樂部來說,球賽的精彩度以及比賽的成績十分關(guān)鍵,職業(yè)俱樂部要求教練獲得階段性的成果,是支付高額報酬給教練的對等對價。從中國足球協(xié)會與卡馬喬的案件中我們看到,約定一個明確具體的階段性成果（或最終目標(biāo)）條款是必要的、也是必須的。

（2）與外籍教練簽訂合同須要更加謹(jǐn)慎。

從目前我國處理的與外國運動員和教練員以及俱樂部的案件來看,解決爭議的主要方法是國際足聯(lián)進(jìn)行裁決,如果經(jīng)過國際足聯(lián)的內(nèi)部程序爭議仍不能解決,可以將爭議提交CAS,CAS將作為爭議的最終裁判機構(gòu)。從以上可以看出,對于不同國籍的教練員與中國俱樂部產(chǎn)生的糾紛,我國足協(xié)在處理的時候采取了區(qū)別對待的方式,對于國內(nèi)的,嚴(yán)格限制適用中國的法律和中國足協(xié)進(jìn)行管轄,涉及國際的,根據(jù)當(dāng)事人的協(xié)商以及合同的規(guī)定,選擇適用各國的法律或者由國際足協(xié)以及CAS解決。但是由于我國的俱樂部運行相對不夠規(guī)范,與外籍教練員簽訂的合同也存在一些缺陷,就使一些外籍教練員有機可乘。因此,與外籍教練簽訂合同時我們必須更加嚴(yán)謹(jǐn)和慎重。

3.2.2 日常管理的證據(jù)保留——作為支付薪資、解除合同的依據(jù)

此條與對球員的人力資源管理風(fēng)險防控相同,此處不再贅述。

3.3 對管理人員和日常工作人員的人力資源管理風(fēng)險防控

管理人員和日常工作人員是職業(yè)足球俱樂部運行的必備條件,一個優(yōu)秀的管理團隊和一批優(yōu)異的工作人員,可以保證俱樂部日常工作的順利有序進(jìn)行。

針對管理人員和日常工作人員的人力資源管理風(fēng)險防控,國內(nèi)各類企業(yè)都有比較成熟的防控方案,職業(yè)足球俱樂部可以參照借鑒其中較好防控方案來制定自己的防控體系,此處不再贅述。這里僅簡要說明規(guī)章制度的審查、修訂和制定應(yīng)特別注意的幾個問題。

200 8年1月1日正式施行的《勞動合同法》規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的,勞動者可以解除合同,用人單位需支付經(jīng)濟補償,這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。

俱樂部規(guī)章制度的審查、修訂和制定應(yīng)做到以下幾點。

3.3.1 合法性

不僅是指管理權(quán)限、管理方式、管理內(nèi)容要符合國家法律的規(guī)定,還包括制定、修改履行符合法定程序。其流程為:職工代表大會或者全體職工討論——提出方案和意見——與工會或者職工代表平等協(xié)商確定——公示告知。

3.3.2 可操作性

該規(guī)章制度規(guī)定的職權(quán)、義務(wù)和責(zé)任必須明確以便可以順利實施。

規(guī)章制度中不應(yīng)有無法操作的條款,或大而空、無實際意義的條款。如規(guī)定“員工上班時不得瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站”。在這個條款中,首先是對與工作無關(guān)網(wǎng)站很難界定。其次是即使勞動者瀏覽了與工作無關(guān)的網(wǎng)站,但只是短

時間的瀏覽,企業(yè)又如何發(fā)現(xiàn)和監(jiān)管?因此,這種條款在具體運用時就會無所適從。

3.3.3 實用性

規(guī)章制度不是僅僅掛在墻上給人看的,制定的再好,不符合實際情況也是無用,在規(guī)章制度的編寫上不要面面俱到,要抓住重點。具體講,凡是屬于辦事程序類的必須詳細(xì)寫入規(guī)章制度,因為它是一種規(guī)范性的文件,如果缺少就會導(dǎo)致運作的混亂,也就是說屬于“有法可依”類的。另一類是屬于處罰性的文件,原則上應(yīng)該詳細(xì),但是實踐運作上,不可能包羅所有的違規(guī)行為,所以應(yīng)制定得較寬泛一些,且應(yīng)寫明包含多種違約行為的兜底性條文。

通過修訂和完善內(nèi)部規(guī)章制度,加強人力資源管理隊伍,企業(yè)可以進(jìn)一步強化對員工的有效管理,規(guī)范員工行為。

4 結(jié)語

隨著世界足球的發(fā)展,人們對足球的關(guān)注度已逐漸提高,特別是今年又是世界杯年,更加使得這項運動達(dá)到舉世關(guān)注的地步。在足球運動不斷商業(yè)化、全球化的背景下,中國足球產(chǎn)業(yè)欲蓬勃起航、足球俱樂部想走向職業(yè)化發(fā)展道路,更需要做好人力資源管理法律風(fēng)險防控。人力資源法律風(fēng)險管理控制是一個系統(tǒng)工程,對俱樂部的人力資源管理進(jìn)行全程適時監(jiān)控,并構(gòu)建起事前防范、事中控制和事后化解的系統(tǒng)風(fēng)險防范機制;同時,這一系統(tǒng)不僅具有管理作用,也對全體職員具有足夠的警示作用。換言之,構(gòu)建法律風(fēng)險防范機制的行動本身,也是對俱樂部全體員工法律素養(yǎng)的一次培訓(xùn)。

總之,系統(tǒng)構(gòu)建俱樂部的人力資源法律風(fēng)險防控體系機制,目的就是對法律風(fēng)險進(jìn)行全局性、整體性的系統(tǒng)防范,依法運行、規(guī)范運作,讓我國的職業(yè)足球俱樂部在有效地法律保障體系中,從成功走向卓越。

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注釋

①球員表現(xiàn)獎金制度應(yīng)實行以球隊整體績效為基礎(chǔ)指標(biāo)，另外增加球員個人績效指標(biāo)，并使球員個人績效指標(biāo)不受球隊整體績效影響，即不論球隊比賽結(jié)果，完全根據(jù)球員個人表現(xiàn)（如上場時間、失誤率、努力程度、貢獻(xiàn)等）來確定。這種制度設(shè)計有利于激勵球員更加努力比賽，進(jìn)而增強比賽的激烈程度和觀賞性，激發(fā)球迷熱情，提高上座率，從而增加俱樂部經(jīng)營收益。

②2014年初，廣東恒大宣布引進(jìn)劉健、并請青島中能俱樂部協(xié)助辦理轉(zhuǎn)會手續(xù)時，中能表示劉健并不是自由身，雙方的合同要到2017年12月31日結(jié)束。劉健表示自己并沒有與中能續(xù)約，中能所出示的“到2017年年底到期”的合同，自己的簽名系偽造。劉健同時向外界呈現(xiàn)了足球 圈內(nèi)流行的“陰陽合同”。即為了規(guī)避中國足協(xié)的“限薪令”，各俱樂部往往為留住球隊的大牌與其簽訂兩份合同，也就是俗稱的“陰陽合同”。劉健在個人微博中貼出兩份不同的合同：一份是在中國足協(xié)備案的合同，結(jié)束日期是去年12月31日；另一份則是同中能俱樂部實際履行的合同，結(jié)束日期是今年2014年1月1日。兩份合同都沒有續(xù)約的條款。

③該部分根據(jù)科斯定理確定教練員產(chǎn)生的原因。