論知識經濟時代的人力資源管理

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論知識經濟時代的人力資源管理

皇甫少華

天津天惠船務企業(yè)有限公司天津300308

[摘要]21世紀是知識經濟蓬勃發(fā)展的時代，知識占據(jù)社會生產力發(fā)展中的主導地位。知識經濟與工業(yè)經濟存在許多的不同，但是無論時代如何發(fā)展，人總是最主要的因素。因而本文結合知識經濟時代的特點，對當前人力資源的現(xiàn)狀進行分析并提出相應問題的解決和改進的對策。

[關鍵詞]知識經濟時代；人力資源管理；對策

經濟的發(fā)展一方面推動了科技的更新?lián)Q代，另一方面也促進了人類文化素質的提高和精神文明的發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內容，在一定程度上來說其管理成效決定了企業(yè)的競爭力的大小，因而企業(yè)需要結合當前的時代特征把提高員工積極性和創(chuàng)造性為目的，對企業(yè)人才進行科學高效的管理以促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、知識經濟時代的特點

1.1經濟全球化

人們把當前的世界稱為地球村，通訊和交通技術的發(fā)展大大縮小了人與人的距離也推動了經濟全球化的發(fā)展。這種全球化的經濟使得不同經濟體之間的依存程度加深，這意味更多的機遇，企業(yè)可以接受多種文化和經濟管理思想的沖擊改進自己的經營管理模式，也可以接受來自各國的投資，從而推動自身的發(fā)展。但同時這種全球化程度的加深也意味著更多的風險和挑戰(zhàn)，某一經濟體的金融危機的爆發(fā)可能產生世界性的影響，因而在這種態(tài)勢下，企業(yè)必須要通過更加科學高效的人力資源管理模式提高自身的抗風險能力。

1.2知識主導經濟發(fā)展

知識經濟時代的另一重要特征就是知識成為經濟發(fā)展的主導力量。計算機信息技術目前在人們工作生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，并且創(chuàng)造出巨大的經濟效益，人們也越來越意識到知識的財富性和對當前經濟發(fā)展的促進作用。只有重視教育重視人才的民族才能發(fā)展，科技能力作為一種軟性因素也成為衡量綜合國力的重要標準之一。除此之外知識還具有共享性特征，而且在當前這種世界經濟一體化的背景下任何新科技新理念的出現(xiàn)和發(fā)展都可能對整個世界的格局產生影響。

1.3創(chuàng)新是經濟發(fā)展的源泉

這里的創(chuàng)新包括技術的創(chuàng)新和知識創(chuàng)新兩個方面，創(chuàng)新是人類文明不斷發(fā)展的源泉和動力。在當前這種科技發(fā)展日新月異，世界格局不斷變換的局勢下創(chuàng)新就顯的更為重要。文明的發(fā)展給人們創(chuàng)造更加舒適的生活，但是也使人類面臨更多的困境。資源問題、環(huán)境問題、人口問題、土地問題以及和平問題等等無時無刻不威脅著人類的生活，而解決這些問題根本手段就是創(chuàng)新，新能源的開發(fā)、人口政策的改變、國際問題的處理、適居星球的尋找等都需要人們不斷進行知識和科技的創(chuàng)新。

二、知識經濟時代下的人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)對人才的重視度不夠

對人才的重視程度直接決定了員工對企業(yè)的態(tài)度，而當前很多企業(yè)無論是在人力資源方面的資金投入還是制度設置都不合理。人才投資時間周期長且具風險性，因而國內的很多的企業(yè)并沒有制定員工培訓制度，有些小型企業(yè)為了節(jié)省開支還會對崗前培訓的時間一再進行壓縮，因為這種投資不能立即看到回報而且還可能面臨員工跳槽帶來的損失。而且對于員工的激勵政策也不夠，對于表現(xiàn)良好的員工未能給予資金或者是升職等獎勵。這也是造成企業(yè)員工工作積極性不高且能力得不到提升的重要原因之一。

2.2人力資源管理模式落后

人力資源管理方式需要隨著時代的發(fā)展不斷改進，然而由于一些企業(yè)管理者的理念等的問題，企業(yè)未能即是做出人力資源管理模式的調整，企業(yè)的招聘內容、培訓模式以及激勵政策等都無法是一個當前的時代特征和企業(yè)發(fā)展的需求，甚至有些企業(yè)的人力資源管理部門還僅僅只是負責招聘和人員調動等環(huán)節(jié)。企業(yè)必須把對人力資源的管理提到相應的高度，建立與當前的時代要求和人才特征相適應的人才管理制度才能從根本上推動企業(yè)競爭力和創(chuàng)造力的提高，從而促進企業(yè)利潤的提高。

2.3企業(yè)領導者的素質偏低

在一定程度上來說領導者的能力與素質決定著企業(yè)的未來。然而由于我國市場經濟起步較晚，且國民教育遭受過挫折，且當前的應試教育缺乏對創(chuàng)新能力以及管理能力等的培養(yǎng)，導致現(xiàn)在許多的企業(yè)的領導者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和能力。對當前的形勢和環(huán)境無法做出正確的判斷，不能及時對企業(yè)的方針和制度進行及時的調整，這嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。我國許多中小企業(yè)的領導者缺乏對當前經濟社會的準確認識，管理水平也較低，因而造成企業(yè)人力資源管理水平也整體偏低。

2.4缺乏對個性化人才管理措施的制定

當前社會的人才不同于以往，他們有自己的個性。而且很多創(chuàng)造性的人才不喜歡被管制，而普通的管理方式可能會限制這些員工才能的發(fā)揮，嚴重的還可能會造成人才的流失。在當前這種知識經濟時代的背景下，創(chuàng)新型人才正是企業(yè)所必需的，但是許多企業(yè)的管理層未能認識到當前的境況因而并未制定相應的人才管理的舉措，這對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。因而企業(yè)需要對當前的人力資源管理體制進行調整，針對一些創(chuàng)造性較強的人才采取相應的個性化管理措施，讓他們的創(chuàng)造性與市場需求相結合進而推動企業(yè)的發(fā)展。

三、知識經濟時代下的人力資源管理對策

3.1將人作為人力資源管理的核心

知識經濟時代下的人力資源管理需要貫徹以人為本的觀念。人是推動企業(yè)發(fā)展的主體，只有把對人才的培養(yǎng)以及管理提到相應的高度，重視人才，加大對人才培養(yǎng)的投資才能充分發(fā)揮提高員工的積極性，讓其充分發(fā)揮主觀能動性。簡單來說就是建立人性化的人力資源管理制度，對在職員工定期進行培訓以提高員工的專業(yè)能力和素質，同時建立相應的激勵制度。同時管理層要注意員工情感的照顧，要觀察員工的情感波動和需求，對有困難的同事及時給予幫助。這種平等、尊重和相互關愛的氛圍的建立有利于員工更好地投入工作，愿意為企業(yè)而付出，只有這樣一個企業(yè)才會有發(fā)展的動力。

3.2建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度

現(xiàn)代企業(yè)人力管理制度的建立對于推動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)更好地適應知識經濟時代下的市場競爭。員工和企業(yè)之間是一種雇傭和被雇傭的關系，因此在招聘是相關的人力資源管理人員需要對應聘人員進行一定的篩選，注重優(yōu)秀的人才的引進的同時使其明確自己的責任和義務。在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)也要制定相應的獎勵和懲處制度。而且隨著經濟的發(fā)展，要對企業(yè)的津貼制度進行定期的調整，要從員工的角度思考問題，避免因薪酬問題造成的人才流失。除此之外可以建立相應的績效考核標準，對員工進行量化考核，并以此作為年終獎以及升職的參考依據(jù)，從而避免員工渾水摸魚，不思進取的思想和行為。

3.3進行管理層的調整和創(chuàng)新

傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理往往是多層管理模式，這種模式不僅浪費大量的人力和物力，而且由于管理人員冗雜往往會導致管理者態(tài)度懈怠，影響工作效率，而且信息在傳達中容易出現(xiàn)誤差或者是明顯的傾向，不利于領導者對情況的直接的了解和掌握，因而需要對管理層進行精簡，減少管理人員的數(shù)量，提高管理人員的質量。同時知識經濟時代下人們更追求平等，因而管理人員對于員工的領導方式也需要相應地進行改變，不可以僅僅把員工作為指令的執(zhí)行者，需要以平等尊重的態(tài)度對待下屬，注重對員工的激勵和柔性的指引，進而提高員工的工作積極性。

3.4建立新型的人才培養(yǎng)機制

為了能為企業(yè)提供更好的人力資源，企業(yè)需要將引進與培養(yǎng)相結合，注重高素質人才引進的同時注重對在崗員工的培訓。企業(yè)要注重新型人才引進制度的建立，例如與高校建立專業(yè)人才培養(yǎng)計劃以及失業(yè)高素質人才的二次引進等等。另外對于一些具有高能力的專業(yè)性人才可以適當調整招聘政策，不一定非要要求學歷。除此之外定期組織在職人員的培訓，提高其專業(yè)素質。對于人力資源管理人員的權限也要進行相應的限制，使人員的任命以及離職透明化，避免企業(yè)內部腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。另外對于企業(yè)的規(guī)章制度管理層要做好模范帶頭作用，注重良好形象的樹立。

四、結論

總之，在知識經濟時代的大背景下，企業(yè)必須貫徹以人為本的觀念，結合當前的時代特征以及現(xiàn)代人才的特點進行人力資源制度的改革。企業(yè)在不斷引進高素質人才同時還要注重對在職員工的培訓，建立相應的績效評價制度和激勵制度，提升員工的積極性使企業(yè)更好地適應知識經濟時代的市場化競爭。

參考文獻

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