醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用

■ 何 燁王 琛史洪濤王一山

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用

■ 何 燁①王 琛②史洪濤③王一山③

績(jī)效考核 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 關(guān)鍵考核指標(biāo)

以崗位分析為基礎(chǔ)，對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行專家訪談和問卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重要性分類，為單位選取關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考，并對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的使用提出應(yīng)用建議。

Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC

建立科學(xué)的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)和績(jī)效考核體系，如何讓衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高效工作，鼓勵(lì)衛(wèi)生科學(xué)工作者創(chuàng)造卓越，將績(jī)效分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應(yīng)重點(diǎn)解決的問題。本研究重點(diǎn)探索建立符合行業(yè)特點(diǎn)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)，并提出應(yīng)用建議。

1 目前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核存在的問題

1.1 無客觀量化指標(biāo)

目前醫(yī)院內(nèi)部員工績(jī)效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面內(nèi)容給予定性評(píng)價(jià)，無客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，對(duì)組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)也不能起到促進(jìn)、幫助作用[1]；就個(gè)人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵(lì)、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個(gè)人達(dá)成目標(biāo)的作用[2]。

1.2 以科室績(jī)效考核代替對(duì)個(gè)人考核評(píng)價(jià)

由于員工績(jī)效考核的考核指標(biāo)不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設(shè)的相對(duì)滯后，每個(gè)員工的醫(yī)療教學(xué)科研相關(guān)工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對(duì)科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對(duì)容易且核算簡(jiǎn)單[3]，因而各醫(yī)院多設(shè)定相對(duì)粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結(jié)果作為醫(yī)院發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，再由各科室進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配；科室實(shí)行二次分配時(shí)，也因考核業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的問題無法做到精細(xì)化的評(píng)價(jià)。多數(shù)醫(yī)院按專業(yè)技術(shù)級(jí)別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績(jī)好壞差別不大，未發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)、懲戒功能[4]。

1.3 考核的指標(biāo)不能真正反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工價(jià)值

因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的工作績(jī)效絕不是簡(jiǎn)單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)收入作為衡量指標(biāo)，其在疾病診治過程中所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等方面沒有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績(jī)效分配方案，是以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的，物價(jià)體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的真實(shí)價(jià)值體現(xiàn)。對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)按其對(duì)醫(yī)院全方位的貢獻(xiàn)來評(píng)價(jià)考核，更符合行業(yè)特點(diǎn)，公平地提供合理的與其貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利也是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。

1.4 沒有基于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)

普遍存在績(jī)效考核單純作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位考核、評(píng)價(jià)、晉升、培訓(xùn)等為一體的績(jī)效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對(duì)員工績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)和畏難情緒，使得員工績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開來，繼而導(dǎo)致組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來[7]。

2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

2.1 建立以崗位分類為基礎(chǔ)的員工績(jī)效考核

根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、檢驗(yàn)、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴的核心技術(shù)、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作效果、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)有很大區(qū)別，因此員工的績(jī)效考核指標(biāo)也會(huì)不同。且即使是醫(yī)療同一類崗位，因內(nèi)外婦兒的專業(yè)不同，對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)和考核的重點(diǎn)也有區(qū)別和側(cè)重。

真正的客觀科學(xué)的以崗位工作量、服務(wù)和質(zhì)量為主的崗位績(jī)效考核，首先應(yīng)確立基于崗位分類的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系[8]。

表1 醫(yī)療崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

表2 護(hù)理崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

續(xù)表2 護(hù)理崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

表3 影像崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

2.2 建立科學(xué)客觀可評(píng)價(jià)的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

2.2.1 指標(biāo)按崗位類別設(shè)計(jì)體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績(jī)效考評(píng)效度的保證，考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容與標(biāo)志特征，應(yīng)同所考評(píng)的對(duì)象特征相一致。建立醫(yī)師、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5個(gè)不同崗位類別的員工績(jī)效考核體系，每個(gè)體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)識(shí)水平以及其負(fù)性事件，均在同類員工中進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。

2.2.2 指標(biāo)按量化設(shè)計(jì)體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來考評(píng)，工作日對(duì)各類崗位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計(jì)，盡量提取各崗位專業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行同崗位比較分析，使相關(guān)指標(biāo)可辨別、可比較、可考評(píng)。

2.2.3 指標(biāo)按通用性設(shè)計(jì)體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標(biāo)的設(shè)立，能夠適合于相

同崗位的所有的考評(píng)對(duì)象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個(gè)別考評(píng)對(duì)象；并且考評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映考評(píng)對(duì)象的主要特征。

表4 檢驗(yàn)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

3 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究

3.1 員工績(jī)效指標(biāo)體系框架構(gòu)建

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，應(yīng)以醫(yī)療教學(xué)科研工作數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行綜合考評(píng)，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)類崗位均以此建立框架，并以各自專業(yè)特點(diǎn)來構(gòu)建具體指標(biāo)體系。

3.2 研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進(jìn)行專家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5類崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)涵。

采取問卷調(diào)查的方式，對(duì)5類崗位指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國(guó)17所三級(jí)甲等醫(yī)院，問卷的專家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務(wù)科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)工作人員。每單位發(fā)放問卷30分，共發(fā)放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5類不同崗位類別的員工績(jī)效考核指標(biāo)的問卷結(jié)果使用SPSS 9.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析各考核指標(biāo)的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類分析將相類似的數(shù)據(jù)進(jìn)行分組和歸類，綜合專家的意見調(diào)整確定各考核指標(biāo)的分類建議。各崗位考核指標(biāo)分類分析見表1-表5。

3.4 各類崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)分級(jí)的使用

本課題列出5類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)考核指標(biāo)的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類分析，根據(jù)聚類分析的結(jié)果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標(biāo)體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考和依據(jù)。

4 各類崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)際操作

4.1 以信息平臺(tái)支撐建立員工績(jī)效檔案

保障績(jī)效考核及其結(jié)果的公平客觀科學(xué)可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標(biāo)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效檔案，且績(jī)效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學(xué)管理信息平臺(tái)系統(tǒng)中適時(shí)提取，只有數(shù)據(jù)來源準(zhǔn)確、獲取便捷、可適時(shí)進(jìn)行比較分析，才可能將員工績(jī)效考核結(jié)果按需求，進(jìn)行系統(tǒng)全面的運(yùn)用。

4.2 以分步實(shí)施原則推進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)用

本課題研究提供的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)及其分類為各類崗位員工績(jī)效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標(biāo)選取時(shí)重點(diǎn)選取分類為一類考核指標(biāo)使用。同時(shí)各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點(diǎn)任務(wù)選取部分指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.3 以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)

對(duì)員工的績(jī)效考核，主要目的還是為促進(jìn)、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時(shí)期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學(xué)科研發(fā)展重點(diǎn)可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時(shí)期，可根據(jù)本院強(qiáng)調(diào)和關(guān)注的重點(diǎn)，把相應(yīng)

的考核指標(biāo)按其重要性依次歸入一、二、三級(jí)指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整。

表5 藥學(xué)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

4.4 從多層面進(jìn)行員工績(jī)效考核指標(biāo)分析比較反饋

4.4.1 從全院層面：可進(jìn)行各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學(xué)科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個(gè)醫(yī)師醫(yī)療教學(xué)科研工作業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)樹立優(yōu)秀標(biāo)桿，分析比較確定考核結(jié)果。

4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專業(yè)特點(diǎn)的各項(xiàng)指標(biāo)及科室發(fā)展趨勢(shì)。

4.4.3 從個(gè)人層面：進(jìn)行同崗位同職稱員工相關(guān)指標(biāo)比較分析，如對(duì)所有醫(yī)師按職稱、內(nèi)外科系統(tǒng)進(jìn)行同類工作指標(biāo)分析、比較；并將結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)各崗位各職稱員工，可起到激勵(lì)或警戒作用[9]。

4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標(biāo)、按時(shí)間不同的維度對(duì)各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行趨勢(shì)分析，了解科室或員工績(jī)效成長(zhǎng)曲線并適時(shí)反饋科室和本人，引導(dǎo)科室或個(gè)人創(chuàng)造最優(yōu)績(jī)效。

5 持續(xù)進(jìn)行員工績(jī)效考核，形成科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制

（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果，作為績(jī)效分配時(shí)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績(jī)考核及其終身績(jī)效考核檔案的建立，同時(shí)也是對(duì)員工整個(gè)職業(yè)生涯的如實(shí)記錄，是為其得以公正評(píng)價(jià)、參與各項(xiàng)公平競(jìng)爭(zhēng)提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。

總之，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工個(gè)人績(jī)效考核體系的建立，具有價(jià)值引導(dǎo)功能、評(píng)價(jià)功能、激勵(lì)功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時(shí)還具有最佳經(jīng)驗(yàn)的挖掘、避免錯(cuò)誤重復(fù)等功能?？茖W(xué)建立基于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，持續(xù)進(jìn)行員工績(jī)效考核，形成科學(xué)的績(jī)效分配和人才激勵(lì)機(jī)制，將有力促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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Building and application of hospital professional performance assessment index system

/ HE Ye, WANG Chen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13

performance appraisal, health professional, Key performance indicator

Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI. Suggestions on implementing KPI have also been presented.

王一山：解放軍總醫(yī)院原政治部副主任E-mail：bj301wys@sina.com

2015-06-26](責(zé)任編輯 鮑文琦)

中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)“醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核與績(jī)效工資分配”研究課題

①重慶醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，400016 重慶市渝中區(qū)袁家崗友誼路1號(hào)

②青島大學(xué)附屬醫(yī)院，266003 青島市市南區(qū)江蘇路16號(hào)

③解放軍總醫(yī)院，100853 北京市海淀區(qū)復(fù)興路28號(hào)