優(yōu)化鐵路運輸企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)用工效率

劉建軍

摘 要：隨著我國社會經濟的高速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)的市場經濟活動日漸頻繁，在行業(yè)內的競爭不斷加劇。在這種復雜的市場環(huán)境中，鐵路運輸企業(yè)必須要優(yōu)化自身的人力資源配置，最大限度的開發(fā)人力資源的價值，以形成企業(yè)良好的運行機制，促進企業(yè)長效發(fā)展。本文在對鐵路運輸企業(yè)人力資源配置原則做出論述的基礎上，對鐵路運輸企業(yè)的人力資源配置效率進行了評測，并提出了一些優(yōu)化鐵路運輸企業(yè)人力資源配置的措施，以期提高鐵路運輸企業(yè)的用工效率。

關鍵詞：鐵路運輸企業(yè)；人力資源配置；優(yōu)化措施；原則；效率

所謂的人力資源配置是指企業(yè)在明確發(fā)展目標的情況下，對人力資源數(shù)量、結構、質量進行有效分配的過程。有效的人力資源配置可以幫助企業(yè)建立完善的運行機制，最大化的發(fā)揮人才的價值和功能，這對促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極的作用。因此，我們必須要給予人力資源配置高度的重視，并加強有關方面的研究，以為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)和指導。

一、鐵路運輸企業(yè)人力資源配置原則

人力資源配置應是一個系統(tǒng)化實施的過程，只有在遵循一定原則的基礎上進行配置，才能最大限度的發(fā)揮人力資源的效用，真正實現(xiàn)人盡其用、人事相宜。具體而言，鐵路運輸企業(yè)進行人力資源配置時，必須遵循以下幾項原則。

（一）遵循系統(tǒng)性原則。鐵路運輸企業(yè)的人力資源規(guī)劃應該統(tǒng)籌兼顧，以本企業(yè)和鐵路的戰(zhàn)略發(fā)展需求為導向，兼顧各部門的發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理實際，建構一個系統(tǒng)化、層次化的人力資源管理系統(tǒng)。

（二）遵循動態(tài)調整原則。為實現(xiàn)鐵路運輸企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化，相關企業(yè)必須要遵循動態(tài)調整原則，即依據(jù)企業(yè)的崗位需求和員工績效考評結果的變化對員工實施崗位調整，保證將每一位員工都配置合適的崗位上，以盡可能的發(fā)揮其能力、才華。

（三）遵循優(yōu)勢定位原則。人的成長與發(fā)展都是一個不斷變化的過程。在日常工作實踐當中，同一個員工在不斷階段所表現(xiàn)出的能級水準和素質水平是不盡相同的。這需要員工根據(jù)自身的優(yōu)勢以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，選擇對自己發(fā)展有利的崗位，并將這種優(yōu)勢發(fā)揮出來。而企業(yè)管理者則需要善于發(fā)現(xiàn)員工的不同優(yōu)勢，結合企業(yè)設置的崗位，將他們放置在合適的位置上，以最大限度的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

二、鐵路運輸企業(yè)人力資源配置效率評測

人力資源配置主要包含了數(shù)量配置、結構配置和質量配置三個方面的內容。作者從這三個方面出發(fā)，重點就鐵路運輸企業(yè)的人力資源配置效率進行了評測和研究，并發(fā)現(xiàn)了其中存在的問題。

（一）人力資源配置數(shù)量。人力資源配置數(shù)量反映了鐵路運輸企業(yè)在人力資源配置上的總量和流動率。其中，鐵路運輸企業(yè)人力資源配置總量是指該企業(yè)一定時段內所擁有的人力資源總數(shù)量。而所謂的鐵路運輸企業(yè)人力資源配置流動率則是指該企業(yè)一定時段內人力資源的動態(tài)變化率。后者在一定程度上折射出了鐵路運輸企業(yè)人力資源配置團隊的穩(wěn)定性，對鐵路運輸企業(yè)及其下屬職工的穩(wěn)定都產生了影響作用。當鐵路運輸企業(yè)的人力資源流動率過高時，表明了該企業(yè)的勞動關系存在嚴重的問題，這樣不僅降低了該企業(yè)的生產效率，無疑還增加了企業(yè)的人力資源擴充成本?？v觀我國鐵路運輸企業(yè)的人力資源數(shù)量配置現(xiàn)狀，雖然總量上有所增長，但是隨著現(xiàn)代鐵路運輸產業(yè)的發(fā)展，其配置的專業(yè)人才數(shù)量還遠不能滿足產業(yè)及企業(yè)發(fā)展的需求。據(jù)相關調查數(shù)據(jù)顯示，我國大部分鐵路運輸企業(yè)的員工年齡正逐步趨于穩(wěn)定，然而卻以較大年齡的職工居多，年輕職工的流動率較大，這在一定程度上制約了我國鐵路運輸企業(yè)的長效發(fā)展。

（二）人力資源配置結構。人力資源配置結構反映了鐵路運輸企業(yè)在人力資源配置結構方面的實際情況，其評測指標主要包含類型結構評測、學歷結構評測以及年齡結構評測三個方面的內容。對于鐵路運輸企業(yè)而言，它的人力資源配置結構類型有經營管理類、職業(yè)管理類、技術管理類、運輸技能類以及其他類型。鐵路運輸企業(yè)的崗位配置反映了該企業(yè)的人力資源數(shù)量比例。從鐵路運輸企業(yè)現(xiàn)有的勞動力結構來看，其存在著嚴重的不合理現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專業(yè)技能型人才配置不足，而部分閑置人員卻沒有得到很好的配置，最終影響了鐵路運輸企業(yè)的生產效率。而學習結構則是指鐵路運輸企業(yè)不同學歷人才的比重情況。隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，高校向社會輸送了大量的人才，為鐵路運輸企業(yè)提供了豐富的人力資源。但是很多鐵路運輸企業(yè)拘于形式，人才招聘渠道單一，并未充分的利用大學生資源，使得鐵路運輸企業(yè)人力資源質量不高，不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。鐵路運輸企業(yè)的人力資源配置年齡結構方面，如上文所述也存在一定的老化問題，對新鮮血液的吸收能力并不強，是現(xiàn)階段鐵路運輸企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重點。

（三）人力資源配置質量。鐵路運輸企業(yè)的人力資源配置質量反映了其現(xiàn)有人力資源的知識、能力和素質，是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。一般情況下，我們可以通過對職工進行績效考評，得出鐵路運輸企業(yè)人力資源的知識、能力和素質水平，也可通過鐵路運輸企業(yè)的崗位分布和學歷分布來評測人力資源配置質量。通過對鐵路運輸企業(yè)的人力資源配置質量分析，我們發(fā)現(xiàn)其質量并不高。究其原因，作者認為主要是因為鐵路運輸企業(yè)尚未建立完善的績效考評機制和員工培訓機制。很多鐵路運輸企業(yè)并未給予績效考核和員工培訓相應的重視，在相關建設上投入力度不大且不完善，他們簡單地認為做好人員招聘就足夠了，殊不知后期的人才管理和培訓才是企業(yè)人力資源管理的重中之重。另外，雖有部分鐵路運輸企業(yè)意識到了績效管理和培訓管理的重要性，但是由于缺少正確的認知和深入的研究，導致績效考評機制和員工培訓機制建立中存在很多不足之處，這無疑影響了績效考評和員工培訓的最終質量。因此，鐵路運輸企業(yè)必須要加強有關績效考評和員工培訓方面的建設和研究，從而為員工和企業(yè)的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

三、優(yōu)化鐵路運輸企業(yè)人力資源配置、提高企業(yè)用工效率的措施

作者結合上述對鐵路運輸企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀的分析和研究，在人力資源配置原則的指導下，提出了以下幾種優(yōu)化鐵路運輸企業(yè)人力資源配置的措施，以供參考。

（一）建立科學的人才聘任機制。招聘是企業(yè)擴充人力資源的主要渠道，是企業(yè)對外展示良好形象的另一個窗口。新進員工的質量影響著鐵路運輸企業(yè)人力資源的整體質量。因此，鐵路運輸企業(yè)必須要重視人才招聘，結合自身的發(fā)展特點和需求，致力于建立科學的人才聘任機制。具體而言，鐵路運輸企業(yè)建立科學的人才聘任機制，需要從以下幾個方面入手：首先，做好人力資源配置規(guī)劃。按照我國鐵路運輸對人才建設的要求，有關企業(yè)需要結合自身人力資源的供求實際，制定科學的人力資源配置規(guī)劃，尤其是要做好企業(yè)人力資源供給預測和需求預測，為企業(yè)未來的發(fā)展提供良好的人力資源支持；其次，擴展人才聘任渠道。對于鐵路運輸企業(yè)而言，其發(fā)展中需要各種各樣的人才予以支持，例如鐵路運輸、電氣化、交通運輸、計算機以及英語等專業(yè)型人才，單純地依靠政策性人員補缺并不能完全滿足企業(yè)發(fā)展的需求，因此，鐵路運輸企業(yè)應不斷拓展人才聘任渠道，以市場作為人資力資源補充的主渠道，適度增大校園招聘的數(shù)量，如此擴充企業(yè)人力資源的同時緩解大學生就業(yè)難問題；再次，嚴守人才選拔標準。人才聘任的關鍵一環(huán)就是選拔。嚴守人才選撥標準，可以幫助鐵路運輸企業(yè)提升人才質量，保證人才聘任的科學性、有效性。鐵路運輸企業(yè)應規(guī)避以往筆試、面試的弊端，采用無領導小組討論法進行人才甄選，讓競聘者在摸不透面試主考官真實意圖的情況下，全面、真實地考核競聘者的綜合素質和能力，從而甄選出對企業(yè)有用的人才；最后，創(chuàng)新管理人才聘任機制。目前，我國大多數(shù)鐵路運輸企業(yè)的管理人才聘任機制都是只上不下，使得部分管理層人員缺乏必要的危機意識，其管理素質和水平停滯不前甚至出現(xiàn)倒退的現(xiàn)象。為了改善鐵路運輸企業(yè)人才管理的這一現(xiàn)狀，我們應該勇于打破常規(guī)，采用能上能下的競爭上崗機制，實時對管理層人員進行監(jiān)管和考核，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)或業(yè)務能力不強者堅決予以處理或解聘，聘任有能力、有才干的人才予以頂替，從而凈化企業(yè)人資管理環(huán)境，保證企業(yè)的長效發(fā)展。

（二）建立完善的績效考評機制?？冃Э荚u與管理是企業(yè)人力資源配置體制的重要組成部分，對提升企業(yè)管理實效具有積極的效益，應該灌入到企業(yè)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)當中。建立完善的績效考評機制需要分以下幾個步驟完成：一是，要提高對績效管理的重視。各鐵路運輸企業(yè)員工及管理者需要正確的認識到，績效管理中的懲罰并不是目的，其最終目的是刺激員工的積極行為，改善員工的績效，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。鐵路運輸企業(yè)人資管理部應通過培訓來強化管理者和員工對績效管理的重視和認識，使其主動配合并參與績效管理工作，讓他們愿意以績效管理的方式發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，并及時進行改進和完善。只有在樹立員工和管理者正確思想觀念的前提下，企業(yè)才能更好、更順利的推進績效管理工作；二是，健全鐵路運輸企業(yè)績效考評體系。健全的績效考評體系應該包括績效考評制度、績效考評內容、績效考評對象以及獎懲措施等，這是鐵路運輸企業(yè)實施績效管理的重要依據(jù)和基礎，保證了企業(yè)績效管理的有效實施。對于鐵路運輸企業(yè)而言，績效考評的對象是全體員工，實施主體是人力資源管理部門?？冃Э荚u內容主要包括業(yè)績考核、能力考核、素質考核以及態(tài)度考核等，依據(jù)各崗位職責的差異進行細致的劃分和明確，并確定各考評部分的權重。以上述這些內容為依據(jù)，鐵路運輸企業(yè)應按照自身的組織機構和管理需求，制定相應的獎懲措施，譬如職位晉升或降級、獎金獎勵或扣除、精神鼓舞或批評教育等；三是，重視對績效考評成績的運用。鐵路運輸企業(yè)可以利用分配杠桿引導、競爭方式推動等方式，將績效考評與職位、培訓以及職業(yè)規(guī)劃等緊密的關聯(lián)在一起。根據(jù)之前制定的獎懲制度，對績效考評成績高、表現(xiàn)良好、能力強的員工予以職位晉升，為他們提供更廣闊的發(fā)展舞臺，促使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。針對存在問題的員工加大培訓和輔導，調整他們的工作心態(tài)，提升他們的工作能力，促使他們將更多的時間和精力投注到工作當中。根據(jù)績效考評結果分析每一位職工的特點，幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃，促進企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。

（三）建立有效的員工培訓機制。隨著我國鐵路運輸業(yè)的發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)和機遇，加強員工培訓顯得尤為重要。新發(fā)展要求下的鐵路運輸企業(yè)必須要結合自身的特色，努力探尋積極、有效的職員培訓方式方法，對已有的人力資源進行長效開發(fā)，以適應新形勢的發(fā)展需求。建立有效的人員培訓機制應分為四個階段進行：第一階段，進行企業(yè)培訓需求分析。培訓需求確定了企業(yè)培訓的方向，是企業(yè)有效實施培訓的基礎。鐵路運輸企業(yè)在進行培訓需求分析時，要綜合考慮組織、任務、人員等多方面的要素，根據(jù)我國鐵路的發(fā)展規(guī)劃，明確人才培養(yǎng)的要求，切實將人員培訓提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，全面審查當前企業(yè)人力資源的整體素質和能力，理性評測人才培訓的組織環(huán)境，進而決定企業(yè)人員培訓的方向、內容及重點；第二階段，制定科學合理的培訓計劃。科學合理的職員培訓計劃應該包括培訓任務和培訓方式兩方面的內容，這兩者相輔相成，缺一不可。鐵路運輸企業(yè)根據(jù)上一階段對培訓需求的分析，針對不同的培訓任務、培訓對象選用對應的培訓方式。鐵路運輸企業(yè)對員工進行專業(yè)知識培訓時，可聘請一些業(yè)界專業(yè)人士到企業(yè)內部進行指導和培訓，及時解答員工作中遇到的問題或難題，豐富他們的專業(yè)知識，拓展他們的關聯(lián)知識。而對員工進行職業(yè)素質培訓時，可采用輪崗或兼職制度，請新進的管理人才和專業(yè)技術型人才兼職生產崗位，讓他們在生產一線了解基礎知識，掌握一定的生產能力，為其日后工作的開展做好鋪墊工作；第三階段，改進企業(yè)培訓工作。鐵路運輸企業(yè)在完成每一項培訓工作之后，都要對培訓過程和結果進行評測和反思，善于發(fā)現(xiàn)其中的足與不足，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，以免培訓活動流于形式。

總之，優(yōu)化人力資源配置對提高企業(yè)的用工率，促進企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用。由于作者的個人能力有限，有關鐵路運輸企業(yè)人力資源配置優(yōu)化方面的研究還存在不足之處，所以，要在日后的工作實踐過程中，及時發(fā)現(xiàn)自身人力資源配置中存在的問題并予以解決，積極探索出更多的人力資源配置優(yōu)化措施，以實現(xiàn)人盡其才、人事相宜的人資管理目標。

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