淺談我國鋼鐵企業(yè)如何培育和留住人才

周倩

摘 要：企業(yè)在激烈的市場競爭中要贏得勝利，人才是企業(yè)制勝的法寶。文章通過對我國鋼鐵企業(yè)目前人才現(xiàn)狀進行分析、思考，提出企業(yè)培育使用和留住人才的策略，認為人才培養(yǎng)使用要與企業(yè)的生存、發(fā)展和員工的成長、成才相結合，并使其具有規(guī)劃性、針對性和可操作性。

關鍵詞：鋼鐵企業(yè) 人才培育 人才使用

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-235-02

十六大以來，黨提出“以人為本”的科學發(fā)展觀。以人為本是核心，為企業(yè)指明了發(fā)展的方向。

企業(yè)要發(fā)展，根本在機制，關鍵在人才。十八大報告明確提出，要統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，實施重大人才工程，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)支持力度?！督瓭擅裎倪x》第三卷中強調人才問題關系黨和國家的興旺發(fā)達和長治久安，做好人才工作，首先要確定人才資源是第一資源的思想。

本文所指“人才”并非只是指具有高學歷、高職稱的知識分子，而是界定為：凡是對鋼鐵企業(yè)在技術研發(fā)、經營管理、設備運行、操作等方面有獨特作用和價值的一切適用型工作人員。

一、對我國鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析

1.鋼鐵企業(yè)基本狀況的介紹。目前我國國有鋼鐵企業(yè)都已集團化，由于國家近年來大力淘汰高污染、高能耗及技術落后的企業(yè)，所以現(xiàn)有的集團化國有鋼鐵企業(yè)基本都擁有先進的設備組合及雄厚的技術力量。但國有鋼鐵企業(yè)屬于勞動力密集型產業(yè)，企業(yè)涉及的工序較多、崗位繁雜，員工素質總體偏低。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，也明顯感覺到人力資源已經成為企業(yè)長遠發(fā)展的一個主要瓶頸，尤其在人才的貯備、潛能的激發(fā)方面還存在諸多的問題。

2.企業(yè)人才管理中存在的問題剖析。目前企業(yè)存在著較為嚴重的人力資源結構型的矛盾，具體表現(xiàn)在：低素質勞動力過剩與高素質勞動力短缺的矛盾，勞動者技能與崗位所需要不對稱的矛盾，不適應企業(yè)長遠發(fā)展的要求。體現(xiàn)在企業(yè)具體有以下特點：（1）存在著“人又多人又少”的矛盾。普通員工比較多，知識型、技術型管理人才比較少。鋼企的性質決定，只要擁有資源和人力就能生存，導致鋼企人員較多。隨著資源的枯竭，市場競爭加劇，對企業(yè)高質量、低成本的要求，企業(yè)顯現(xiàn)出知識型、技術型人才不足。（2）人才招不進來和留不住。近幾年來我國鋼鐵行業(yè)極其困難，鋼鐵企業(yè)處于微利經營甚至虧損的艱難境地，因此，大、中專生都不愿意進入鋼企，對高學歷的畢業(yè)生更是望塵莫及，好不容易招來的大、中專生和高學歷人才，由于收入及個人發(fā)展志向與理想差距較大，每年的流失率都比較高。企業(yè)保持一定比例人才流動，對管理和效率提高是有必要的，一般來講，流動率保持在10%左右為宜，而目前鋼鐵企業(yè)的現(xiàn)實流失率高達20%～30%，問題的關鍵就在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。

二、要想培養(yǎng)和留住人才，首先要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念

1.人才是資源的觀念。現(xiàn)代人力資源觀認為，對人力的投入不是一項花費，而是一項投資。摩托羅拉前培訓主任就說過：我們的培訓收益大約是所投資的30倍。

2.人才集聚的戰(zhàn)略觀念?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。

3.人才調控的全局觀念。人力資源的管理是全體管理者的職責，涉及各部門，如績效考核、獎勵等，人力資源部主要起協(xié)調作用。

三、要想培養(yǎng)和留住人才，需要有效的人力資源開發(fā)手段和技術進行綜合施治

1.加強企業(yè)內部溝通機制。建立管理者與員工交流平臺，讓員工與管理者會面，坦誠雙向溝通，設立意見箱，鼓勵員工大膽建言，對切實可行的意見予以嘉獎。形成全新的伙伴式關系，共同營造民主、進取、合作的健康氛圍。

2.改善激勵機制。改變只會用錢的激勵機制，中科院心理所專家研究發(fā)現(xiàn)：工資和獎金在工作重要性中列第六、第八位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明了非金錢的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論認為：工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有激勵作用，工作成就、社會認可、發(fā)展前途等才是真正的激勵因素。因此，搭建交流平臺，讓優(yōu)秀者經驗共享，認可成就，提供晉升機會，推行參與式管理等，才是值得推行的激勵措施。

3.注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如同球隊一樣，可以高薪聘請大腕球星，但是，如果這些球星只能同乙級球隊打比賽，也一定留不住他們，要想留住人才，既要充分發(fā)揮其作用，又要讓其明確奮斗目標，即職業(yè)生涯規(guī)劃，針對員工現(xiàn)狀，設定發(fā)展目標，制訂實施計劃，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時實現(xiàn)個人目標，讓事業(yè)來留住人才。

4.加強對員工的教育培訓。從鋼鐵企業(yè)現(xiàn)狀來看，優(yōu)勢是人力資源豐富，問題是整體素質偏低，究其原因，一是職工文化素質普遍較低，二是對員工培訓教育不重視。隨著企業(yè)改革深化，必然產生“人又多人又少”的問題，企業(yè)應根據(jù)個人和企業(yè)需求，進行時適培訓，一方面，通過培訓，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，使企業(yè)直接受益。另一方面，讓員工體會到企業(yè)的重視，認識到培訓的福利待遇，從企業(yè)發(fā)展角度看，教育培訓跟上了，人才就有了連續(xù)性，凝聚力會大大增強。

5.用企業(yè)文化凝聚感情，共建企業(yè)的“心靈契約”。心靈契約不是有形的東西，但它是企業(yè)與員工共同的需求和愿望，因此企業(yè)可在企業(yè)文化上下功夫，使企業(yè)文化建設深入人心;完善職代會制度，做好廠務公開，使員工對企業(yè)的經營狀況、經濟效益、管理水平、發(fā)展前景等及時了解，增強職工的主人翁責任感，共建企業(yè)的心靈契約。

四、要想培育和留住人才，重視個體是關鍵

現(xiàn)代企業(yè)管理者都認同“以人為本”的管理理念，差別就在于不同的企業(yè)管理者理解并不相同，關鍵是企業(yè)管理者和員工心目中的“人”不一致，企業(yè)管理者把“人”看做一個“群體”，但事實上員工在追求利益時是以個體的形式表現(xiàn)，因此，承認員工的個人需求，尊重個人的價值和尊嚴，是凝聚人心的關鍵。

國內大多數(shù)企業(yè)在談及人才問題時習慣從務虛的角度談起，強調各自的“人才策略”以及提供什么樣的平臺等。國外公司則表達直白：認為“企業(yè)招聘人才就是為了賺錢”。坦誠地承認這一點很必要，從某種意義上說是承認人的個性，尊重人的價值。因此企業(yè)用人應區(qū)分不同的職業(yè)傾向。

職業(yè)傾向分成六種類型：第一種人是現(xiàn)實性的。特別擅長動手使用工具，適合做操作工作。第二種人是研究性的。特別擅長思考，適合做技術工作。第三種是傳統(tǒng)性的。職位要求什么樣的性格，就會是什么性格，適合做審計、會計、出納。第四種是進取性的。沖勁特足，創(chuàng)造性強，適合做銷售。第五種人是社會性的。最愛與人打交道，適合當經理。第六種人是藝術性的。特別愛成為焦點，應安排特別容易出彩的活。

因此，不同的職業(yè)傾向，不同的員工，應有不同的職業(yè)定位，一般分為五種職業(yè)定位：（1）技術功能性的職業(yè)。如工程師。（2）領導性職業(yè)。天生是當領導的，一定要放在管理崗位上，適才適崗。（3）創(chuàng)造性職業(yè)。要最大限度地去使用，讓他給你回報。（4）自主獨立的職業(yè)。愿意寫東西，研究東西，適合當顧問。（5）安全感的職業(yè)。只要給安全感就會在企業(yè)一輩子。

總之，每個人都是獨特的，管理者不希望每個員工都相同，若能區(qū)分對待，使其發(fā)揮所長，成為企業(yè)的助力，不同的員工應有不同的職業(yè)定位。

五、結束語

堅持以人為本，推進人才強企戰(zhàn)略，在市場經濟快速發(fā)展的今天，人才資源越來越顯出其威力，必須培養(yǎng)、擁有一支結構合理，高、新、尖等各類兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋拍苁蛊髽I(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

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[4] 胡天佑.論人才資源系統(tǒng)的結構與功效.市場周刊.財經論壇，2004（12）

（作者單位：玉溪新興鋼鐵有限公司組織人事部 云南玉溪 653100）（責編：紀毅）