事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改善建議

李琴

長(zhǎng)期以來(lái)，一直被譽(yù)為“鐵飯碗”之稱的事業(yè)單位吸引著大量人才的關(guān)注，專業(yè)技術(shù)人員，大學(xué)畢業(yè)生成為了報(bào)考事業(yè)單位考試的主力軍。而每年的“9人搶一位”甚至是“30人搶一職”的報(bào)考新聞也成為了大家津津熱議的話題。可是，當(dāng)下事業(yè)單位人力資源的管理問(wèn)題也漸漸浮現(xiàn)。由于缺乏對(duì)人力資源的考核體系和激勵(lì)措施，真正的人才并沒有最大發(fā)揮個(gè)人的效用，甚至出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀，工作懈怠，效率極低的消極作風(fēng)；同時(shí)以一線城市為主的離職所導(dǎo)致的人才流失的現(xiàn)象也成為近兩年來(lái)全社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)。近日，某獵頭公司發(fā)布了《2015春季人才流失分析報(bào)告》顯示，自今年2月25日至其后的3周時(shí)間內(nèi)，全國(guó)范圍內(nèi)由1萬(wàn)多名公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員通過(guò)該網(wǎng)站投遞求職簡(jiǎn)歷，與2014年同期相比增幅達(dá)34%。此話題再次將“離職潮”推向熱議。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

作為社會(huì)各類人才的重要積聚地，事業(yè)單位對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步一直發(fā)揮著重要的不可或缺的作用，在社會(huì)發(fā)展中的地位是非常重要的。但是，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，社會(huì)對(duì)人力資源要求的不斷提高，事業(yè)單位的人力資源問(wèn)題也逐漸的得到了社會(huì)的進(jìn)一步關(guān)注，如何對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行管理，怎樣激勵(lì)能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的效用就成為亟待解決的問(wèn)題。

1.人才管理機(jī)制落后

事業(yè)單位的人力資源管理理念相對(duì)傳統(tǒng)和陳舊，主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門對(duì)人力資源管理的認(rèn)知。長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)事業(yè)單位管理崗位由黨組織指定的同志擔(dān)當(dāng)，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是依靠工作年限作為提拔的標(biāo)準(zhǔn)，即“年齡論”和“資歷論”。事實(shí)上，這些管理者并沒有在工作模式或是任務(wù)的安排下達(dá)方面有新的突破，基本上還是延續(xù)上級(jí)主管部門的工作模式進(jìn)行，其根本原因還在于管理者自身缺乏管理知識(shí)，專業(yè)素質(zhì)以及背景知識(shí)。這樣導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

盡管2014年7月1日起《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》開始執(zhí)行，但傳統(tǒng)管理制度的慣性思維仍將在一定程度上和一定范圍內(nèi)影響人才管理機(jī)制的落實(shí)。部分事業(yè)崗位設(shè)置、公開招聘、競(jìng)聘上崗、考核培訓(xùn)、工資福利等管理制度仍然流行于形勢(shì)僅僅“掛在墻上”，人才還是得不到與其價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，看不到自身職業(yè)發(fā)展的前景，找不到提高自身素質(zhì)的途徑，導(dǎo)致人才因不滿于現(xiàn)狀而轉(zhuǎn)投其他“待遇好、福利好、前景光明”的企業(yè)或者同行業(yè)佼佼者的懷抱。

2.激勵(lì)機(jī)制不完善

（1）績(jī)效考核觀念不成熟

績(jī)效考核制度是社會(huì)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后的產(chǎn)物，主要是為了激勵(lì)員工工作而設(shè)定的獎(jiǎng)金。而目前我國(guó)事業(yè)單位受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，盡管某些事業(yè)單位已經(jīng)意識(shí)到市場(chǎng)管理模式是推進(jìn)工作效率及質(zhì)量提升的最佳辦法，同時(shí)也已經(jīng)建立了績(jī)效考核制度，但是得不到推行，無(wú)法對(duì)員工的工作進(jìn)行正確的考量和肯定。追根究底在于“資歷論”和“年齡論”的思想根深蒂固，因此無(wú)法保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行，加劇了績(jī)效考核概念實(shí)施的難度。

（2）缺乏績(jī)效考核體系

事業(yè)單位中的績(jī)效考核在執(zhí)行方面依舊遵循分配平均化。缺乏有效的體系，考核方式目標(biāo)不明確，考核方法單一，導(dǎo)致多維性和量化指標(biāo)不到位。部分事業(yè)單位過(guò)渡追求績(jī)效量化，過(guò)于細(xì)致地規(guī)劃量化指標(biāo)，嚴(yán)重忽視員工實(shí)際績(jī)效，無(wú)法保障績(jī)效考核體系地真實(shí)性，降低員工對(duì)考核體系及量化指標(biāo)地認(rèn)可度，進(jìn)而影響到績(jī)效考核體系地構(gòu)建，致使人力資源管理中，及其缺乏有效的績(jī)效考核體系。

（3）激勵(lì)氣氛不濃厚

事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，加上長(zhǎng)期以來(lái)一直奉行著平均分配思想下的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致廣大干部職工不能順應(yīng)時(shí)代及時(shí)地接受新觀念，接納現(xiàn)代管理的知識(shí)和概念，從而忽視了對(duì)于職工個(gè)人進(jìn)步和發(fā)展。以致單位缺乏激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，同時(shí)也沒有建立起和員工積極溝通的渠道，難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行下的激勵(lì)制度的不足，因而不能及時(shí)地采取措施增加激勵(lì)機(jī)制的作用。

3.缺乏實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)制

每個(gè)人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制來(lái)規(guī)范他們、發(fā)現(xiàn)他們。然而在很多事業(yè)單位中，由于思想觀念陳舊，對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)較薄弱，缺乏最基本的工作分析。在缺乏對(duì)組織中各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析于研究的條件下，即使能引進(jìn)了一些人才，但缺少科學(xué)的、系統(tǒng)的保障人才成長(zhǎng)的有效制度和措施，挫傷了一些人才的工作積極性和創(chuàng)造力。因而為人力資源管理的相關(guān)工作帶來(lái)了很大困難。主要從以下幾點(diǎn)體現(xiàn)：

（1）人才選聘方面

人才的選聘沒有建立程序科學(xué)的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。進(jìn)而不能真正的實(shí)現(xiàn)“崗得其人，人適其崗，人崗匹配”，當(dāng)然不能使得人才在自己的崗位發(fā)揮出最大的作用。

（2）人才培養(yǎng)方面

在人才培養(yǎng)方面的問(wèn)題，培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的暢銷機(jī)制，沒有構(gòu)建“人人能成才、人人有發(fā)展”的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)于組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。具體體現(xiàn)在：缺乏完善的系統(tǒng)規(guī)劃、缺乏充足的培訓(xùn)資源、缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)、缺乏有效的評(píng)估體系。

（3）人才發(fā)展方面

在人才發(fā)展方面的問(wèn)題，缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工成長(zhǎng)基本依靠傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”；對(duì)員工的培養(yǎng)尊在同一性和隨機(jī)性，不能進(jìn)行有效、充分的人才開發(fā)。人才梯隊(duì)建設(shè)意識(shí)薄弱，同時(shí)缺乏有效手段與機(jī)制保障，導(dǎo)致人才斷層現(xiàn)象。

二、解決方案

1.全面構(gòu)建系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)當(dāng)前薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理的情況，需要完善薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，強(qiáng)化人才利益激勵(lì)機(jī)制，保證人才貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。加大工資改革制度，合理拉開分呢配收入差距，加強(qiáng)分配向人才的傾斜。根據(jù)人才的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)行有針對(duì)性的薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，深入研究技術(shù)、管理等要素，分配提取比例和分配范疇，確定薪酬的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和考核標(biāo)，處理好分配差距，注重長(zhǎng)期激勵(lì)。高學(xué)歷的人才一般注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更看重精神方面的滿足，因此需要針對(duì)個(gè)性差異，制定差別化機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，滿足人才自身發(fā)展的物質(zhì)需要和精神需要，促進(jìn)人才隊(duì)伍的整體發(fā)展。適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制能提升人才對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感，讓員工認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值，增加工作積極性。適當(dāng)?shù)男劫Y獎(jiǎng)勵(lì)制度是對(duì)員工自身的肯定，也是維系員工與單位之間關(guān)系、留住人才的必要途徑。

2.注重對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃

在當(dāng)前情況下，事業(yè)單位應(yīng)著力加強(qiáng)人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，重視長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并非只考慮短期的工作需求即可。所以，在核查事業(yè)單位的人力資源基本情況時(shí)，需要對(duì)其人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這也是人力資源管理中的重要工作，包括工作分析、人才分析、人力資源測(cè)評(píng)等。并以此為基礎(chǔ)建立起有利于事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展的人才培訓(xùn)和開發(fā)規(guī)劃。而在人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)過(guò)程中，還應(yīng)該針對(duì)不同的職工、不同的專業(yè)和不同的工作領(lǐng)域，對(duì)其進(jìn)行分類指導(dǎo)。比如，要對(duì)重要的核心的專業(yè)或者核心的崗位進(jìn)行專門的技能培訓(xùn)，使其成為專業(yè)學(xué)科或者技能的帶頭人。

3.健康的人才配置機(jī)制

長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位并沒有完全使社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的概念投入到切實(shí)的人才管理中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式依舊存在。常見的行政指令發(fā)布和編制限定的強(qiáng)制管理在實(shí)際管理中普遍存在，取代了本來(lái)應(yīng)有的人力資源管理模式。導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步惡化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。除此之外，人力資源配置方式應(yīng)由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場(chǎng)，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)的原則，進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。

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