戰(zhàn)略導(dǎo)向的大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

延邊大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 金洙成

戰(zhàn)略導(dǎo)向的大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

延邊大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 金洙成

教師評(píng)價(jià)是涉及大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和教師個(gè)體發(fā)展及其切身利益的重要制度。目前，各高校運(yùn)行教師評(píng)價(jià)制度情況存在教師評(píng)價(jià)各職能之間相互割裂且不匹配的狀況，以及教師評(píng)價(jià)體系與大學(xué)戰(zhàn)略之間相互脫節(jié)等難以解決的現(xiàn)實(shí)問題。大學(xué)教師評(píng)價(jià)應(yīng)納入戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中，以確保大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)體行動(dòng)之間的有效鏈接。

教師評(píng)價(jià) 大學(xué)戰(zhàn)略 評(píng)價(jià)體系 協(xié)同

一、問題的提出

當(dāng)前，我國(guó)大學(xué)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，焦點(diǎn)集中在如何獲取優(yōu)質(zhì)師資和生源以及其他外部資源的競(jìng)爭(zhēng)，這些資源也是體現(xiàn)一所大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。其中，師資隊(duì)伍的整體實(shí)力以及良好的辦學(xué)條件決定優(yōu)質(zhì)生源的供給。自2012年頒布《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》以來，各個(gè)省（直轄市、自治區(qū)）和大學(xué)紛紛出臺(tái)相應(yīng)的實(shí)施意見與行動(dòng)計(jì)劃，以進(jìn)一步強(qiáng)化高等教育領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，教師評(píng)價(jià)的話題又一次成為研究的焦點(diǎn)。

學(xué)界對(duì)大學(xué)教師評(píng)價(jià)內(nèi)涵的理解各不相同。從廣義來講，涉及高校教師招聘、任用、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、收入分配以及退出等與教師切身利益密切相關(guān)的整個(gè)過程。從狹義來講，通常是指對(duì)教學(xué)行為和科研業(yè)績(jī)的周期性評(píng)價(jià)，相當(dāng)于廣義內(nèi)涵中的考核部分。顯然，多數(shù)情況下對(duì)教師評(píng)價(jià)的理解是狹義的。本文從廣義角度將大學(xué)教師評(píng)價(jià)界定為對(duì)教師任職資格、職業(yè)生涯、培訓(xùn)與開發(fā)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、國(guó)際交流、教師流動(dòng)以及勞動(dòng)關(guān)系等，涉及教師個(gè)體發(fā)展、切身利益和學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)活動(dòng)，采用不同評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法，將其結(jié)果應(yīng)用于招聘、任用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、收入分配以及退出等人力資源管理決策的整個(gè)過程。從這個(gè)意義上來講，教師評(píng)價(jià)實(shí)際是貫穿于教師職業(yè)生涯整個(gè)過程的，與大學(xué)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)，是大學(xué)人力資源管理的核心工作之一。

目前，就我國(guó)高校情況來看，教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建存在兩個(gè)顯著不足：一是教師評(píng)價(jià)體系與大學(xué)戰(zhàn)略之間相互脫節(jié)；二是教師評(píng)價(jià)各職能之間相互割裂，不匹配。為此，高校應(yīng)首先梳理大學(xué)頂層設(shè)計(jì)與教師評(píng)價(jià)之間的邏輯關(guān)系；其次，理清與教師評(píng)價(jià)相關(guān)的職能及其關(guān)系；最后，設(shè)計(jì)基于大學(xué)戰(zhàn)略的教師評(píng)價(jià)體系，以期提升教師評(píng)價(jià)體系與大學(xué)戰(zhàn)略之間的耦合度。

二、大學(xué)頂層設(shè)計(jì)與人力資源管理系統(tǒng)之間的邏輯關(guān)系

近年來，各個(gè)大學(xué)都非常重視制定發(fā)展戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略關(guān)系直接影響一所大學(xué)走什么路、怎么走。但是，實(shí)際操作過程中，往往忽略了“戰(zhàn)略來源于大學(xué)”這一關(guān)鍵問題。目前為止，我國(guó)的很多公共組織沒有明確自己的使命，但實(shí)際上任何一個(gè)組織都應(yīng)該是以使命為導(dǎo)向的，大學(xué)也不例外。筆者認(rèn)為，大學(xué)的使命就是在思想、文化和學(xué)術(shù)的傳承與創(chuàng)造以及人才培養(yǎng)、服務(wù)社會(huì)等辦學(xué)活動(dòng)過程中形成的，不同于其他大學(xué)的獨(dú)特標(biāo)志。從這種意義上來講，不同大學(xué)的使命是存在差異的。大學(xué)的使命就是一所大學(xué)存在的價(jià)值，賦予了大學(xué)內(nèi)涵與責(zé)任。目前，我國(guó)多數(shù)大學(xué)的使命陳述并不是很清晰，這在表面看起來算不上大問題，但在實(shí)際辦學(xué)過程中，由于使命與頂層設(shè)計(jì)的其他要素之間的關(guān)系表述不清，甚至不相匹配而，導(dǎo)致“南轅北轍”的結(jié)果。長(zhǎng)期辦學(xué)過程中，為實(shí)現(xiàn)組織使命（明確表述或沒有明確表述，但事實(shí)上存在的使命），各個(gè)大學(xué)需要通過凝練和踐行共同的價(jià)值追求以凝聚辦學(xué)利益相關(guān)者，這就是一所大學(xué)的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀作為一種長(zhǎng)期不變的原則，為實(shí)現(xiàn)使命起到保駕護(hù)航的作用。我國(guó)大學(xué)中，一般用辦學(xué)宗旨、辦學(xué)理念、校訓(xùn)、校風(fēng)等形式體現(xiàn)核心價(jià)值觀。使命和核心價(jià)值觀作為指引一所大學(xué)前進(jìn)方向的燈塔和辦學(xué)指導(dǎo)思想，具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。在使命和核心價(jià)值觀的指引下，各大學(xué)才能結(jié)合實(shí)際確定不同階段的發(fā)展目標(biāo)，這種目標(biāo)一般以發(fā)展藍(lán)圖或愿景的形式為導(dǎo)向。為了實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)，大學(xué)需要結(jié)合本校實(shí)際采取有別于其他大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略。此外，大學(xué)類型的定位也對(duì)愿景目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)定起到引導(dǎo)作用。從在這個(gè)意義上看，學(xué)校的定位應(yīng)該排在愿景之前，核心價(jià)值觀之后。因此，由使命、核心價(jià)值觀、辦學(xué)定位、愿景和戰(zhàn)略構(gòu)成了一所大學(xué)的頂層設(shè)計(jì)（如下圖所示）。相對(duì)于穩(wěn)定的使命、核心價(jià)值觀和辦學(xué)定位，愿景和戰(zhàn)略具有實(shí)現(xiàn)使命過程的階段性和靈活性特征。

大學(xué)頂層設(shè)計(jì)與人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系圖

大學(xué)頂層設(shè)計(jì)為人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建提供了方向和邏輯基礎(chǔ)。清晰的使命、核心價(jià)值觀、辦學(xué)定位、愿景和戰(zhàn)略，為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定提供了明確方向。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作為支撐大學(xué)戰(zhàn)略的若干職能層之一，對(duì)大學(xué)在將來一段時(shí)間內(nèi)擁有的，有助于實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和素質(zhì)做出預(yù)測(cè)和規(guī)劃。大學(xué)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施則依托戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)中的人力資源管理以及各個(gè)職能之間是相輔相成的統(tǒng)一體。其中，績(jī)效管理與其他多數(shù)職能具有雙向關(guān)系，且處于核心地位（如上圖所示） 。這就意味著，在人力資源管理各個(gè)職能模塊中都發(fā)生對(duì)包括教師在內(nèi)的教職員工的不同角度的評(píng)價(jià)。盡管各職能的評(píng)價(jià)功能都有所側(cè)重，但在實(shí)際運(yùn)行過程中高校應(yīng)整合、協(xié)同各類評(píng)價(jià)，使它起到“360度掃描”每個(gè)教師的作用。因此，要想構(gòu)建科學(xué)的教師評(píng)價(jià)系統(tǒng)，應(yīng)梳理好學(xué)校發(fā)展頂層設(shè)計(jì)與人力資源管理系統(tǒng)以及教師評(píng)價(jià)體系之間的關(guān)系，明確各類評(píng)價(jià)的功能，整合應(yīng)用各類評(píng)價(jià)結(jié)果，使它發(fā)揮支撐大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的作用。

三、與教師評(píng)價(jià)相關(guān)的職能及其關(guān)系

從大學(xué)教師評(píng)價(jià)的概念界定來看，教師評(píng)價(jià)貫穿于大學(xué)人力資源管理的整個(gè)過程。有關(guān)教師評(píng)價(jià)的各個(gè)職能分別承擔(dān)不同的功能，由不同的部門組織實(shí)施，并且涉及部門間的協(xié)同問題。目前，教師評(píng)價(jià)中普遍存在的問題就是人力資源管理各職能所實(shí)施的評(píng)價(jià)之間相互割裂、難以協(xié)同，相關(guān)評(píng)價(jià)信息在各職能部門之間的共享不足，最終導(dǎo)致評(píng)價(jià)碎片化，評(píng)價(jià)過程難以保證客觀公正，甚至評(píng)價(jià)結(jié)果失真。為此，高校首先應(yīng)梳理各種評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及相互關(guān)系，理順各部門在實(shí)施評(píng)價(jià)過程中承擔(dān)的責(zé)任，為基于戰(zhàn)略的教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建提供依據(jù)。與教師評(píng)價(jià)相關(guān)的職能包括對(duì)教師任職資格的評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬水平評(píng)價(jià)、教師流動(dòng)與勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)等。筆者著重分析各類評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及相關(guān)職能部門的協(xié)同關(guān)系。

1.對(duì)教師任職資格的評(píng)價(jià)。大學(xué)教師的構(gòu)成相對(duì)比較復(fù)雜，尤其是綜合性大學(xué)的教師來源更為多元化。隨之，各學(xué)科專業(yè)、各層次教師的任職資格也呈現(xiàn)多樣化。由此來看，大學(xué)教師的任職資格相當(dāng)于人力資源管理中的勝任素質(zhì)。那么，從勝任素質(zhì)角度來看，雖然分類方法各不相同，但大體上可分為通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。通用素質(zhì)是指所有高校教師應(yīng)具備的基本的任職資格，也就是作為高校教師應(yīng)具備的師德師風(fēng)、學(xué)歷層次、需要掌握的專業(yè)知識(shí)、教學(xué)技能和科研能力等?？蛇w移素質(zhì)相當(dāng)于助教、講師、副教授和教授之區(qū)別，也就是這些不同的職務(wù)應(yīng)具備的任職資格，顯然有別于通用素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)指的是不同的學(xué)科專業(yè)教師應(yīng)具備的素質(zhì)。

由此看來，任職資格本身并不是一成不變的，它根據(jù)所具備的能力、貢獻(xiàn)程度和所處的職位具有不同的內(nèi)涵。例如，對(duì)剛剛?cè)肼毜哪贻p助教來說，他的任職資格應(yīng)該是門檻類的通用素質(zhì)和專業(yè)基本素質(zhì)。但是，對(duì)于已有較高成就且剛剛調(diào)入或引進(jìn)的較高層次的人才來說，對(duì)他的任職資格標(biāo)準(zhǔn)就相對(duì)高很多。這些不同類別的任職資格是通過各種評(píng)價(jià)得來的，通常應(yīng)用于招聘、任用、晉升、考核、教師流動(dòng)、收入分配以及勞動(dòng)關(guān)系等人力資源決策。

2.對(duì)教師職業(yè)生涯的評(píng)價(jià)。職業(yè)生涯管理在高校的應(yīng)用歷史悠久，但其功能在各個(gè)大學(xué)呈現(xiàn)出參差不齊或相對(duì)比較薄弱的跡象。隨著大學(xué)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的職業(yè)生涯管理逐漸成為一所大學(xué)人力資源管理的重要工作。從理論上來講，職業(yè)生涯管理是自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理的結(jié)合體。也就是說，個(gè)體的職業(yè)生涯管理并不僅僅是個(gè)人的事情，是與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系密切的手段之一。但在多數(shù)情況下，以自我職業(yè)生涯管理為主，組織職業(yè)生涯管理則通常是缺失或隱性的，這種現(xiàn)象實(shí)際上不利于個(gè)體的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)組織生涯管理職能，幫助教師及時(shí)調(diào)整和完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使個(gè)體和組織順利實(shí)現(xiàn)不同階段的目標(biāo)，這就需要通過評(píng)價(jià)才能得出客觀結(jié)果。此外，職業(yè)生涯管理與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)和績(jī)效管理等職能具有直接關(guān)系。具體來講，對(duì)教師職業(yè)生涯管理的有效評(píng)價(jià)有利于完善招聘系統(tǒng)，確保培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的有效性和針對(duì)性，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也能為職業(yè)生涯管理提供可靠依據(jù)。

3.培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)價(jià)

當(dāng)前，隨著國(guó)家對(duì)教育投入的加大，面向各大學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目呈現(xiàn)出逐年增多的趨勢(shì)。實(shí)際上，培訓(xùn)機(jī)會(huì)增多是一把雙刃劍。就目前我國(guó)高等教育現(xiàn)狀來說，讓更多的教師接受優(yōu)質(zhì)教育是十分必要的。但是，有些大學(xué)對(duì)教師培訓(xùn)與開發(fā)價(jià)值的認(rèn)識(shí)不足，缺乏針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，缺乏與教師職業(yè)生涯管理、績(jī)效考核和教師流動(dòng)之間的聯(lián)系，培訓(xùn)需求與供給脫節(jié)、滯后，忽略培訓(xùn)后期的考核。為此，必須要厘清培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源決策的關(guān)系。例如，培訓(xùn)與開發(fā)與個(gè)體的職業(yè)生涯管理具有密切的聯(lián)系，教師可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)項(xiàng)目；培訓(xùn)與開發(fā)又要與績(jī)效管理結(jié)果聯(lián)系起來，對(duì)績(jī)效差距部分進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)或開發(fā)，使其發(fā)揮最大效用。培訓(xùn)與開發(fā)同教師流動(dòng)管理的關(guān)系也不得忽視，教師晉升到更高一級(jí)職務(wù)或到行政職位兼職都需要前期培訓(xùn)與開發(fā)，對(duì)新入職的教師要進(jìn)行諸如組織文化、制度等方面的培訓(xùn)。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是教師評(píng)價(jià)中的核心，也是熱點(diǎn)和難點(diǎn)。從其構(gòu)成來看，目前研究較多的是對(duì)教學(xué)和科研的評(píng)價(jià)，除此之外，本文又將課外指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流等方面納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范圍，這符合大學(xué)內(nèi)涵式發(fā)展的要求和高等教育服務(wù)于社會(huì)、面向國(guó)際化的要求。在以上幾個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域當(dāng)中，教學(xué)評(píng)價(jià)是難點(diǎn)，而對(duì)課外指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流等領(lǐng)域的評(píng)價(jià)應(yīng)納入評(píng)價(jià)體系之中，使教師評(píng)價(jià)更為客觀、全面。

就教學(xué)評(píng)價(jià)來說，目前，國(guó)內(nèi)外公認(rèn)的評(píng)價(jià)制度有形成性評(píng)價(jià)（發(fā)展性評(píng)價(jià)）與總結(jié)性評(píng)價(jià)（獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)），前者注重過程，后者注重結(jié)果，兩者都具有其合理性。但是我國(guó)大學(xué)教學(xué)評(píng)價(jià)過分關(guān)注對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)而忽視過程管理，影響了績(jī)效評(píng)價(jià)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誠(chéng)然，不管是教學(xué)過程評(píng)價(jià)還是教學(xué)結(jié)果評(píng)價(jià)，其難度都很大，范圍的界定本身就是一個(gè)難題。這種情況下，要通過將教學(xué)評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理系統(tǒng)，運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法等技術(shù)性手段確保對(duì)其過程的有效監(jiān)控。

對(duì)科研的評(píng)價(jià)相對(duì)于教學(xué)評(píng)價(jià)難度較低，其所要關(guān)注的重點(diǎn)無非就是設(shè)置與學(xué)校層次和學(xué)科特點(diǎn)相適應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)正處于從量變到質(zhì)變的過渡期，各個(gè)大學(xué)都紛紛調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，開始更多注重科研成果的質(zhì)量和在學(xué)界的影響力。此外，還需要考慮的是科研成果的轉(zhuǎn)化和個(gè)體績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的結(jié)合問題?？蒲谐晒D(zhuǎn)化方面，一要關(guān)注轉(zhuǎn)化為課堂教學(xué)的有效支撐問題，二要關(guān)注轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力問題，避免出現(xiàn)為提高科研業(yè)績(jī)而搞科研的現(xiàn)象。在個(gè)體績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的結(jié)合方面，要注意個(gè)體績(jī)效對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及組織績(jī)效的貢獻(xiàn)度，避免個(gè)人單打獨(dú)斗，形不成合力的局面。因此，科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)一步細(xì)化，不僅要體現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，而且還要確保使其成為一個(gè)完整、可操作性強(qiáng)的系統(tǒng)。

此外，課外指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流等方面的需求越來越旺盛，對(duì)這些領(lǐng)域的考核將會(huì)起到一定的導(dǎo)向作用。例如，旨在提升學(xué)生思考和實(shí)踐能力的各級(jí)各類競(jìng)賽和活動(dòng)呈逐年增多的趨勢(shì)，這就需要教師花大量時(shí)間指導(dǎo)和開發(fā)學(xué)生，對(duì)這一部分績(jī)效的認(rèn)可將直接影響教師的積極性和學(xué)生的全面發(fā)展。社會(huì)服務(wù)也是近幾年社會(huì)與高校形成良性互動(dòng)的重要領(lǐng)域，盡管不同學(xué)科在社會(huì)發(fā)展不同階段對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)度有所差異，但總體趨勢(shì)來看，其社會(huì)需求的廣度和深度是前所未有的。對(duì)于這一部分，除認(rèn)可直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的服務(wù)項(xiàng)目之外，還應(yīng)將社會(huì)服務(wù)納入校內(nèi)評(píng)價(jià)體系之中，完善其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)教師走出去，逐步擴(kuò)大社會(huì)服務(wù)覆蓋面。此外，國(guó)際交流是不可阻擋的趨勢(shì)之一，尤其是國(guó)際化程度較低的大學(xué)，這一部分的評(píng)價(jià)尤為重要。績(jī)效評(píng)價(jià)與教師任職資格、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)與開發(fā)、收入分配、教師流動(dòng)以及勞動(dòng)關(guān)系等人力資源管理職能具有密切聯(lián)系，可以說是處于整個(gè)評(píng)價(jià)體系中的核心地位。

5.教師流動(dòng)與勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)。大學(xué)教師流動(dòng)方式主要為內(nèi)部流動(dòng)和內(nèi)外流動(dòng)兩種。內(nèi)部流動(dòng)涉及職位晉升和轉(zhuǎn)崗，內(nèi)外流動(dòng)涉及人員流入和流出。這些人員的流動(dòng)決策都需要事前事后評(píng)價(jià)，以確保人力資源決策符合實(shí)際需要。最為突出的問題是教師退出機(jī)制的建立和實(shí)施。有些教師不適應(yīng)崗位，缺乏持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力。為此，高校采取各種培訓(xùn)與開發(fā)、內(nèi)部流動(dòng)等措施的基礎(chǔ)上，應(yīng)設(shè)計(jì)合理的退出通道，確保教師隊(duì)伍的整體水平。此外，名校與一般院校、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)院校和欠發(fā)達(dá)地區(qū)院校之間的單方面流動(dòng)也是值得關(guān)注的問題。教師流動(dòng)管理和培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等職能具有密切的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理與績(jī)效管理、薪酬管理和教師流動(dòng)管理具有密切關(guān)系，實(shí)際操作過程中應(yīng)處理好這些關(guān)系，確保教師有序流動(dòng)。

除上述職能外，與教師切身利益密切相關(guān)且不可忽視的人力資源管理職能便是薪酬管理。薪酬管理既是教師評(píng)價(jià)結(jié)果的一種體現(xiàn)，也是重要的激勵(lì)手段之一。它與教師的職業(yè)滿意度和組織承諾密切關(guān)聯(lián)。薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度、內(nèi)部公平程度、外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)度等直接關(guān)系人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，與教師評(píng)價(jià)的可接受性關(guān)系密切。因此，實(shí)施教師評(píng)價(jià)時(shí)，要與薪酬體系的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合，使評(píng)價(jià)體系發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。

綜上所述，與教師評(píng)價(jià)相關(guān)的人力資源管理職能都具有密切聯(lián)系，需要通過相關(guān)部門協(xié)同，最終實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀性、完整性和準(zhǔn)確性。此項(xiàng)工作可由綜合部門協(xié)同上述各部門實(shí)施各類評(píng)價(jià)活動(dòng)，提高其評(píng)價(jià)的有效性。協(xié)同方式要落實(shí)到具體的目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)方案中。對(duì)任職資格、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)與開發(fā)、教師流動(dòng)和勞動(dòng)關(guān)系管理等領(lǐng)域的評(píng)價(jià)屬于非周期性評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)則屬于周期性評(píng)價(jià)。這兩類評(píng)價(jià)都對(duì)教師的招聘、任用、晉升、薪酬、流動(dòng)和退出產(chǎn)生直接或間接的影響。此外，實(shí)際操作中還會(huì)涉及評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性問題，這也是體現(xiàn)不同大學(xué)在不同發(fā)展階段的重要特點(diǎn)。

四、基于大學(xué)戰(zhàn)略的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

談到教師績(jī)效評(píng)價(jià)首先要回答為什么評(píng)價(jià)，怎么評(píng)價(jià)，以及如何利用評(píng)價(jià)結(jié)果的問題。以上三個(gè)問題就是構(gòu)建戰(zhàn)略性教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的過程。為此，大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的首要任務(wù)是要把它納入戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中去思考，而不僅僅為了認(rèn)定工作量完成度、發(fā)放績(jī)效工資、評(píng)定職務(wù)等進(jìn)行的單項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能確保大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)體行動(dòng)之間的有效鏈接。同時(shí)，教師績(jī)效評(píng)價(jià)還要與教師管理與能力開發(fā)結(jié)合起來，確保評(píng)價(jià)結(jié)果得到更好應(yīng)用。大學(xué)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理作為核心職能由多維度、多層面構(gòu)成。其中，教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為整個(gè)績(jī)效管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)和評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法以及結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)關(guān)鍵要素構(gòu)成。

1.梳理大學(xué)頂層設(shè)計(jì)。為了實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效評(píng)價(jià)與大學(xué)戰(zhàn)略之間的無縫鏈接，首先必須明確大學(xué)的使命、核心價(jià)值觀、辦學(xué)定位、愿景和戰(zhàn)略等頂層設(shè)計(jì)。缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績(jī)效評(píng)價(jià)無法實(shí)現(xiàn)組織實(shí)施評(píng)價(jià)的目的，要么無法體現(xiàn)大學(xué)的特色，要么評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，最終得不到廣泛認(rèn)可而無法起到正向激勵(lì)作用。大學(xué)戰(zhàn)略的確定為與之相配套的人力資源戰(zhàn)略的制定提供了邏輯基礎(chǔ)。與大學(xué)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系密切的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度及其標(biāo)準(zhǔn)能夠向全體教師明確傳遞大學(xué)發(fā)展方向和為之而設(shè)置的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，使教師明確個(gè)體發(fā)展對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度和持續(xù)努力的方向。由此能夠避免參與績(jī)效評(píng)價(jià)的各利益相關(guān)主體要么缺乏參與意識(shí)，要么過分追求個(gè)體利益，而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式或成為追逐個(gè)人利益戰(zhàn)場(chǎng)的局面。

2.把握四個(gè)環(huán)節(jié)。我國(guó)大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)普遍注重結(jié)果，忽視過程監(jiān)控。顯著表現(xiàn)為教師投入教育教學(xué)的精力嚴(yán)重不足，學(xué)生需求與教師施教行為之間的差距較大，直接影響教育教學(xué)效果和質(zhì)量。因此，高校應(yīng)將教師績(jī)效評(píng)價(jià)納入基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)之中，使其構(gòu)成一個(gè)完整的系統(tǒng)——即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋，以達(dá)到既能監(jiān)控其過程，也能保證組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，始于績(jī)效周期開始階段。這個(gè)環(huán)節(jié)需要明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)周期等與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的信息，同時(shí)要告知評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)主體。其中，根據(jù)環(huán)境變化和戰(zhàn)略的調(diào)整，每年的績(jī)效計(jì)劃會(huì)有一些變化，而且對(duì)不同對(duì)象的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有一些調(diào)整。例如，對(duì)不同職務(wù)教師的評(píng)價(jià)、新入職教師的評(píng)價(jià)、接受離崗培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià)、轉(zhuǎn)崗教師的評(píng)價(jià)、講授新課或多門課程教師的評(píng)價(jià)、共同課和專業(yè)課教師的評(píng)價(jià)、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課和理論課教師的評(píng)價(jià)等，都需要設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效監(jiān)控則貫穿于整個(gè)績(jī)效周期，這個(gè)階段要圍繞評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效表現(xiàn)與評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行持續(xù)的溝通和輔導(dǎo)，以及時(shí)改進(jìn)和糾正評(píng)價(jià)對(duì)象的行為。這也是我國(guó)大學(xué)績(jī)效管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)之一。一般情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施于整個(gè)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，它根據(jù)績(jī)效周期開始時(shí)制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)周期等要素實(shí)施評(píng)價(jià)。在此需要說明的是，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的不同特性，不同指標(biāo)的評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)周期有所區(qū)別?？?jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效反饋，也就是將評(píng)價(jià)結(jié)果以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o評(píng)價(jià)對(duì)象，使其了解績(jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn)和不足，利于改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)的完整性將會(huì)確保組織與個(gè)體績(jī)效的有效鏈接，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要保障。

3.明確五個(gè)關(guān)鍵要素。為確保教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)行，高校還應(yīng)關(guān)注與評(píng)價(jià)相關(guān)的五個(gè)關(guān)鍵要素，即評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法以及結(jié)果的應(yīng)用。這五個(gè)關(guān)鍵要素貫穿于績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)之中，同時(shí)為戰(zhàn)略性績(jī)效管理的有效推進(jìn)提供技術(shù)支撐。

第一，評(píng)價(jià)指標(biāo)。目前，各個(gè)大學(xué)主要圍繞教學(xué)和科研構(gòu)建了相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，一般不包括有關(guān)學(xué)生課外指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流方面的指標(biāo)，這些指標(biāo)的缺失忽視學(xué)生的課外指導(dǎo)投入，只注重“閉門造車”而輕視社會(huì)服務(wù)。因此，教師周期性績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)納入課外指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流等方面的指標(biāo)，可以作為約束性指標(biāo)予以界定。在教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)注意處理投入指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)的關(guān)系。投入指標(biāo)可以通過過程監(jiān)控的方式衡量績(jī)效，如教案的編寫、作業(yè)的批改等；產(chǎn)出指標(biāo)則可以通過各利益相關(guān)者的評(píng)價(jià)以及教學(xué)成果等指標(biāo)予以衡量。對(duì)科研業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)大學(xué)的層次和發(fā)展需要設(shè)置不同的指標(biāo)，且注意處理質(zhì)與量的關(guān)系，個(gè)體績(jī)效與團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效的關(guān)系等。

第二，評(píng)價(jià)主體。在評(píng)價(jià)主體的選擇上，高校應(yīng)遵循主體多元化以及“誰(shuí)了解，誰(shuí)評(píng)價(jià)”的原則，盡量做到客觀、公平、公正。例如，教學(xué)評(píng)價(jià)的主體可以是領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生和自己，可以是專家、學(xué)生、同行和領(lǐng)導(dǎo)，也可以是校內(nèi)評(píng)價(jià)和校外評(píng)價(jià)（包括畢業(yè)生評(píng)價(jià)和校外專家評(píng)價(jià)）的結(jié)合。盡管評(píng)價(jià)主體多元化在實(shí)際運(yùn)用中會(huì)增加成本，但在客觀性和可接受性方面的效果優(yōu)于相對(duì)單一的評(píng)價(jià)主體。同樣，科研、課外指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)、國(guó)際交流的評(píng)價(jià)主體也可采取多元化模式，以確?？陀^性、認(rèn)可度和影響力。

第三，評(píng)價(jià)周期。評(píng)價(jià)周期的確定上，教學(xué)和課外指導(dǎo)評(píng)價(jià)周期相對(duì)較短，一般半年為一個(gè)周期；科研、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流評(píng)價(jià)周期較長(zhǎng)，一般一至三年為一個(gè)周期。此外，還要考慮對(duì)不同職務(wù)或“績(jī)優(yōu)”和“績(jī)差”教師的評(píng)價(jià)周期。例如，對(duì)新入職教師來說，首先需要得到認(rèn)可的是教學(xué)能力。因此，高校應(yīng)縮短對(duì)其教學(xué)能力方面的評(píng)價(jià)周期，并及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助，對(duì)科研、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流方面的評(píng)價(jià)可適當(dāng)延長(zhǎng)其周期。又如，對(duì)“績(jī)優(yōu)”教師的評(píng)價(jià)周期可適當(dāng)延長(zhǎng)，而對(duì)“績(jī)差”教師的評(píng)價(jià)周期可適當(dāng)縮短。

第四，評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)方法的選擇上，高校應(yīng)主要根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的特性選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，從而形成一個(gè)基于指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法組合。對(duì)能夠量化的指標(biāo)盡量使用絕對(duì)評(píng)價(jià)方法，而對(duì)難以量化的教學(xué)評(píng)價(jià)中的態(tài)度類指標(biāo)可采用相對(duì)評(píng)價(jià)方法。在權(quán)重的設(shè)置上要考慮與學(xué)校當(dāng)前重點(diǎn)工作或薄弱又急于改善的環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)度，關(guān)聯(lián)度越高其權(quán)重則越大。

第五，結(jié)果的應(yīng)用。結(jié)果應(yīng)用方面應(yīng)盡量避免評(píng)價(jià)體系只為薪酬福利服務(wù)的現(xiàn)象，拓寬應(yīng)用范圍，如職務(wù)晉升、個(gè)體發(fā)展、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及員工退出等。一所大學(xué)的績(jī)效管理是不是系統(tǒng)化，最終能夠體現(xiàn)在如何靈活應(yīng)用其評(píng)價(jià)結(jié)果，這對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織文化的構(gòu)建起到重要支撐作用。

綜上所述，教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)與大學(xué)頂層設(shè)計(jì)緊密聯(lián)系，為大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效支撐。同時(shí)，要把教師績(jī)效評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)之中，輔之以有效的管理方法和手段，實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效評(píng)價(jià)與組織績(jī)效以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效鏈接，以構(gòu)建基于戰(zhàn)略的大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

五、結(jié)論

大學(xué)教師評(píng)價(jià)本身是一項(xiàng)系統(tǒng)工程而非單項(xiàng)活動(dòng)，與其他管理系統(tǒng)具有密切聯(lián)系。因此，構(gòu)建大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系應(yīng)從戰(zhàn)略高度分析和設(shè)計(jì)，協(xié)同與教師評(píng)價(jià)相關(guān)各部門的制度和目標(biāo)，使涉及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和每個(gè)個(gè)體利益的教師評(píng)價(jià)工作達(dá)到雙贏效果。高校構(gòu)建基于發(fā)展戰(zhàn)略的大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系過程中，不僅應(yīng)分析、處理好與教師評(píng)價(jià)相關(guān)職能之間的關(guān)系，也應(yīng)注意梳理相關(guān)制度，分析對(duì)組織文化的影響，使大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系真正發(fā)揮導(dǎo)向功能。

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（此文系“吉林省教育廳“十二五”社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（吉教科文合字［2013］第 505 號(hào)”基金項(xiàng)目）

ISSN2095-6711/Z01-2015-11-0209

金洙成（1971-），男，黑龍江密山人，延邊大學(xué)政治與公共管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，馬克思主義學(xué)院·政治與公共管理學(xué)院黨委書記