民辦高校教師薪酬仿公司薪酬策略研究

◆凌志林

作者：凌志林，廣東文理職業(yè)學院（524400）。

隨著高等教育的大眾化，各類高校招生規(guī)模逐年攀升。民辦高校也迎來了發(fā)展的春天，招生人數(shù)成倍增長。但是原本高校教學質(zhì)量不斷下降情況下，民辦高校的師資情況更加令人擔憂，普遍穩(wěn)定性不高、流失率大的現(xiàn)象，甚至劣幣驅(qū)逐良幣的情況更加嚴重。

民辦高校待遇普遍低是造成教師流失的主要因素，很多高校本著“你走我招”的想法，只注重教師短期數(shù)量上的平衡，而不愿意用更好的條件留住優(yōu)秀教學人才。這跟在招生上不惜成本形成一個鮮明對比。民辦教師主要是兩種類型：一是退休老教師，一是剛畢業(yè)學生。此外還有部分兼職教師。由于民辦高校師資力量不足，對教師的管理也更加寬松，以留住教師。造成教學工作應付，以“完成任務(wù)”為教學目標的現(xiàn)象相對突出。教學環(huán)境也是很嚴重的問題。學校投入大量的資金建設(shè)房屋宿舍，但是教學設(shè)備卻是嚴重缺失。學生宿舍緊張，教師宿舍簡陋沒有得到解決。哈佛前校長說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它教師的質(zhì)量。”學校沒有更高的師資力量，招更多的學生是否符合教學的本質(zhì)值得懷疑。無論是從學校的發(fā)展還是學生的權(quán)利來說，建設(shè)高質(zhì)量符合時代的教學隊伍將決定學校的水平和后續(xù)發(fā)展。

面對嚴峻的師資問題，能不能借鑒成功民營企業(yè)的人事制度呢？按民辦高校的規(guī)?？梢缘韧谝粋€中型甚至大型企業(yè)。民辦高?！凹炔幌駥W校又不像公司的管理現(xiàn)狀”，加上本身框架里面的阻礙因素嚴重制約下，能否接受現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)管理改革，是一個很難的課題。筆者在過去教學經(jīng)歷和結(jié)合之前在大中小企業(yè)成長的工作經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)民辦高校和民營企業(yè)還是有很多相似之處，一些公司的薪酬策略有很多可以借鑒的地方。下面結(jié)合優(yōu)秀公司薪酬策略來探討民辦高校人事薪酬的一些落地策略，即使轉(zhuǎn)變艱難，還是要銳意進取，以完成樹人的天職。

公司的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。圍繞公司經(jīng)營目標，公司的薪酬與組織及環(huán)境相互作用，同時還要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。好的薪酬策略可以向員工發(fā)出公司對員工工作需要的信息，并對付出勞動與公司目標一致的員工進行獎勵。

學校對教師的需求主要是教學研全方位發(fā)展，既完成教學任務(wù)培養(yǎng)好學生，又要兼顧好科研工作，同時也要配合學校管理工作的需求。高校教師都有教書育人的使命，同時對薪酬和福利的要求和工作的穩(wěn)定性的需求有著強烈的傾向。怎么才能將學校和教師的目標結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬的合理性和激勵效應呢？

了解教師的需求是有效薪酬激勵的前提。相對于民辦高校行政管理人員人浮于事，教師隊伍師資明顯不足。大部分民辦高校在校教師研究生學歷不到三分之一，高學歷師資嚴重缺乏，同時雙師型有工作經(jīng)驗的教師接受不了低薪資，更是不愿意留下任教。職稱方面部分好些的學校正高、副高職稱能占到30%，中級也可以達到30%，但是大部分學校都是正高偏少，甚至很大一批年輕教師都是沒有職稱評定的。這些數(shù)據(jù)可以了解民辦高校教師是偏年輕化和對未來有更多需求的教師隊伍，他們的需求層次更多是在改善生活和提高自身能力階段。

降低教師流動率，激勵教師更好地完成教學研任務(wù)，學校的薪酬福利制度要遵循一定的原則。薪酬制度應該與教學目標一致，物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，內(nèi)部激勵和外部激勵相結(jié)合，同時要重視公正原則和薪酬的時效性。

公司的薪酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等組成，即由底薪+補貼+績效獎金組成。為吸引人才和公正原則，底薪是按崗位市場平均工資為參照的，而補貼是按照崗位級別提供食宿交通通訊等補貼，績效獎金由職能的固定比例獎金和業(yè)務(wù)的多元獎金組成，以調(diào)動和引導員工的工作為目的。而民辦高校教師薪酬相對比較單一和匱乏，一般由底薪+課時費組成，專職教師底薪偏低，兼職教師只有課時費的情況比較普遍。在寒暑假沒有課時費，底薪折減，節(jié)日補貼也只是流于形式。

教師薪資按照人才市場行情設(shè)定薪酬標準，首先從底薪開始。目前國內(nèi)不同地區(qū)比如拉薩、西寧、南昌薪資水平是900 ～1500 元/月，北京、上海、廣州可以到2500 ～5000元/月甚至更高。如果把教師和一般公司文職相對應，據(jù)職友的數(shù)據(jù)，文職工資平均到2870 元/月，最低接近1000，2000 以 下 占12.3%，2000 ～3000 占56.9%，3000 ～4500占20.9%。高教教師作為學術(shù)性教學人才，底薪要達到公司文職的平均甚至更高水平才能調(diào)動積極性。所以根據(jù)不同級別類型的教師，可以大概擬定下面的底薪水平。

按照不同級別提供階梯工資（初級教師1800 ～2500，講師2500 ～3500，高級講師3500 ～4500）。很多公司有一年一度調(diào)薪的慣例，一些大型公司除了每年固定增加年資，還根據(jù)績效不同按三個層次進行調(diào)薪。針對新進教師需要3 ～6年才能評到職稱，增加年資就是一項很好的激勵（比如按教師每任教增加一年，月薪增加50 ～250，達到一定年限截止）。由于教師對職業(yè)穩(wěn)定的偏好，應當適當增加底薪的幅度。

高校教師很大比例收入來自課時費。課時費是根據(jù)教師上課課時和單次授課班級數(shù)量給予的薪酬，就像公司薪酬的計件工資。高?？梢愿鶕?jù)底薪的幅度高底來制定費用標準。如果底薪幅度高，可以適當降低課時費標準，還要根據(jù)班級和學生數(shù)量增加。目前國內(nèi)不同高校課時費有30、35、40、50、60、100、120 等標準，相差達4 倍。合理的課時費可以提高教師的積極性，也是對教師辛勤工作的回報。

公司職工的津貼和補貼、加班加點工資，還有特殊情況下支付的工資是員工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通訊、差旅培訓、加班、高溫補貼等補充工資。高校也可以根據(jù)專職和兼職教師實際情況提供食宿交通補貼，用來補充學校食宿緊張和兼職教師交通費用，以留住教師。

公司績效獎金是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的獎勵，對工作完成突出或者完成工作預期給予物質(zhì)為主的獎勵，但對績效不好的員工沒有懲罰，當在規(guī)定的考核期內(nèi)達到不合格的次數(shù)或者額度時會予以降級或辭退。大部分高校其實最缺乏的是一套合理的教學考核標準，甚至有些高校根本就沒有標準。教師的講學研不同的模塊可以根據(jù)學校培養(yǎng)學生的需要制定明確的考核標準，才能提高教師的積極性和讓優(yōu)秀的教師得到回報，而不是“義工”。

公司福利是為了豐富職工生活、增加歸屬感，提供的一系列物質(zhì)和精神的補助，比如舒適的辦公環(huán)境、公司旅游、親子補貼、帶薪產(chǎn)假、帶薪年假、集體婚禮、互助基金等，而這些都是民辦院校缺乏的薪酬福利。

減少教師流失，提高教學質(zhì)量，應當從“錢”開始。

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