全面報酬對高職教師職業(yè)倦怠的影響：以滿意度為中介

□黃志堅

全面報酬對高職教師職業(yè)倦怠的影響：以滿意度為中介

□黃志堅

以高職教師為對象進(jìn)行問卷調(diào)查，層次回歸分析結(jié)果表明：1.全面報酬框架下，有四種報酬方式對職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響，影響程度從高到低依次為組織支持、內(nèi)部報酬、認(rèn)可與賞識、人際關(guān)系；而固定薪酬、可變薪酬和福利等三種報酬方式對職業(yè)倦怠的影響均不顯著。2.工作滿意度在組織支持和職業(yè)倦怠、認(rèn)可與賞識和職業(yè)倦怠之間起部分中介作用，在人際關(guān)系和職業(yè)倦怠之間起完全中介作用。文章認(rèn)為，實施全面報酬戰(zhàn)略能有效緩解高職教師職業(yè)倦怠，如果同時設(shè)法提高其工作滿意度，效果將更理想。

高職教師；全面報酬；工作滿意度；職業(yè)倦??；作用關(guān)系

一、問題提出

職業(yè)倦怠（burnout）是人們在面對過度工作要求時所產(chǎn)生的身體和情緒的極度損耗狀態(tài)［1］，不但有損員工身心健康，而且會給員工的工作和家庭生活帶來嚴(yán)重的消極影響，已成為上班族的頭號大敵［2］。高職教師作為高壓職業(yè)人群之一，其職業(yè)倦怠發(fā)生率明顯高于其他一般行業(yè)的員工［3］。采取什么措施才能有效緩解教師的職業(yè)倦??？這是高職院校亟待解決的重大現(xiàn)實問題。

全面報酬（total rewards）是近年來發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種員工報酬激勵方式，它涵蓋了員工的各方面價值，既包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬，也包括常常被人們所忽略的非經(jīng)濟性報酬，是組織管理和激勵人才的戰(zhàn)略性工具［4］。實施全面報酬戰(zhàn)略，不但有利于組織用較小的投入發(fā)揮較大的員工激勵作用，而且有利于促進(jìn)組織和員工之間從單一的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ヒ来?、共同成長的“雙贏”關(guān)系［5］，是高職院校緩解教師職業(yè)倦怠的戰(zhàn)略選擇。

工作滿意度（以下簡稱滿意度）是工作者將工作的不同構(gòu)成方面上的滿意與不滿意進(jìn)行感受與評價平衡之后，形成的總體感受和看法［6］。許多學(xué)者的研究均表明，報酬方式能影響滿意度，而滿意度則是職業(yè)倦怠的重要影響因素。因此可以推斷，全面報酬能通過滿意度對職業(yè)倦怠產(chǎn)生間接影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

基于情景權(quán)變的角度，學(xué)術(shù)界認(rèn)為難以用一種大家都認(rèn)可的方式來界定全面報酬［5］。本研究綜合了Chen等（1999［4］）和Medcof&Rumpel（2007［5］）的建議，把全面報酬劃分為固定薪酬、可變薪酬、福利、內(nèi)部報酬、認(rèn)可與賞識、人際關(guān)系和組織支持等七個維度。

內(nèi)部報酬是工作本身所固有的，包括工作自主性、工作挑戰(zhàn)性和技能多樣性等。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬。陳建武和張向（2012［7］）認(rèn)為，工作自主性能提高組織歸屬感和工作責(zé)任感。裴利芳和王燕妮（2008［8］）指出，工作挑戰(zhàn)性能激發(fā)員工斗志、使其在不斷追求卓越的過程中忘卻疲勞；當(dāng)人們完成工作任務(wù)需要更多的技能時，會體現(xiàn)出強烈的工作興奮感并對工作任務(wù)產(chǎn)生濃厚的興趣，有利于緩解職業(yè)倦怠。

假設(shè)1：內(nèi)部報酬對高職教師職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響。

固定薪酬是員工基于個人業(yè)績獲得的具有現(xiàn)金價值的固定回報，包括工資和津貼等。福利是指組織為滿足員工的生活需要，向員工提供國家法定社會保障、帶薪休假等待遇。根據(jù)雙因素理論，固定薪酬和福利均屬于保健因素，能消除員工的不滿情緒，但不能使其產(chǎn)生滿意感，對緩解職業(yè)倦怠的作用不大。Farber（2000［9］）和Pines（2002［10］）的研究均表明，工資和福利對職業(yè)倦怠的影響并不顯著。李超平和時勘（2003［11］）也認(rèn)為，固定薪酬和福利相對穩(wěn)定，員工對此已習(xí)以為常，并不會因此而受到激勵。

假設(shè)2：固定薪酬對高職教師職業(yè)倦怠的影響不顯著。

假設(shè)3：福利對高職教師職業(yè)倦怠的影響不顯著。

可變薪酬是員工基于個人業(yè)績獲得的具有現(xiàn)金價值的非固定性報酬，例如獎金?？勺冃匠晔前央p刃劍：一方面，根據(jù)雙因素理論可知，可變薪酬屬于激勵因素，能提高員工工作積極性和滿足感，有利于緩解職業(yè)倦?。?0，12］。但另一方面，員工為了獲得可變薪酬，必須承擔(dān)更多的工作任務(wù)和工作壓力，根據(jù)資源保存理論，當(dāng)人們面對太高的任務(wù)期望、成為超負(fù)荷工作的承受者時，會覺得不堪重負(fù)、精力衰竭［3］。綜合而言可以推斷：

假設(shè)4：可變薪酬對高職教師職業(yè)倦怠的影響不顯著。

認(rèn)可與賞識是對員工工作表現(xiàn)的肯定和贊揚，既可能來自上司，也可能來自同事和工作對象。根據(jù)管理心理學(xué)中經(jīng)典的“霍桑實驗”，關(guān)注與認(rèn)可能提高員工工作積極性。Maslach（2001）指出，認(rèn)可與賞識對職業(yè)倦怠有顯著的預(yù)測作用。石蕾（2010［12］）也認(rèn)為，認(rèn)可和賞識能帶給員工滿足感和成就感，有利于緩解職業(yè)倦怠。

假設(shè)5：認(rèn)可與賞識對高職教師職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響。

人際關(guān)系是員工在工作過程中所建立的一種社會關(guān)系。需要層次理論指出，人是社會性動物，除了基本的生存和生理需要，還有更重要的社會交往、尊重和自我實現(xiàn)的需要，這些需要的滿足能提高滿意度和工作積極性。Schaufeli&Greenglas （2001［13］）認(rèn)為，良好的同事關(guān)系和學(xué)生的情感支持能降低教師壓力水平和去個性化水平。石蕾（2010的研究發(fā)現(xiàn)，工作中不良的人際關(guān)系是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的主要原因之一。

假設(shè)6：人際關(guān)系對高職教師職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響。

組織支持是員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念，涵蓋了組織文化、工作與生活平衡、職業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。陳建武和張向前（2012）發(fā)現(xiàn)，組織支持在壓力源與職業(yè)倦怠之間扮演緩沖角色。Farber（2000）指出，隨著工作壓力增大，越來越多的人將關(guān)注的重點從工作和經(jīng)濟收入轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注個人和家庭生活質(zhì)量。石蕾（2010）的研究表明，言論自由、鼓勵創(chuàng)新并寬容失敗的文化氛圍，能使人心情放松并始終保持高昂的工作熱情；職業(yè)發(fā)展與個人的自我實現(xiàn)需要緊密相連，是影響職業(yè)倦怠的重要因素。

假設(shè)7：組織支持對高職教師職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響。

根據(jù)前文的分析可知，除了固定薪酬和福利外，其它報酬方式對滿意度均有顯著的正向作用與此同時，許多學(xué)者的研究都已證實了滿意度對職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響［6］，即滿意度越高則職業(yè)倦怠程度將越低。因此我們推測，滿意度在全面報酬與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)8：滿意度是全面報酬與職業(yè)倦怠的中介變量。

三、研究設(shè)計

（一）測量工具

1.全面報酬。國內(nèi)學(xué)者對全面報酬的研究剛剛起步，還未形成適用于我國高職教師實際的全面報酬量表。本研究綜合了Chen等（1999）和Medcof& Rumpel（2007）開發(fā)的量表對高職教師全面報酬進(jìn)行測量，具體步驟如下：

第一，根據(jù)原始量表生成初始的測量項目。內(nèi)部報酬、固定薪酬、可變薪酬的英文原始量表來自Chen等（1999），福利、認(rèn)可與賞識、人際關(guān)系、組織支持的英文原始量表來自 Medcof&Rumpe（2007）。首先由3名研究生將英文原始量表翻譯成中文；然后由3名管理學(xué)教授和3名高職院校中層管理者就問卷提出修改意見，最終形成了28條初始測量項目。

第二，進(jìn)行預(yù)調(diào)查，通過探索性因子分析修正量表。對廣東省5所高職院校的150名教師進(jìn)行問卷調(diào)查，探索性因子分析結(jié)果顯示，KMO值為0.864，p值為0.000，適合進(jìn)行因子分析。一共進(jìn)行了3次探索性因子分析，刪除了3條項目，得到7個因子、25條項目。項目刪除的標(biāo)準(zhǔn)為：最高載荷小于0.4，共同度小于0.3，交叉載荷大于0.15。項目內(nèi)容以及最后一次探索性因子分析結(jié)果如表1所示，因子載荷在0.53-0.85之間，能解釋的總變異量為62.37%。

第三，進(jìn)行正式調(diào)查研究，檢驗量表的信度和效度。分析結(jié)果（見表1）表明，修正后的全面報酬量表具有較好的信度和效度。

2.滿意度。采用由Brayfield&Rothe（1951）開發(fā)、程貴林（2012）修訂的量表來測量高職院校教師的滿意度。該量表只有1個維度6個項目。

3.職業(yè)倦怠。采用由Maslach&Schaufeli（2001）開發(fā)、李永鑫（2007［14］）修訂的職業(yè)倦怠量表（MBIGS）來測量高職院校教師的職業(yè)倦怠。該量表包含情緒衰竭、人格解體和低成就感等3個維度，共16個項目。

問卷設(shè)計上，采用李克特7點量尺記分，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。

（二）研究樣本

選取北京、上海、天津、廣東、湖北等地10所高職院校的教師為對象進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷500份，有效回收問卷385份，有效回收率為64.2%。有效問卷中，男性占51.3%，女性占48.7%；平均年齡37.9歲；博士占21.9%，碩士占64.2%，本科以下占13.9%；高級職稱占26.2%，中級占51.6%，初級占22.2%。

表1　全面報酬的探索性因子分析結(jié)果

（三）統(tǒng)計處理

運用軟件SPSS17.0和AMOS18進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

四、研究結(jié)果

（一）問卷的信度和效度

以Cronbach’s a系數(shù)來檢驗問卷的信度。各問卷的Cronbach’s a值在0.71～0.91之間，均大于0.7，表明問卷具有較好的信度。

從兩方面檢驗問卷的效度：（1）測量量表源自公開出版的期刊文章，預(yù)試和專家進(jìn)行了修訂，保證了較好的內(nèi)容效度。（2）全面報酬的驗證性因素分析結(jié)果為：/df=2.24，RMSEA=0.057，CFI=0.94，GFI=0.91，NFI=0.90；滿意度的分析結(jié)果為：/df= 3.25，RMSEA=0.067，CFI=0.98，GFI=0.98，NFI= 0.98；職業(yè)倦怠的分析結(jié)果為：/df=2.34，RMSEA= 0.059，CFI=0.96，GFI=0.93，NFI=0.93。各項指標(biāo)均達(dá)標(biāo)，表明問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

（二）假設(shè)檢驗

利用層次回歸分析驗證研究假設(shè)（見表2）。首先讓控制變量進(jìn)入回歸方程，然后加入自變量?？刂谱兞恐?，只有學(xué)歷對職業(yè)倦怠具有顯著影響。去除控制變量的作用之外，內(nèi)部報酬（β=-0.21***）、認(rèn)可與賞識（β=-0.18***）、人際關(guān)系（β=-0.10*）和組織支持（β=-0.41***）等4個自變量對職業(yè)倦怠具有顯著影響，固定薪酬（β=-0.05）、可變薪酬（β= 0.06）和福利（β=0.06）對職業(yè)倦怠的影響并不顯著。因此，假設(shè)1～假設(shè)7均得到驗證。

對于滿意度在全面報酬與職業(yè)倦怠之間中介作用的假設(shè)，本文采用Baron和Kenny（1986）提出的檢驗中介變量的3個步驟來進(jìn)行檢驗。檢驗結(jié)果（見表2）表明，滿意度在組織支持和職業(yè)倦怠、認(rèn)可與賞識和職業(yè)倦怠之間起部分中介作用，在人際關(guān)系和職業(yè)倦怠之間起完全中介作用，但在內(nèi)部報酬和職業(yè)倦怠之間則無中介作用。假設(shè)8得到了部分驗證。

表2　層次回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

本研究發(fā)現(xiàn)：一是全面報酬框架下，有四種報酬方式對職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響，影響程度從高到低依次為組織支持、內(nèi)部報酬、認(rèn)可與賞識和人際關(guān)系；而固定薪酬、可變薪酬和福利等三種報酬方式對職業(yè)倦怠的影響均不顯著。二是滿意度在組織支持和職業(yè)倦怠、認(rèn)可與賞識和職業(yè)倦怠之間起部分中介作用，在人際關(guān)系和職業(yè)倦怠之間起完全中介作用。本文的研究結(jié)果對全面報酬、滿意度以及職業(yè)倦怠的相關(guān)理論和實踐均有重要的意義和價值。

（一）理論意義

在以往關(guān)于職業(yè)倦怠影響因素的研究當(dāng)中，定性分析居多，定量研究較少；單一影響因素研究居多，多因素綜合研究較少；鮮有學(xué)者把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬整合在一起進(jìn)行比較研究。本研究采用定性分析和定量研究相結(jié)合的方法，以滿意度為中介變量，在全面報酬的整體框架下考察多種經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬對職業(yè)倦怠的影響，進(jìn)一步拓寬了職業(yè)倦怠理論的研究視角。

本研究結(jié)果表明可變薪酬對職業(yè)倦怠的影響不顯著，這與Farber（2000）、陳建武和張向前（2003）等學(xué)者關(guān)于可變薪酬能有效緩解員工職業(yè)倦怠的研究結(jié)果不同。上述學(xué)者主要從經(jīng)濟性報酬的角度來研究兩者的關(guān)系，而本研究則將經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬置于全面報酬的整體框架下進(jìn)行系統(tǒng)研究。根據(jù)層次需要理論，人的行為是由其主導(dǎo)需要決定的。當(dāng)內(nèi)部報酬等非經(jīng)濟性報酬缺位時，可變薪酬等經(jīng)濟性報酬就會成為高職教師的主導(dǎo)需要從而對其職業(yè)倦怠產(chǎn)生顯著影響，但一旦非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬同時并存時，經(jīng)濟性報酬的影響將可能弱化甚至消失。

此外，在非經(jīng)濟性報酬與職業(yè)倦怠之間作用關(guān)系上，本文的研究結(jié)論跟以往學(xué)者們的理論觀點也有一定的差異。例如：裴利芳和王燕妮（2008）認(rèn)為，對員工職業(yè)倦怠影響最大的四項前因變量分別是技術(shù)的變化性、工作自主性、他人合作性和工作反饋；石蕾（2010）認(rèn)為，影響職業(yè)倦怠的諸多因素當(dāng)中排在前三位的依次是報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作；而本研究卻發(fā)現(xiàn)，最能緩解高職教師職業(yè)倦怠的是組織支持，其次是內(nèi)部報酬，然后才是認(rèn)可與賞識、人際關(guān)系。

筆者認(rèn)為，上述差異主要是因為研究的具體情景以及前因變量的不同而引起的，本文的研究結(jié)論與以往文獻(xiàn)的理論觀點并不沖突，是對全面報酬理論和職業(yè)倦怠理論的一種補充。

（二）實踐價值

近年來，如何有效緩解教師職業(yè)倦怠已成為高職院校所面臨的一大難題。本研究的結(jié)果表明，全面報酬框架下的組織支持、內(nèi)部報酬、認(rèn)可與賞識、人際關(guān)系等對職業(yè)倦怠均有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，因此，通過全面報酬戰(zhàn)略來緩解教師職業(yè)倦怠，對于高職院校而言，應(yīng)是一條較為現(xiàn)實和可行的途徑。教師專業(yè)意識的實質(zhì)是教師獨特的意識體驗［15］，在實施全面報酬戰(zhàn)略的同時，需要設(shè)法提高教師的滿意度，通過滿意度的中介作用更好地緩解教師職業(yè)倦怠。

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責(zé)任編輯蔡久評

黃志堅（1973－），男，廣東電白人，博士，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為人力資源管理與組織行為。

廣東省高等學(xué)校思想政治教育課題“經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校教師職業(yè)倦怠調(diào)查研究：基于全面報酬激勵的視角”（編號：2013ZY047），主持人：黃志堅。

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