基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角下的平衡記分卡改進(jìn)

李秀芹

（陜西中醫(yī)藥大學(xué)，陜西 西安712046）

一、引言

20世紀(jì)90年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快，跨國(guó)公司的生產(chǎn)全球化已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。作為經(jīng)濟(jì)全球化的主力軍，企業(yè)促進(jìn)了技術(shù)進(jìn)步,推動(dòng)了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但由于其自身以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，以及各國(guó)政府不完善的監(jiān)管體系，企業(yè)在此過(guò)程中產(chǎn)生了種種不良的社會(huì)行為，引起了全球?qū)τ谄髽I(yè)社會(huì)責(zé)任履行的廣泛關(guān)注。此外，全球氣候變暖、土地沙漠化、資源日益枯竭等問(wèn)題困擾著人類的未來(lái)。人們要求企業(yè)在解決相關(guān)問(wèn)題中發(fā)揮出適當(dāng)?shù)淖饔谩?/p>

為此，世界的主要國(guó)家和地區(qū)都相應(yīng)的開(kāi)展了一系列的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。比如，歐洲國(guó)家出臺(tái)了相關(guān)的規(guī)定要求本國(guó)的企業(yè)定期發(fā)布關(guān)于本企業(yè)的社會(huì)責(zé)任報(bào)告。一些知名的公共組織也參與到全球性的社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)中來(lái)，比如美國(guó)CSR 商會(huì)、日本的CBCC等社會(huì)組織先后發(fā)布了一些CSR 文件和規(guī)范。國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）于2011年11月發(fā)布了IS026000《社會(huì)責(zé)任》指南，標(biāo)志著內(nèi)容體系全面的國(guó)際社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)指南的形成與推廣。

2014年1月，中國(guó)社科院發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告白皮書(shū)（2013）》指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均為26.4 分，整體處于起步者階段，超過(guò)一半的企業(yè)仍在“旁觀”?；谶@樣的現(xiàn)實(shí)背景，企業(yè)是否應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？企業(yè)社會(huì)責(zé)任是不是可以作為組織績(jī)效評(píng)估的一個(gè)方面納入其績(jī)效考核范圍？我們是否可以將企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一維度納入平衡計(jì)分卡中，從而更有效和全面地衡量組織的績(jī)效。

二、文獻(xiàn)回顧

Robert Kaplan 和David Norton 提出了平衡計(jì)分卡的概念，闡述了他們對(duì)“未來(lái)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)方法”。他們認(rèn)為，平衡計(jì)分卡是一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，并且是未來(lái)組織評(píng)估績(jī)效的方法，BSC 從財(cái)務(wù)績(jī)效角度、顧客價(jià)值角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)角度來(lái)考察組織的績(jī)效。Heather Smith and Il-woon Kim（2005）認(rèn)為平衡計(jì)分卡是能夠幫助一個(gè)組織將其創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力源泉轉(zhuǎn)化為一系列具體度量標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)造性的管理工具。Dominique L.Galloway（2010）認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)組織用來(lái)校正組織戰(zhàn)略具體落實(shí)的措施以及控制組織績(jī)效的工具。

雖然平衡計(jì)分卡有很大的價(jià)值和優(yōu)越性，但是也有不少學(xué)者認(rèn)為BSC存在著一些明顯的不足與局限。國(guó)外學(xué)者M(jìn)ohan Nair（2009）指出平衡計(jì)分卡有九個(gè)致命的缺陷，如太急功近利地廣泛應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐等。楊娟（2007）認(rèn)為BSC存在的不足是：內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)三個(gè)維度都是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)是很難量化的，企業(yè)實(shí)施BSC 的成本大，創(chuàng)建有效的指標(biāo)比較難。成志策（2011）指出，平衡計(jì)分卡中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)在實(shí)踐中容易被忽略、指標(biāo)體系過(guò)于龐雜、戰(zhàn)略控制機(jī)制有待改進(jìn)、實(shí)踐中需要付出很大的資源和成本等不足。岳金燕和金水英（2011）根據(jù)平衡計(jì)分卡的基本思想，構(gòu)造了比較實(shí)用的BSC 指標(biāo)體系。

關(guān)于社會(huì)責(zé)任的研究，Shledon（1924）最先發(fā)表了企業(yè)社會(huì)責(zé)任正式意義上的概念，他認(rèn)為CSR含有道德的因素，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)社區(qū)提供服務(wù)；Davis（1960、1966）基于回報(bào)CSR 視角給出了CSR 的定義，又基于社會(huì)系統(tǒng)的影響視角對(duì)CSR定義進(jìn)行了修正，使CSR的概念得到豐富化；Elkington（1997）提出“三重底線”理論，他認(rèn)為企業(yè)在社會(huì)責(zé)任履行的過(guò)程中除了應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)底線之外，還應(yīng)考慮社會(huì)底線以及環(huán)境底線；社會(huì)責(zé)任國(guó)際（1997）提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，主要內(nèi)容包括強(qiáng)迫勞工、安全衛(wèi)生、懲罰措施、工資報(bào)酬、工作時(shí)間等九項(xiàng)要素，這套CSR 從具體的維度闡釋了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念，使得CSR更真實(shí)而不是原先的空泛；Lantos（2001）構(gòu)建的企業(yè)社會(huì)責(zé)任模型主要包括慈善性責(zé)任、戰(zhàn)略性責(zé)任、道德性責(zé)任三個(gè)部分；Schwartz &Carroll（2003）在實(shí)證基礎(chǔ)之上開(kāi)發(fā)出“三領(lǐng)域模型”；國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（2011）給出最新的定義：通過(guò)相對(duì)透明和道德的行為，企業(yè)為其活動(dòng)與相關(guān)的決策行為給社會(huì)和環(huán)境所帶來(lái)的影響承擔(dān)的責(zé)任。

目前，已有的學(xué)術(shù)研究已經(jīng)開(kāi)始重視CSR評(píng)價(jià)研究，但是鮮有學(xué)者將CSR評(píng)價(jià)作為平衡計(jì)分卡的一個(gè)維度來(lái)改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)。因此，研究將CSR 評(píng)價(jià)納入組織的績(jī)效評(píng)估有一定的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。

三、CSR 評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)BSC 的交叉

卡普蘭和諾頓提出BSC的概念后，從四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效，包括財(cái)務(wù)方面、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客方面等。這四個(gè)角度都是與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的，主要是從企業(yè)內(nèi)部來(lái)評(píng)價(jià)的，是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。與其相比，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是從比較大的外部環(huán)境來(lái)描述企業(yè)的績(jī)效。但是，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度還是有交叉，他們存在一定的重復(fù)性。所以，在創(chuàng)建新的平衡計(jì)分卡時(shí)，需要剔除重復(fù)或者相似指標(biāo)，防止指標(biāo)權(quán)重出現(xiàn)不協(xié)調(diào)、不科學(xué)現(xiàn)象。

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與BSC 財(cái)務(wù)角度的交叉

財(cái)務(wù)角度主要解釋了這樣的問(wèn)題：如何才能滿足股東的要求？如何才能增加股東價(jià)值？企業(yè)應(yīng)該向股東展示什么？在平衡計(jì)分卡出現(xiàn)以前，企業(yè)評(píng)價(jià)自身績(jī)效時(shí)，一般是單純從財(cái)務(wù)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)；在平衡計(jì)分卡出現(xiàn)后，雖然增加了幾個(gè)評(píng)價(jià)維度，但是財(cái)務(wù)指標(biāo)依然占據(jù)主導(dǎo)地位。

上述企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，在利益相關(guān)者中有股東、債權(quán)人等，相應(yīng)地利用了每股收益、凈資產(chǎn)收益率、流動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率等指標(biāo)，這些指標(biāo)一定程度上是財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，體現(xiàn)了企業(yè)的盈利能力、償債能力、運(yùn)營(yíng)能力等。如果強(qiáng)硬地把這些指標(biāo)單獨(dú)列入到企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的指標(biāo)中，會(huì)造成指標(biāo)的重疊、沖突等問(wèn)題。所以，在本文改進(jìn)的平衡計(jì)分卡模型中，將有關(guān)股東、債權(quán)人的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)可以合并到財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)中。

2.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與BSC 客戶角度的交叉

在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效時(shí)，客戶維度主要說(shuō)明的是：企業(yè)要向顧客展示什么，企業(yè)是否能滿足客戶的需求，客戶對(duì)企業(yè)是否保持忠誠(chéng)？在營(yíng)銷領(lǐng)域，“客戶至上”、“顧客就是上帝”的理念已經(jīng)被眾多學(xué)者接受，很多企業(yè)也不斷接受并踐行這一理念。只有客戶的需求得到了滿足，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、增加利潤(rùn)、保持長(zhǎng)期發(fā)展。

從廣義上說(shuō)，企業(yè)的客戶不僅包括下游的顧客、經(jīng)銷商，還包括上游的供應(yīng)商，這些客戶與企業(yè)發(fā)生著經(jīng)濟(jì)上、交易上的往來(lái)。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系中，有顧客、供應(yīng)商等利益相關(guān)者，相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括銷售收入成本率、單位收入銷售費(fèi)用、應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率、現(xiàn)金與應(yīng)付賬款比率等，這些指標(biāo)與BSC中的客戶維度中所利用的指標(biāo)有一定的重合。所以，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的利益相關(guān)者中，顧客和供應(yīng)商的指標(biāo)合并到平衡計(jì)分卡的客戶維度中。

3.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與BSC 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)角度的交叉

平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)角度主要解釋了這樣的問(wèn)題：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景和使命，應(yīng)該如何提升自己的能力？企業(yè)要學(xué)習(xí)、要成長(zhǎng)，其中最主要的資源就是員工，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)成敗的關(guān)鍵也是員工；只有員工不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，員工素質(zhì)提高了、積極性得到激發(fā)，整個(gè)企業(yè)也就會(huì)不斷進(jìn)步。

企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)，所服務(wù)的重要對(duì)象之一是員工，評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)員工CSR 的指標(biāo)包括人均每小時(shí)的工資、人均每年教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、人均工資的增長(zhǎng)率等。如果這些指標(biāo)數(shù)值較高，表明企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)了更多的社會(huì)責(zé)任，員工會(huì)有更大的積極性投入到工作中，這也會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性、激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。在另一方面，員工是平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)維度的重要組成部分。所以，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的利益相關(guān)者中，與員工相關(guān)的指標(biāo)可以合并到平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度中。

四、平衡計(jì)分卡的改進(jìn)

1.已有改進(jìn)的平衡計(jì)分卡模型

平衡計(jì)分卡自提出以來(lái)，受到了很多學(xué)術(shù)界、企業(yè)家、管理者的歡迎；基于平衡計(jì)分卡的基本框架，很多企業(yè)的管理者根據(jù)本企業(yè)的情況，制定了不同的組織績(jī)效評(píng)估體系。但是，也有學(xué)者對(duì)平衡計(jì)分卡提出了批評(píng)意見(jiàn)，并且不少學(xué)者在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡進(jìn)行了改進(jìn)和修正，目前主要有以下幾類改進(jìn)模型。

其一，BSC 與經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）相融合。經(jīng)濟(jì)增加值是由Stern Steward（斯特恩·斯圖爾特）于1991年創(chuàng)建的，斯特恩·斯圖爾特咨詢公司將經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)與平衡計(jì)分卡相融合，從而創(chuàng)立了一種新型的績(jī)效考核工具“EVA 綜合計(jì)分卡”。這種績(jī)效考核模型主要是在平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度添加EVA指標(biāo)，更加注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值，而不是利潤(rùn)、銷售額等指標(biāo)。

其二，BSC 與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）相結(jié)合。平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系過(guò)于龐雜，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重較小，指標(biāo)之間出現(xiàn)高度相關(guān)的可能性也較大，并且很難從最終得出的綜合績(jī)效指標(biāo)中找出現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題。如果企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展需要，提出績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)，突出重點(diǎn)領(lǐng)域，那么就比較容易對(duì)綜合績(jī)效做出評(píng)價(jià)。深圳發(fā)展銀行上海分行在利用BSC 評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)，就采用了BSC 與KPI 相結(jié)合的方式。

其三，BSC 與環(huán)境保護(hù)維度相結(jié)合，形成五維度平衡計(jì)分卡。伊藤嘉博和小林啟孝（2001）認(rèn)為，評(píng)價(jià)組織績(jī)效時(shí)，不一定要嚴(yán)格按照四維度的方式來(lái)進(jìn)行，也可以根據(jù)整個(gè)國(guó)家政策、社會(huì)環(huán)境、自身發(fā)展情況，創(chuàng)造五維度BSC。他們研究發(fā)現(xiàn)，日本很多企業(yè)在評(píng)價(jià)組織績(jī)效時(shí)，添加了環(huán)境保護(hù)的維度。

其四，BSC 與目標(biāo)指標(biāo)相結(jié)合。Eddy Cardinals 和Paula M.G.van Veen-Driks（2010）通過(guò)做實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分卡與目標(biāo)指標(biāo)相結(jié)合時(shí)，平衡計(jì)分卡的使用者更加注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)，也就是非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重會(huì)有所增加，而不會(huì)把平衡計(jì)分卡視為形同虛設(shè)的。這樣的結(jié)合，可以使得平衡計(jì)分卡使用者加強(qiáng)對(duì)客戶、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等方面的重視程度。

2.企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)的指標(biāo)

目前，CSR 評(píng)價(jià)已經(jīng)從定性研究轉(zhuǎn)移到定量研究上，學(xué)術(shù)界針對(duì)CSR 的衡量提出了諸多的研究方法。Carroll（1979）從企業(yè)的銷售服務(wù)、環(huán)境保護(hù)和雇用歧視三個(gè)角度構(gòu)建了評(píng)價(jià)CSR 的三維立體模型。Carroll的研究雖然豐富了CSR的評(píng)價(jià)體系研究，但是他提出的評(píng)價(jià)角度還是不夠全面；美國(guó)《財(cái)富》雜志（2004）推出全球500 強(qiáng)CSR 排行榜，其CSR 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括了公司戰(zhàn)略、利益相關(guān)方參與具體的指標(biāo)，較為全面的評(píng)價(jià)了企業(yè)的CSR 履行狀況；道瓊斯發(fā)展指數(shù)（2005）發(fā)布了CSR 可持續(xù)發(fā)展指數(shù)，該體系從經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三個(gè)角度細(xì)化出一整套的CSR評(píng)價(jià)指標(biāo)；Andy Neely和安德森咨詢公司（2009）通過(guò)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)了績(jī)效三棱鏡，它是基于利益相關(guān)者視角的CSR評(píng)價(jià)理論體系。它從滿意度和貢獻(xiàn)度來(lái)分析企業(yè)的要求目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程提出改進(jìn)要求。中國(guó)社科院企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究中心（2009）發(fā)布了我國(guó)重要企業(yè)的CSR發(fā)展指數(shù)，主要從環(huán)境責(zé)任、市場(chǎng)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、責(zé)任管理四個(gè)角度較為全面的對(duì)于我國(guó)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行狀況進(jìn)行評(píng)估，該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要包含了7 個(gè)一級(jí)指標(biāo)和19 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，但是該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系沒(méi)有考慮到我國(guó)行業(yè)的差異性；楊雨（2010）根據(jù)卡羅爾對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分的層次結(jié)構(gòu)，將CSR分為基礎(chǔ)責(zé)任、公益責(zé)任和奉獻(xiàn)責(zé)任三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任所服務(wù)的對(duì)象不同，將其劃分為不同利益相關(guān)者；王蕙等（2011）通過(guò)研究社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵以及對(duì)社會(huì)責(zé)任的主要內(nèi)容進(jìn)行了分析，從資源環(huán)境、員工等角度確定了相關(guān)的指標(biāo)，建立了具有自身特色的CSR 評(píng)估體系。掌浩（2013）在利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)上，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任所作用的對(duì)象劃分為股東、社區(qū)和政府、環(huán)境資源等七類利益相關(guān)者。崔麗（2013）在關(guān)系契約理論的基礎(chǔ)上提出了符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際的CSR 內(nèi)涵，在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上提出了我國(guó)企業(yè)的CSR 評(píng)價(jià)體系，最后提出了“公私協(xié)作”模式等建議促進(jìn)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行CSR 實(shí)踐。

縱觀CSR評(píng)價(jià)的研究，大多的指標(biāo)設(shè)置主要圍繞著卡羅爾的層次模型和利益相關(guān)者視角下的CSR 評(píng)價(jià)體系。從不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)看，可以說(shuō)是各有優(yōu)缺點(diǎn)。比如卡羅爾的社會(huì)責(zé)任層次模型雖然指標(biāo)劃分具體，但其指標(biāo)體系過(guò)于繁雜，需要再進(jìn)行詳細(xì)的篩選比較。此外，其中的不少指標(biāo)難以量化。而基于利益相關(guān)者的CSR 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系雖然指標(biāo)選取較為合理，但是在其量化過(guò)程與相應(yīng)的權(quán)重計(jì)算中還存在著缺陷。不過(guò)相比較其他的評(píng)價(jià)方法，利益相關(guān)者的CSR體系更具有可操作性。

3.基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的角度對(duì)平衡計(jì)分卡的改進(jìn)模型

本文在基本的平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，以財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度為基礎(chǔ)，增加了CSR 維度，從而更好的評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。修正之后的平衡計(jì)分卡主要從表1 的五個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)組織的績(jī)效以及告訴企業(yè)的管理者自己的努力方向。

表1 改進(jìn)的平衡計(jì)分卡五維度

在總結(jié)相關(guān)學(xué)者對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行的改進(jìn)研究的基礎(chǔ)上，筆者提出了“基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角的平衡計(jì)分卡的改進(jìn)”的分析模型與邏輯框架。下圖展示了改進(jìn)之后的平衡計(jì)分卡的作用機(jī)制與路徑：

本文在此根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度與傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡其他四個(gè)維度的交叉分析，剔除了利益相關(guān)者中股東、員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、顧客等角色，保留了政府和社區(qū)、環(huán)境資源兩個(gè)維度來(lái)反映企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行狀況。結(jié)合學(xué)者對(duì)傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系的研究結(jié)論，綜合得出五維度平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系。

圖1 改進(jìn)后的平衡計(jì)分卡分析框架

具體的指標(biāo)設(shè)置說(shuō)明如下：掌浩（2013）以利益相關(guān)者為基礎(chǔ)，提出以社區(qū)和政府、環(huán)境資源等七類指標(biāo)合成的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本文參照其社區(qū)和政府、環(huán)境資源的設(shè)置方法，以環(huán)保投入率、資源產(chǎn)出率來(lái)衡量環(huán)境資源的社會(huì)責(zé)任，以就業(yè)人數(shù)增長(zhǎng)率、捐款支出比率、企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)程度、企業(yè)稅負(fù)率四個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)對(duì)于社區(qū)和政府的社會(huì)責(zé)任。而針對(duì)傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡維度，本文參照相關(guān)的學(xué)者設(shè)置方法，主要以發(fā)展能力、利潤(rùn)預(yù)期等指標(biāo)來(lái)反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，以客戶利益、客戶滿意度等指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的客戶狀況，以創(chuàng)新力度、日常運(yùn)營(yíng)等角度反映企業(yè)的內(nèi)部流程角度，以員工態(tài)度、激勵(lì)機(jī)制等角度反映企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。具體的指標(biāo)體系設(shè)置如表2 所示。

表2 改進(jìn)的平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

維度 一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo)改進(jìn)的平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)員工態(tài)度 員工滿意度主要員工保留率信息系統(tǒng)能力 信息系統(tǒng)反應(yīng)時(shí)間信息有用程度激勵(lì)機(jī)制 工資增加率工資總額占產(chǎn)品銷售收入比重

本文分析了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的必要性和緊迫性，CSR 是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基本要求之一。根據(jù)利益相關(guān)者理論，文章分析了CSR 與傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的交叉關(guān)系，合并了CSR 與BSC 指標(biāo)體系重合的部分，提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。筆者在此根據(jù)相關(guān)學(xué)者對(duì)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系、企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究結(jié)論，綜合得出了改進(jìn)的平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系，以期能夠更好更全面地考評(píng)組織的績(jī)效。

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