虛擬教學(xué)團隊激勵機制探析
——基于心理契約的知識型員工激勵

□陳 敏 李 瑩

虛擬教學(xué)團隊激勵機制探析
——基于心理契約的知識型員工激勵

□陳 敏 李 瑩

通過對知識型員工特點進行分析，結(jié)合虛擬教學(xué)團隊這種特殊的團隊組織形式，借鑒心理契約理論，對廣播電視大學(xué)虛擬教學(xué)團隊的維護和運行進行闡述和分析，并在此基礎(chǔ)上提出基于心理契約、針對知識型員工個人特點和虛擬團隊組織特點的激勵模型與激勵機制。

虛擬教學(xué)團隊；激勵機制；心理契約；知識型員工

引言

2007年教育部啟動 “高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”，全國高校紛紛開展教學(xué)團隊建設(shè)，推動教學(xué)改革、提升教學(xué)質(zhì)量。在此背景下，國家開放大學(xué)（中央廣播電視大學(xué)）課程教學(xué)團隊項目于2009年啟動實施，首批試點七門課程建設(shè)示范教學(xué)團隊，經(jīng)歷了2年的建設(shè)實踐。這種具有遠(yuǎn)程教育特點，依托電大系統(tǒng)建設(shè)的教學(xué)團隊，在成員特質(zhì)、組織形式、運行方式上區(qū)別于由一般人群組成的傳統(tǒng)工作團隊，也區(qū)別于普通高校的實體教學(xué)團隊，有著自身的特殊性，我們稱之為虛擬教學(xué)團隊。本文從知識型員工心理契約的視角，對虛擬教學(xué)團隊的激勵機制進行研究，試圖提出適合成員個人特點和團隊組織特點的激勵機制。

一、虛擬教學(xué)團隊及其改革實踐

（一）虛擬教學(xué)團隊——基于組織特性的分析

為推進全國電大系統(tǒng)教育教學(xué)改革，促進遠(yuǎn)程開放教育質(zhì)量提升，2009年“廣播電視大學(xué)課程教學(xué)團隊建設(shè)項目”正式啟動。本次改革中的教學(xué)團隊不同于傳統(tǒng)的實體型團隊，而是團隊成員在時空上分離的新型團隊——虛擬教學(xué)團隊。

現(xiàn)代信息技術(shù)特別是電子通信和計算機技術(shù)運用于遠(yuǎn)程教育，使遠(yuǎn)程教育教師團隊的時空不斷擴展。來自不同組織、分處不同地域的學(xué)科教師通過遠(yuǎn)程教育信息技術(shù)組成一個跨越時空的教學(xué)團隊，為了共同的教學(xué)目標(biāo)，分工合作、協(xié)同發(fā)展，即虛擬教學(xué)團隊。虛擬教學(xué)團隊一方面打破了組織和地域的限制，通過信息溝通和資源共享，好的教學(xué)成果和經(jīng)驗做法很快能在團隊中分享和推廣，有利于知識的共享和傳播；另一方面，虛擬教學(xué)團隊并不因為時空的擴展而產(chǎn)生額外的差旅費、調(diào)研費等支出，使其更具經(jīng)濟上的優(yōu)勢。

廣播電視大學(xué)課程教學(xué)團隊建設(shè)項目，首批七個試點虛擬教學(xué)團隊分別是 《鄧小平理論》團隊、《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》團隊、《開放教育學(xué)習(xí)指南》團隊、《離散數(shù)學(xué)》團隊、《人體生理學(xué)》團隊、《中級財務(wù)會計》團隊以及《綜合英語》團隊。團隊以解決開放教育實施過程中教學(xué)環(huán)節(jié)落實不到位、教學(xué)模式適應(yīng)性不夠等問題為目標(biāo)，嘗試優(yōu)化開放教育課程教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和遠(yuǎn)程教學(xué)運行機制。從團隊組織看，每個團隊均由首席主持、核心小組成員和骨干成員組成，且團隊成員的分布廣泛，既有來自中央電大、省級電大、地市分校和基層教學(xué)點的教師，也同時邀請了來自普通高校及行業(yè)內(nèi)的高水平教師參與其中。首批七個課程教學(xué)團隊經(jīng)過2年多的運行，在教學(xué)資源建設(shè)、教學(xué)機制改善、教師素質(zhì)提升、系統(tǒng)凝聚力增強等方面做出了探索，并進行了示范性的教育教學(xué)改革。

（二）知識型員工——基于人員特點的分析

美國學(xué)者彼得·德魯克在上世紀(jì)50年代首先提出知識型員工（knowledge workers）這一概念，在當(dāng)時主要指企業(yè)經(jīng)理階層。隨著時代的發(fā)展和研究的深入，其定義和范疇也已經(jīng)有所擴展。目前關(guān)于知識型員工較一致的觀點，認(rèn)為指通過腦力勞動來創(chuàng)造價值，從事知識的創(chuàng)造、應(yīng)用和傳播工作的人，主要包括專業(yè)人員和中高層管理人員。高等學(xué)校教師受過良好教育、有著較高素質(zhì)，掌握專業(yè)知識和技能，工作中主要依靠專業(yè)知識進行有創(chuàng)造性的腦力勞動，他們是知識型員工的典型。

廣播電視大學(xué)課程教學(xué)團隊建設(shè)項目的團隊成員均為高等學(xué)校的教師，其群體的個性特點、心理需求和價值觀念都有著特殊性。他們有強列的成就動機，求知欲望高、學(xué)習(xí)能力強，有較寬的知識面，希望在專業(yè)領(lǐng)域做出成績。相對一般事務(wù)性工作，更喜歡有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，在工作中展示自己的專業(yè)素質(zhì)，提升價值并實現(xiàn)自我。在工作過程中，教師群體的自我約束和自我引導(dǎo)能力較強，追求知識和真理，更傾向于寬松和富于創(chuàng)造性的工作環(huán)境，對于權(quán)威不盲從。

二、心理契約與激勵機制

（一）心理契約

在上世紀(jì)20世紀(jì)60年代，美國組織與行為心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris，1960）首次在《理解組織行為》一書中使用了心理契約（Psychological Contract）一詞，用以解釋上級與下屬之間的關(guān)系，這是心理契約的相關(guān)概念的最早論述。此后，越來越多的學(xué)者將研究視角投向這一領(lǐng)域，并試圖給出心理契約的相關(guān)定義，E·H·Schein認(rèn)為心理契約是存在于組織與個人之間一系列未書面化的期望。H· Levinson等認(rèn)為心理契約是組織與雇員之間相互關(guān)系的總和，是一種未書面化的契約。由此，我們可以認(rèn)為，心理契約是一種內(nèi)隱式、非書面化的理解和期望，是基于個人心理狀態(tài)的用以協(xié)調(diào)和維護組織關(guān)系的柔性紐帶。心理契約不同于經(jīng)濟契約和法律契約，它沒有實際的文本條款加以約束，也不具備強制執(zhí)行力度，卻可以最大限度地調(diào)動人的內(nèi)驅(qū)力，并表現(xiàn)出外在的自覺行為［1］。作為現(xiàn)代管理的關(guān)注點，心理契約在相當(dāng)程度上決定著組織的生命力，也決定著工作團隊的維持和運行。

為了規(guī)范團隊的運行，廣播電視大學(xué)的七個虛擬教學(xué)團隊也規(guī)定了團隊規(guī)章——即書面契約。但虛擬團隊的各個成員都來自于不同地區(qū)、不同的單位，彼此間無上下級關(guān)系，與正式組織內(nèi)的管理制度相比，其制度的約束力很弱。虛擬團隊的維持和運行主要依靠大家內(nèi)心的使命感和責(zé)任感，依靠大家的默契和合作，依靠團隊成員對自身責(zé)任的認(rèn)同和履行，即依靠團隊成員的心理契約。

心理契約的一大特點是動態(tài)可調(diào)節(jié)性，即隨著組織關(guān)系的發(fā)展不斷變化。從某種意義上說，虛擬教學(xué)團隊組建和運行的過程，就是團隊成員心理契約建立和履行的過程。在這一過程中，可以通過良好的外部機制對心理契約不斷鞏固，從而推動團隊良性運行；另一方面也可能由于各種原因?qū)е滦睦砥跫s破裂，使團隊成員不能良好履職甚至退出團隊。這就要求管理人員不斷通過各種外部行為，維護并不斷加強虛擬教學(xué)團隊成員心理契約，使其良性發(fā)展，提升成員對組織的忠誠度和認(rèn)同感，煥發(fā)持續(xù)的工作熱情。避免因外部管理行為不當(dāng)引起的心理契約負(fù)向調(diào)整，從而挫傷工作積極性并導(dǎo)致工作低效率、低質(zhì)量，甚至違背心理契約而產(chǎn)生的對抗或退出團隊行為發(fā)生。

（二）激勵與激勵機制

在以心理契約為主要維系紐帶的虛擬教學(xué)團隊中，要有效調(diào)動每位團隊成員的積極性和主動性，關(guān)鍵在于實施有效的激勵。激勵可以提升員工的工作熱情，促使員工產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為團隊的遠(yuǎn)景目標(biāo)投入工作。

激勵的本質(zhì)就是通過一系列活動來引導(dǎo)、規(guī)范和激發(fā)個人，使其產(chǎn)生組織所期望的行為。自20世紀(jì)初以來，眾多管理學(xué)家、社會學(xué)家和心理學(xué)家們相繼對激勵問題展開了研究，并提出各類激勵理論。按照激勵問題研究側(cè)重點的不同，大體上可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論兩大類。內(nèi)容型激勵理論以馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”、奧德弗的ERG理論等為代表。共同點是強調(diào)滿足人們的需要，著眼于研究需要的具體內(nèi)容，并以此激發(fā)人的行動。過程型激勵理論強調(diào)研究從動機產(chǎn)生到外在行動的整體過程，通過分析心理和行為相互影響，找出起推動作用的關(guān)鍵因素，控制人的最終行為。亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的希望理論以及斯金納的強化理論等都是過程型激勵理論的代表。

從管理實踐出發(fā)來看，權(quán)利激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、情感激勵、參與激勵、榜樣激勵等等都是各類組織中常用的激勵手段。

然而對一人、一事、一時的激勵有隨機性和偶然性，就團隊整體而言其激勵效果是有限的。因此要將各種激勵方法、手段有機地組合，構(gòu)成一個規(guī)范完整的激勵框架系統(tǒng)并使之規(guī)范化和固定化，也就是激勵機制。以此來明確組織中提倡什么、鼓勵什么、抵制什么、反對什么，以及對各種行為的進行獎懲的內(nèi)容、力度以及具體操作。

理論上激勵機制包括誘導(dǎo)因素和行為集合兩大方面，也就是說要解決用什么激勵以及怎樣激勵的問題。誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源，主要可分為精神和物質(zhì)兩大類。行為集合包括四項內(nèi)容：一是行為導(dǎo)向，是組織期望其成員能遵循的努力方向、行為方式和價值觀念等方面的規(guī)定；二是行為幅度機制，指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的成員行為在強度方面的控制規(guī)則；三是行為時空機制，指激勵和獎懲制度在時間和空間方面的規(guī)定；四是行為歸化機制，是指對成員違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求時的處罰和教育［2］（見表1）。

表1 激勵理論、機制和具體激勵手段的關(guān)系體系

三、基于心理契約的知識型員工激勵機制

（一）基于心理契約的激勵機制作用模型

在激勵機制的作用過程中，團隊成員的心理契約是激勵機制能夠發(fā)揮作用進而推動團隊良好運行的中介物［3］。激勵機制首先要回歸到團隊成員的內(nèi)心體驗，也就是說要作用于心理契約本身，通過心理契約的正向調(diào)整，減少心理系統(tǒng)的失調(diào)，維持認(rèn)知與行為之間的平衡，促使成員對自身產(chǎn)生更高的成就需要、更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度以及更加持續(xù)的工作熱情，并最終表現(xiàn)在外部的行為上，再通過個人行為推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。反之，如果激勵機制不當(dāng)或缺乏，也會首先影響團隊成員的心理契約，導(dǎo)致心理契約的負(fù)向調(diào)整，滋生畏難、失望、悲觀等心理，并表現(xiàn)出拖延、被動、不負(fù)責(zé)任等行為，并最終影響團隊目標(biāo)的實現(xiàn)。

圖1 虛擬教學(xué)團隊基于心理契約的知識型員工激勵模型

（二）基于心理契約的知識型員工激勵機制構(gòu)建

1.誘導(dǎo)因素角度。從激勵的誘導(dǎo)因素角度來探討心理契約對團隊成員的影響，首先要分析在心理契約的構(gòu)建和履行過程中，不同個體成員有不同層次的各種需要，其中哪些需求是個體最希望得到滿足的，并針對性地給予誘導(dǎo)因素。只有這樣才能使團隊中的心理契約朝著良好健康的方向構(gòu)建和調(diào)整，有效激發(fā)成員的內(nèi)在心理能量。反之，如果需要得不到滿足，就會影響心理契約的形成和建構(gòu)，影響團隊凝聚力和執(zhí)行力，甚至導(dǎo)致違背心理契約現(xiàn)象的發(fā)生。

本研究中的團隊成員都是知識型員工，知識型員工重視精神激勵和成就激勵，享受工作帶來的價值感和成就感，并希望以此獲得認(rèn)可和尊重，在激發(fā)知識型員工高層次的動機方面，物質(zhì)激勵所發(fā)揮的作用反而較弱。根據(jù)以上理論，結(jié)合知識型員工的特點，可以認(rèn)為在基本的生存需要和物質(zhì)保障得到滿足情況下，對知識型員工的激勵要重點放在激發(fā)其成就感、尊嚴(yán)感，滿足其內(nèi)心不斷提升專業(yè)素質(zhì)和學(xué)術(shù)能力的需要，同時在條件允許的情況下兼顧物質(zhì)激勵，

2.激勵行為角度。從激勵行為角度考慮激勵對心理契約的影響，主要從目標(biāo)導(dǎo)向、激勵幅度、激勵時空及負(fù)激勵手段等四個方面來分析，從而構(gòu)成一套完整的激勵行為集合。

要使心理契約朝著團隊期望的方向構(gòu)建和發(fā)展，首要措施就是設(shè)置目標(biāo)。通過目標(biāo)設(shè)置告訴成員團隊所提倡和鼓勵的方向，使成員了解需要做什么和需要付出多大努力，從而提高工作績效。目標(biāo)的設(shè)置最好將團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，以最大限度調(diào)動個人積極性。當(dāng)目標(biāo)要求過高，實現(xiàn)難度較大時，也可以設(shè)置分階段的目標(biāo)，當(dāng)一個目標(biāo)實現(xiàn)后，可適時提出下一階段的更高目標(biāo)，從而進入一個新的目標(biāo)導(dǎo)向過程。

在目標(biāo)設(shè)置的同時，還需要設(shè)置達(dá)到目標(biāo)后的激勵幅度大小等。這樣可以使團隊成員明了自己將來有可能受到的激勵的幅度。激勵的幅度要足夠引起團隊成員的興趣，如果成員感覺自己付出的努力多，而得到激勵太少時，就會減弱甚至喪失公平感，從而影響良好心理契約的構(gòu)建，挫傷工作積極性并表現(xiàn)在行為中。反之如果激勵幅度過大，組織成員就會不斷調(diào)高自身對激勵的預(yù)期，從而使得下一次的激勵幅度必須加大，否則就不能有效激發(fā)成員的正向行為，并由此增加團隊管理困難。

從激勵時空來，有心理學(xué)理論認(rèn)為，激勵措施的施行如果在受激勵的行為出現(xiàn)之后的同一時空內(nèi)，起到的激勵效果更好。但在虛擬教學(xué)團隊中各成員時空上的分離使得激勵措施往往是置后的，這在一定程度上會影響激勵效果。

最后，從一個完整的激勵行為角度考慮，歸化和負(fù)激勵是必不可少的。也就是當(dāng)團隊成員出現(xiàn)不當(dāng)行為時，要給予適當(dāng)教育和懲罰。負(fù)激勵措施和各項正激勵措施一樣，需要讓團隊成員明確知曉，也就保證團隊成員不違背原則和底線，在心中建立一套完整的、集權(quán)利與責(zé)任一體的心理契約（見圖1）。

四、虛擬教學(xué)團隊激勵機制——基于心理契約的知識型員工激勵

（一）研究結(jié)論

通過以上分析，筆者認(rèn)為基于心理契約和知識型員工的虛擬教學(xué)團隊激勵機制應(yīng)該是：以虛擬教學(xué)團隊的心理契約為中介，作用于心理契約并以此推動團隊行為，以精神激勵為主要誘導(dǎo)因素，同時兼顧物質(zhì)激勵，以目標(biāo)激勵和績效激勵為主要手段，同時包括關(guān)于激勵幅度大小、激勵時間、空間及負(fù)激勵等內(nèi)容的一整套方法和規(guī)定的系統(tǒng)。

基于虛擬教學(xué)團隊組織松散、權(quán)利弱化、晉升制度缺失的特點，筆者認(rèn)為虛擬教學(xué)團隊中比較適用的精神激勵手段主要為情感激勵、理想激勵、榮譽激勵和榜樣激勵等等。

另一方面，雖然知識型員工的需要主要集中在精神需要和成就需要上，但筆者認(rèn)為要更好地發(fā)揮激勵機制的整體效果，虛擬教學(xué)團隊也可以有相應(yīng)的物質(zhì)激勵手段，除福利激勵和股權(quán)激勵不適合團隊組織外，薪酬激勵等物質(zhì)激勵是可以應(yīng)用在團隊中的。

從激勵行為看來，虛擬教學(xué)團隊激勵機制應(yīng)該可以采用績效激勵、目標(biāo)激勵等，關(guān)鍵在于要將團隊目標(biāo)、成員目標(biāo)設(shè)置合理，績效的考核要落到實處，形成獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的有效機制。

（二）團隊的激勵實踐

中央廣播電視大學(xué)首批七門課程虛擬教學(xué)團隊，在組建之初及2年多的運行過程中，進行了基于網(wǎng)絡(luò)的團隊管理和團隊運行探索，綜合運用了情感激勵、榜樣激勵、職責(zé)激勵、理想激勵等手段（見表2）。

表2 虛擬教學(xué)團隊激勵實踐

1.情感激勵：以情感為紐帶，通過對下屬的關(guān)懷，建立良好的感情基礎(chǔ)，以此激發(fā)員工的積極性的方法?？梢酝ㄟ^加強成員溝通，營造健康、愉快、民主、和諧的工作氛圍，為成員參與團隊管理和集體決策提供機會，從而提升團隊的向心力和凝聚力。

七支教學(xué)團隊都基于自身的課程特點，綜合采用了電大在線的課程平臺、雙向視頻、QQ群等手段，以此促進團隊成員交流，構(gòu)建平等和民主的團隊氛圍。人體生理學(xué)課程教學(xué)團隊中，提出要充分利用一切時間、一切場合和一切形式進行贊揚，這種精神上的激勵是團隊給予的最多的。

2.榜樣激勵：以成績突出、品德優(yōu)秀成員樹立成榜樣，并加以肯定和表揚，激發(fā)起團隊成員敬仰之情、效仿之心，以優(yōu)秀成員的品德和行為激勵其他團隊成員。

七個虛擬教學(xué)團隊均吸收了普通高校的主講教師參與，在電大系統(tǒng)中也是遴選本學(xué)科最優(yōu)秀的老師作為核心成員。普通高校的專家及團隊核心成員的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、敬業(yè)精神等對于骨干成員和其他任課教師本身就是一種榜樣激勵。此外有的團隊明確規(guī)定要發(fā)揮資深教師對于青年教師的帶動作用，如離散數(shù)學(xué)團隊建立了團隊教師培養(yǎng)制度，規(guī)定老教師要在教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容以及師德等方面，全方位地幫帶青年教師，形成老中青傳幫帶的隊伍，可持續(xù)發(fā)展有機體系，以保證團隊教學(xué)水平和教學(xué)創(chuàng)新能力的持續(xù)提升。

3.職責(zé)激勵：團隊中通過目標(biāo)設(shè)立明確團隊和個人的努力方向，細(xì)化每個成員相應(yīng)的職責(zé)，使其明確自己在團隊中的權(quán)利和義務(wù)邊界，在內(nèi)心深處形成強烈的認(rèn)同，從而形成心理契約，達(dá)到激勵的目的。

七支教學(xué)團隊均制定了自己的團隊管理規(guī)則，將團隊運行目標(biāo)進行細(xì)化和分解，明確每個成員的責(zé)任，以此來保證團隊的正常運行。以“計算機應(yīng)用基礎(chǔ)”團隊為例，團隊對其成員的教學(xué)職責(zé)進行了“切分”，將團隊工作任務(wù)明確分配至每位核心成員和骨干成員，并明確其是課程教學(xué)各環(huán)節(jié)審批、驗收和評價的重要參考。

4.理想激勵：當(dāng)一個人為實現(xiàn)自己的理想而工作時，就會迸發(fā)出無窮的力量。因此，團隊要為成員創(chuàng)造實現(xiàn)個人理想的現(xiàn)實階梯，并使大家明確個人的發(fā)展與團隊目標(biāo)的實現(xiàn)密不可分，并使其成為心理契約的一部分，以有效激發(fā)知識型員工的工作激情，推動他們更出色地完成工作。

七支教學(xué)團隊針對教師普通有著提升業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、提升學(xué)術(shù)聲譽的職業(yè)理想，通過各種方式助推大家理想的實現(xiàn)。如人體生理學(xué)課程團隊將課程建設(shè)資源和其他信息資源邊建設(shè)邊共享，作為對團隊成員工作的一種回報和激勵。具體包括調(diào)研報告、教學(xué)參考課件、會議主題發(fā)言資料、工作總結(jié)、教師備課資料包、論文等。中級財務(wù)會計團隊通過團隊成員共同參與目標(biāo)規(guī)劃，將工作目標(biāo)與個人成長規(guī)劃結(jié)合起來，從而激發(fā)工作熱情；同時以項目為紐帶，讓團隊成員在各個項目中取得成功的體驗，為團隊目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的同時也實現(xiàn)了提升自己的愿望。經(jīng)過2年多的實踐，七個課程團隊的成員都在教學(xué)能力、科研水平等方面可能有不同程度的成長提高，不少成員晉升了職稱，成為省校課程建設(shè)團隊、網(wǎng)絡(luò)課程建設(shè)的負(fù)責(zé)人。

5.績效激勵：通過對工作成績和效果進行考評，讓成員清楚管理者對他工作的評價，有利于個人更加清楚地認(rèn)識自己，從而產(chǎn)生激勵作用。

離散數(shù)學(xué)課程教學(xué)團隊通過查看監(jiān)控情況總結(jié)和教學(xué)平臺活動數(shù)據(jù)報表，對教師的登陸次數(shù)，登陸后的活動行為，花費時間，批閱形考作業(yè)的情況，資源的使用情況等進行評價，及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)過程中的問題并制定相應(yīng)對策。

6.物質(zhì)激勵：物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)，是人們享受和改善精神生活的必需條件，物質(zhì)激勵是一種最基本的激勵手段。對于知識型員工而言，物質(zhì)激勵雖不一定是最有效的手段，也不能完全偏廢。

綜合英語、離散數(shù)學(xué)、計算機應(yīng)用基礎(chǔ)課程教學(xué)團隊通過多方努力，通過課程改革實驗經(jīng)費等形式給團隊成員支付了一定的酬金，用于激勵教師及支持服務(wù)人員提高工作質(zhì)量。

五、總結(jié)與思考

通過對知識型員工特點進行分析，結(jié)合虛擬教學(xué)團隊這種特殊的團隊組織形式，借鑒心理契約理論，對廣播電視大學(xué)虛擬教學(xué)團隊的維護和運行進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出基于心理契約的、針對知識型員工個人特點和虛擬團隊組織特點的激勵模型與激勵機制。

從廣播電視大學(xué)虛擬教學(xué)團隊運行的實踐看，本次七個虛擬教學(xué)團隊都是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵僅是象征性的且非常不突出。若在4至5年甚至更長時間的課程開發(fā)或項目管理周期中僅僅依靠精神激勵來進行教學(xué)團隊的維護和運行，這樣的做法在實踐中能夠堅持多久，也是值得進一步關(guān)注和思考的。

［1］張立迎.普遍高等學(xué)校教師心理契約作用機制的實證研究［M］.哈爾濱：黑龍江大學(xué)出版社，2012：6.

［2］http：//wiki.mbalib.com/wiki/%E6%BF%80%E5% 8A%B1%E6%9C%BA%E5%88%B6.

［3］朱學(xué)紅.研究型大學(xué)創(chuàng)新團隊心理契約研究［D］.長沙：中南大學(xué)，2008：89.

責(zé)任編輯 王國光

陳敏（1978-），女，湖北紅安人，國家開放大學(xué)科研管理處助理研究員，研究方向為高等教育；李瑩（1973-），女，內(nèi)蒙通遼人，國家開放大學(xué)教育研究院副研究員，博士，研究方向為遠(yuǎn)程與開放教育。

北京市教育委員會人才培養(yǎng)共建項目——教育教學(xué)項目“開放大學(xué)的課程教學(xué)風(fēng)云際會建設(shè)研究”，主持人：孫福萬。

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1001-7518（2015）15-0055-05