“新常態(tài)”下高校科研人力資本價(jià)值評(píng)估研究

摘 要：隨著生產(chǎn)成本上升、技術(shù)進(jìn)步方式變化、經(jīng)濟(jì)增長率下降，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從勞動(dòng)密集型向資金密集型和知識(shí)密集型轉(zhuǎn)換，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了“新常態(tài)”。在此背景下，高校如何評(píng)估人力資本的價(jià)值顯得非常重要。文章采用改進(jìn)的個(gè)體隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法建立了人力資本價(jià)值評(píng)估模型，并以某高校的科研人員為例進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果顯示，科研人員的人力資本價(jià)值被普遍低估。針對(duì)此現(xiàn)象，文章指出了高校應(yīng)建立有競爭力的薪酬機(jī)制，充分激發(fā)科研人員人力資本潛能，持續(xù)創(chuàng)新，提升在“新常態(tài)”下的核心競爭力，保持基業(yè)長青。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 個(gè)體人力資本 價(jià)值評(píng)估 層次分析法 模糊綜合評(píng)價(jià)法

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-206-03

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭的加劇，我國的經(jīng)濟(jì)增長率持續(xù)下滑，我國的物價(jià)上漲率持續(xù)下降，CPI月度同比不斷下降，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了“新常態(tài)”{1}。在此背景下，如何提高核心競爭力成為當(dāng)前高校迫切解決的問題，解決的路徑重點(diǎn)在于提升教師的科研實(shí)力。因此，作為承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新任務(wù)的高校，必須擁有一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，不斷提高其科研實(shí)力，使其創(chuàng)造出最大化的剩余價(jià)值，充分發(fā)揮其人力資本效能。

一、研究內(nèi)容

1960年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨發(fā)表了著名的“論人力資本投資”的演說，正式宣告了現(xiàn)代人力資本理論的誕生。國外學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資本的存量作了大量研究，研究理論和方法也基本成熟，但對(duì)于個(gè)體人力資本的價(jià)值評(píng)估研究卻相當(dāng)匱乏，Mark Huggett和Greg Kaplan研究了人力資本價(jià)值與無風(fēng)險(xiǎn)利率下人力資本價(jià)值所隱含的折現(xiàn)收入的關(guān)系{2}。國內(nèi)對(duì)于人力資本的研究起步較晚，20世紀(jì)80年代中后期人力資本理論逐步被引入到國內(nèi)，大部分停留在人力資本存量的評(píng)估上，例如張帆使用每年凈投資累計(jì)加總的方法估計(jì)了1953—1995年期間中國的物質(zhì)資本、無形非人力資本和人力資本存量{3}、用喬根生—弗拉梅尼方法估算中國人力資本存量{4}等方面。而對(duì)于個(gè)體人力資本價(jià)值的研究，主要集中在人力資本價(jià)值分類{5}、國企經(jīng)營者人力資本價(jià)值評(píng)估指標(biāo)構(gòu)成以及指標(biāo)之間的相關(guān)性{6}，對(duì)于高?？蒲腥藛T個(gè)體人力資本價(jià)值評(píng)估研究寥寥無幾，這正是本文擬研究的內(nèi)容。

二、研究意義

人力資本理論拓展了資本的范疇，使人們認(rèn)識(shí)到“人力”不但是資本，而且是比物質(zhì)資本更重要的資本——即具有邊際效益遞增特征的異質(zhì)性資本。因此，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高?？蒲腥肆Y本不僅是其提升科研實(shí)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根基，也是保持大學(xué)聲譽(yù)和學(xué)術(shù)地位的關(guān)鍵因素。高校只有擁有一流科研人力資本，才能擁有一流的教學(xué)與科研水平， 才能得天下英才而育之，才能培養(yǎng)出最杰出的畢業(yè)生，才能取得一流的研究成果，才能真正獲得社會(huì)的認(rèn)可?；诖?，本文研究的意義簡單概括為以下幾點(diǎn)：

首先，對(duì)高?？蒲腥藛T個(gè)體人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，能提供科研人員人力資本存量信息。科研人員人力資本存量信息揭示了各高?，F(xiàn)有的科研實(shí)力，有利于各高?？蒲心芰Φ臋M向比較。

其次，對(duì)高?？蒲腥藛T個(gè)體人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，有利于促進(jìn)高校收入分配制度改革，完善科研激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高?？蒲腥藛T人力資本潛能，促進(jìn)科研人員人力資本的增量。

最后，對(duì)高?？蒲腥藛T個(gè)體人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，能讓管理干部理解科研人員個(gè)體人力資本的核心作用，大力挖掘和管理好科研人員人力資本，充分實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”與“人薪匹配”，實(shí)現(xiàn)崗位能上能下，能進(jìn)能出。

三、我國高?？蒲腥藛T人力資本價(jià)值評(píng)估方法

當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)確定人力資本價(jià)值量提出不同的解決方法。人力資源成本會(huì)計(jì)著眼于企業(yè)對(duì)人力資源投資的資本化，計(jì)量方法有歷史成本法和重置成本法。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)著眼于人力資源產(chǎn)出的資本化，計(jì)量方法有未來收益現(xiàn)值法，薪酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等貨幣性計(jì)量方法及一些非貨幣性的人力資本價(jià)值確定方法。本文在討論了影響人力資本價(jià)值評(píng)估因素的基礎(chǔ)上，采用層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法以及改進(jìn)的個(gè)體隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法對(duì)高?？蒲腥藛T人力資本的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

1.影響人力資本價(jià)值評(píng)估的因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前國內(nèi)外學(xué)者先后提及的人力資本價(jià)值影響因素超過106項(xiàng)，內(nèi)容主要涉及生理因素、心理因素、知識(shí)因素、環(huán)境因素、能力因素以及投入因素等多個(gè)方面{7}。本文在閱讀大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了歸納、總結(jié)和梳理，在此基礎(chǔ)上把影響人力資本價(jià)值的因素進(jìn)行了分類，確定了師德水平、職務(wù)職稱、知識(shí)技能、健康情況、時(shí)間因素、遷移因素、環(huán)境因素、從事行業(yè)等八大影響因素。

（1）個(gè)體品行。個(gè)體品行也就是師德，主要是指道德水平，道德情操、意志品格及敬業(yè)精神、工作和生活態(tài)度等等。

（2）職務(wù)職稱。職務(wù)是指個(gè)體所獲得的行政職務(wù)，是對(duì)個(gè)體管理能力和水平的認(rèn)可；職稱是個(gè)體所獲得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，是對(duì)個(gè)體知識(shí)和技能水平的認(rèn)可。

（3）所在單位或從事的行業(yè)。由于各個(gè)單位的盈利能力、各行業(yè)的投資回報(bào)率不同，因此所在工作單位或所從事的行業(yè)不同，個(gè)體的人力資本價(jià)值也不同。

（4）知識(shí)技能。知識(shí)技能是指個(gè)體接受學(xué)歷學(xué)位教育和其他培訓(xùn)所學(xué)到的基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和各種技能（如創(chuàng)新能力、組織管理能力、自主學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系能力、交流溝通能力、協(xié)作能力以及科研能力等等）。

（5）時(shí)間因素。時(shí)間因素包括年齡、工齡以及可以使用的人力資本的年限等等。

（6）環(huán)境因素。環(huán)境因素主要包括社會(huì)環(huán)境和家庭環(huán)境兩個(gè)方面。社會(huì)環(huán)境因素主要包括社會(huì)因素、政策因素、經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素等等；家庭環(huán)境因素包括其他家庭成員對(duì)個(gè)體的價(jià)值期望和婚姻狀況，國外學(xué)者（Kenneth M.Washer和Srinivas Nippani，2004）在研究人力資本價(jià)值時(shí)發(fā)現(xiàn)離婚能影響人力資本價(jià)值{8}。

（7）健康情況。個(gè)人對(duì)衛(wèi)生保健投資的直接結(jié)果，衛(wèi)生保健投資提高了人們的健康水平，延長了平均壽命。使人們從較長的壽命中得到實(shí)質(zhì)性的滿足，健康狀況的改善意味著減少生病的時(shí)間而延長工作時(shí)間，相對(duì)地增加了社會(huì)勞動(dòng)數(shù)量，提高了勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力和勞動(dòng)質(zhì)量。壽命的延長和充沛的體力精力，再加上收入的增加，這促使勞動(dòng)者將更多地進(jìn)行教育、培訓(xùn)等形式的人力資本投資，從而可以在更長的時(shí)間內(nèi)獲得不斷增長的收益?？梢?，良好的健康狀況可以明顯地提高人力資本的價(jià)值。

（8）遷移因素。遷移因素是人力資本在不同的地理區(qū)域范圍內(nèi)或不同行業(yè)之間、崗位之間、職業(yè)之間的自愿選擇、遷移的現(xiàn)象。這是人力資本追求價(jià)值最大化的直接表現(xiàn)，雖然流動(dòng)本身并不能增加人力資本的價(jià)值，但流動(dòng)可以促使人力資源與物質(zhì)資源之間的組合不斷優(yōu)化，使?jié)撛诘慕?jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。

四、實(shí)證研究

1.北京某市屬高校的薪酬情況。以北京某市屬高校2010—2013年所支付科研人員的薪酬作為被評(píng)估崗位的預(yù)期報(bào)酬值，見表3所示。

2.北京某市屬高校的個(gè)體人力資本價(jià)值評(píng)估。對(duì)高校人力資本進(jìn)行綜合評(píng)定，此評(píng)定可以在每年的聘期考核中進(jìn)行，本研究給出高校人力資源評(píng)價(jià)備選集，采用“優(yōu)秀，合格，基本合格，不合格”等四個(gè)評(píng)語，以北京某市屬高校為例，根據(jù)北京某市屬高?！丢?jiǎng)懲管理辦法》的規(guī)定，在考核中實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核優(yōu)秀人員除績效獎(jiǎng)金外，額外發(fā)放20%的獎(jiǎng)金，考核為基本合格人員扣發(fā)10%的績效獎(jiǎng)金，考核不合格人員扣發(fā)20%的績效獎(jiǎng)金，連續(xù)兩次考核不合格人員予以辭退，故得到Cec={優(yōu)秀，合格，基本合格，不合格}={1.2，1.0，0.9，0.8}。

（1）科研人員職務(wù)晉升概率。針對(duì)北京某市屬高校近幾年的發(fā)展實(shí)際和人力資源的特點(diǎn)，本研究對(duì)現(xiàn)有的科研人員進(jìn)行了分析，并統(tǒng)計(jì)出科研人員職務(wù)變動(dòng)的概率。據(jù)統(tǒng)計(jì)，該校中工作年限不足10年的科研人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的概率如表4所示。

（2）科研人員個(gè)體人力資本價(jià)值行評(píng)估。經(jīng)進(jìn)一步了解科研人員甲是已經(jīng)在助教崗位上工作了兩年的碩士研究生，他在剛剛結(jié)束的人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)中為合格，即CEC=1，取貼現(xiàn)率r為8%。結(jié)合該高校科研人員的晉升概率和年均工資，經(jīng)計(jì)算科研人員甲的人力資本價(jià)值為642693.159元。可以看出科研人員甲在人力資本評(píng)估為“合格”的情況下的人力資本價(jià)值為642693.159元，而北京某市屬高校2013年助教的年平均工資為82808.5元，該人力資本價(jià)值被低估。

五、結(jié)論

本研究討論了在中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下高校如何評(píng)估科研人員的人力資本，通過建立科研人員人力資本價(jià)值評(píng)估的模型對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并以北京某市屬高校為例進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明，在考核合格的情況下，高等學(xué)校中占主體的地位科研人員的人力資本價(jià)值被低估。分析原因，主要是我國高校教師薪酬制度仍屬于政府主導(dǎo)，薪酬水平受市場競爭機(jī)制影響較小，外部競爭力不足，這不利于吸引優(yōu)秀人才加入高校教師隊(duì)伍、投身高等教育事業(yè)。針對(duì)這種情況，我國高校應(yīng)該制定有競爭力的薪酬機(jī)制，充分激發(fā)科研人員人力資本潛能，持續(xù)創(chuàng)新，提升在“新常態(tài)”下的核心競爭力，保持基業(yè)長青。

注釋：

{1}劉偉，蘇劍.“新常態(tài)”下的中國宏觀調(diào)控[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2014（4）

{2}Huggett M， Kaplan G. The money value of a man[R]. National Bureau of Economic Research， 2012

{3}張帆.中國的物質(zhì)資本和人力資本估算[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（8）

{4}Haizheng Li， Ake Blomqvist， Belton Fleisher etc. Human Capital in China 2013[R].http：//humancapital.cufe.edu.cn/en1/uploads/soft/130705

/1_2116042751.pdf？，2013

{5}劉治松.論人力資本價(jià)值評(píng)估方法[J].生產(chǎn)力研究，2002（6）

{6}顧琴軒，周鋮.國企經(jīng)營者人力資本價(jià)值評(píng)估指標(biāo)：國企與外企不同視角的研究[J].中國人力資源開發(fā)，2004（9）

{7}黃海燕.高校人力資本價(jià)值影響因素研究[J].現(xiàn)代教育管理，2010（11）

{8}Washer K M， Nippani S. Human Capital and the Balance Sheet [J]. Journal of Financial Counseling & Planning， 2004， 15（1）

{9}張國初等.人力價(jià)值管理計(jì)量研究[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012（10）

{10}許書華.我國國有企業(yè)人力資本價(jià)值研究[D].天津大學(xué)，2005

（作者單位：北京服裝學(xué)院人事處 北京 100029）

[作者簡介：相洪貴（1980—），男，山東沂水人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)與資產(chǎn)評(píng)估。]

（責(zé)編：若佳）