現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵措施探析

趙娟娟

摘 要：激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過激勵可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術、才能和潛力，從而提高人力資源管理的績效和組織的競爭力，也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文闡述了企業(yè)激勵機制的內(nèi)容和作用，并對如何建立企業(yè)的激勵機制提出了六點建議。

關鍵詞：人力資源;管理;激勵機制

如何運用好激勵機制也是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題，面對國內(nèi)外錯綜復雜的競爭和企業(yè)本身的績效問題，構建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制已成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的重要任務。

一、激勵的內(nèi)容和作用

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬;第二，確定他是否有能力完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵最主要的功能是調(diào)動人才的積極性使其形成良好的集體觀念，形成合力從而更好地完成企業(yè)的目標，使企業(yè)得到發(fā)展。從管理學中的人性和社會中的人的需求來考察這個問題，回顧在眾多的管理學叢書中，曾對組織中人的認識做過比較深入的分析論述，美國心理學家馬斯洛的需求層次理論：人的需求是以層次形式出現(xiàn)的，由低級的生存需求逐級向上發(fā)展到高級的自我實現(xiàn)需求，當一層需求得到滿足時這組需求就不再成為激勵因素。心理學家赫茨伯格和麥克萊蘭均從人的需求和對人的激勵作出了精辟的論述：人不僅有生存的需求，還有權力、社交和成就的需求。正是因為人有這些需求，所以在需求得不到滿足時就想方設法地去尋求滿足，在低層次的需求得到滿足后就馬上有高層次的需求出現(xiàn)，因此，激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。

二、激勵的措施

1.物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如懲罰、批評等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

2.以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先應體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按照制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。

3.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異，一般 20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面的要求也比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，雖然有物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而去追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有所不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能起到最大的激勵效果。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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