激勵(lì)方式在企業(yè)人力資源管理中的使用

蔣小萍

（甘肅路橋第五公路工程有限責(zé)任公司，甘肅 蘭州 730010）

0 概述

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有具備創(chuàng)造力、工作熱情、高素質(zhì)的人才的重要性，大大超過(guò)了物質(zhì)資源，每個(gè)企業(yè)都為人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和留用工作耗費(fèi)心思，甚至在某些大型招聘網(wǎng)站，我們能看到的廣告不再是教求職如何找工作，而是告知求職者如何炒了老板再換份工作。由此可見(jiàn)，在現(xiàn)階段，高素質(zhì)的人才是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的稀缺資源，企業(yè)和人力資源部門應(yīng)該花更多的精力在人才的培養(yǎng)和留用中，而“激勵(lì)”作為人力資源管理的重要內(nèi)容，不但能夠通過(guò)有效的激勵(lì)措施留用優(yōu)秀人才，并且能夠通過(guò)激勵(lì)措施，來(lái)不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)人員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益和價(jià)值，實(shí)習(xí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。

1 激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)管理的核心目的是使企業(yè)的運(yùn)作效率大大增強(qiáng)；讓企業(yè)有明確的發(fā)展方向；使每個(gè)員工都充分發(fā)揮他們的潛能；向顧客提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)；樹(shù)立企業(yè)形象，管理就是效益。如果把企業(yè)比作一臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，那員工就是機(jī)器中的各個(gè)零部件。如何讓“每個(gè)零部件”都充分發(fā)揮他們的作用，使得企業(yè)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)呢？這就需要全體員工的提升自己的個(gè)人績(jī)效，只有利用績(jī)效考核作為工作的目標(biāo)和考核依據(jù)，將考核標(biāo)準(zhǔn)作為一種能動(dòng)性標(biāo)桿，才能夠給員工指引努力的方向。

既然提高個(gè)人績(jī)效是提升企業(yè)效益的主要方法，企業(yè)管理者和人力資源部門就需要通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)點(diǎn)燃員工的激情，激發(fā)每個(gè)員工的積極能動(dòng)性，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的熱情，才能夠最大限度的釋放內(nèi)驅(qū)力，為企業(yè)更好的工作，好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)管理和人力資源管理的意義和作用重大。

2 企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的基礎(chǔ)

激勵(lì)的基礎(chǔ)是企業(yè)員工的切身需要，弄清楚什么是員工的需求對(duì)于激勵(lì)工作的有效開(kāi)展是非常必要的，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的，否則制定一系列不切實(shí)際的激勵(lì)措施，不但不能夠起到激發(fā)工作積極性的目的，反而浪費(fèi)了時(shí)間和資源。

人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的，根據(jù)著名的馬斯洛需求理論，將人的需求分為五個(gè)層次：第一層次：生理上的需要；第二層次：安全上的需要；第三層次：情感和歸屬的需要；第四層次：尊重的需要；第五層次：自我實(shí)現(xiàn)的需要；當(dāng)任何一個(gè)需要基本得到滿足后，下一個(gè)需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。員工的需求的了解、人力資源激勵(lì)方式的制定，可參照馬斯洛需求層次理論劃分。

3 企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的表現(xiàn)

3.1 讓員工滿意的工作崗位

做好一份工作的前提一定是熱愛(ài)這份工作，企業(yè)在為員工提供工作崗位時(shí)，不但要根據(jù)員工的能力和特長(zhǎng)提供一個(gè)與之相匹配的崗位，并且要營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境。

在人員的招聘和入職培訓(xùn)過(guò)程中，人力資源部門要著力熟悉和了解每個(gè)員工的職業(yè)特長(zhǎng)、性格特點(diǎn)、職業(yè)規(guī)劃，并提供和他相匹配的工作崗位；比如擅長(zhǎng)于鉆營(yíng)技術(shù)、性格較為內(nèi)向和緩的人應(yīng)安排在技術(shù)崗位上；而擅長(zhǎng)于和人交流、溝通、性格外向、希望從事對(duì)外的人員，應(yīng)該安排在市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)崗位上；對(duì)于具有較強(qiáng)的組織和管理能力的人員，應(yīng)該安排在管理部門中。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作，才會(huì)激起員工的工作興趣，員工才會(huì)有積極性。

“工欲善其事、必先利其器”。良好的工作環(huán)境包括良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。有時(shí)企業(yè)只顧著關(guān)心業(yè)務(wù)和業(yè)績(jī)，而忽視了對(duì)工作提供良好的支持，如果由于環(huán)境因素對(duì)工作產(chǎn)生不良影響，員工持續(xù)不滿會(huì)導(dǎo)致工作積極性的喪失。

3.1.1 制定激勵(lì)性的薪酬制度

獲得物質(zhì)報(bào)酬是員工工作的主要目的之一，報(bào)酬是激勵(lì)中最有效的一種手段，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，要注意公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、和績(jī)效考核相關(guān)性因素。

內(nèi)部公平性原則，是使薪酬具有激勵(lì)性的基礎(chǔ)，古云：不患寡而患不均，這是人的天性使然。企業(yè)缺乏一種系統(tǒng)的評(píng)價(jià)崗位價(jià)值、崗位能力和崗位績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，員工加薪只憑主管或公司領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷。同時(shí)還諸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，進(jìn)行拍腦袋做決定，沒(méi)有規(guī)范的、統(tǒng)一的、被廣大員工共同接受的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，造成不公平的感覺(jué)。首先，對(duì)組織內(nèi)部各個(gè)崗位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值做一個(gè)客觀、公正、科學(xué)、合理的評(píng)估，來(lái)確定各個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。這個(gè)評(píng)估決不能有失偏頗，這是最根本的基礎(chǔ)。如果這個(gè)基礎(chǔ)建的不好，將會(huì)影響其他兩塊內(nèi)容。其次，是在崗位相對(duì)價(jià)值的基礎(chǔ)上，確定這個(gè)崗位所需要的基本能力范圍，并具備明確的說(shuō)明，確定了崗位能力范圍后，再根據(jù)實(shí)際崗位擔(dān)當(dāng)者的現(xiàn)實(shí)能力相對(duì)照，來(lái)反映對(duì)應(yīng)的等級(jí)水平。第三，必須建立可測(cè)量的目標(biāo)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)該崗位的擔(dān)當(dāng)者的實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)最終確定一定時(shí)期內(nèi)該崗位的薪酬水平。

外部競(jìng)爭(zhēng)性要求企業(yè)在訂立薪資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)對(duì)同行業(yè)的薪酬水平有一定的了解，必要時(shí)還需要做薪酬調(diào)查，以確保本企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以利于吸引優(yōu)秀人才和保留住優(yōu)秀員工。所謂物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬來(lái)交換的。人都是趨利避害的動(dòng)物，所謂人往高處走，水往低處流，當(dāng)企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平的時(shí)候，將不可避免地會(huì)出現(xiàn)人才大量流失的風(fēng)險(xiǎn)。

績(jī)效導(dǎo)向原則是為了充分發(fā)揮員工的個(gè)人能動(dòng)性，通過(guò)業(yè)績(jī)水平的高低來(lái)決定實(shí)際薪酬水平的高低。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)。

3.1.2 設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工是非常重要的，同時(shí)也是公司人力資源管理系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且還可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。福利與工資和績(jī)效獎(jiǎng)金不同，它通常不以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，而是通過(guò)各種形式為員工生活提供保障和方便，其作用更多的是提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

1)關(guān)注員工健康，比如為員工購(gòu)買人身意外險(xiǎn)和商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，作為對(duì)法定醫(yī)療保險(xiǎn)的必要補(bǔ)充；

2)開(kāi)發(fā)新型福利項(xiàng)目，比如健身、運(yùn)動(dòng)、發(fā)放電影票等能使員工在業(yè)余時(shí)間放松身心的方式；

3)不僅關(guān)注員工的身體健康，也將員工的心理健康衛(wèi)生作為重要的福利項(xiàng)目，比如員工心理援助計(jì)劃，以此作為緩解巨大工作壓力的途徑；

4)重視員工的培訓(xùn)，以成立企業(yè)大學(xué)或報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用的形式，支持員工在工作之余促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和成長(zhǎng)。

3.1.3 建設(shè)和發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下、在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中是不可能長(zhǎng)久的。

［1］張宇清.以人為本，加強(qiáng)人力資源管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2013（14）.

［2］閆袁.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].才智.2014（31）.

［3］郭曼曼.公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究述評(píng)[J].今日南國(guó)(理論創(chuàng)新版)；2008（11）.