基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)研究

王建紅

（浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州310018）

0 引言

1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克里蘭(McClelland)在發(fā)表于《美國心理學(xué)家》雜志上的一篇題為《測量勝任特征而不是智力》（Testing Competence Rather than Intelligence）的文章中首次提出了勝任特征這一概念。麥克里蘭教授通過研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)智力和能力傾向測驗與實際的工作績效（差異）并沒有直接聯(lián)系，他試圖找出那些導(dǎo)致績效優(yōu)異者和績效普通者之間差異的最顯著特征，并將這些特征稱之為“勝任特征”。

麥克里蘭教授認(rèn)為，勝任特征是指那些與工作績效直接相關(guān)的能力、特征或者動機等，能夠較好的預(yù)測實際工作績效。勝任特征這一概念提出后，引起了國際學(xué)術(shù)界特別是人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。目前崗位勝任特征模型已經(jīng)在各行業(yè)人力資源管理中的員工招聘、培訓(xùn)和薪酬管理等領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。

本文試圖將崗位勝任特征及其模型引入到職教課程開發(fā)實踐中，從課程開發(fā)所需的條件、工作任務(wù)分析、課程設(shè)計和實施等角度對基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)進(jìn)行了探討和研究。

1 基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)條件分析

1.1 課程開發(fā)成本條件分析

基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)成本主要涉及前期勝任特征模型構(gòu)的建成本和課程開發(fā)成本。而崗位勝任特征模型的構(gòu)建成本就將是非常巨大的（崗位勝任特征模型構(gòu)建流程如圖1所示），主要包括時間成本和資金成本。一方面在進(jìn)行關(guān)于崗位勝任特征的分析時，需要聯(lián)系和走訪眾多行業(yè)企業(yè)，并需要對大量的員工（包括行業(yè)專家、企業(yè)管理人員和一線員工）進(jìn)行訪談、調(diào)查。其中，對不同員工所闡述的關(guān)鍵事件的記錄就是一件耗時耗力的工作。對于一個只有數(shù)名（最多十來名）平時還承擔(dān)著很多教學(xué)任務(wù)的專業(yè)骨干教師團(tuán)隊來說，要在有限的時間內(nèi)完成繁重的調(diào)研任務(wù)將是一個非常大的挑戰(zhàn)。另外，整個訪談和調(diào)查都涉及到資金成本問題，主要包括專家咨詢費、通訊交通費、資料及印刷費和參與調(diào)查人員的勞務(wù)補貼等等，對于一個專業(yè)來說將是一筆巨大的費用，將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出學(xué)校每年所提供的有限的專業(yè)建設(shè)資金。

圖1 崗位勝任特征模型的構(gòu)建流程

1.2 課程開發(fā)技術(shù)條件分析

崗位勝任特征模型的構(gòu)建屬于人力資源管理、心理學(xué)等學(xué)科相關(guān)的范疇，對于眾多其他專業(yè)的老師（比如房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)專業(yè)、物流管理專業(yè)或者汽車技術(shù)相關(guān)專業(yè)等等）來說將是一個全新的領(lǐng)域。因此，在參與課程開發(fā)之前，這些老師須對勝任特征模型的構(gòu)建相關(guān)內(nèi)容和技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，不然將無法勝任課程開發(fā)工作。

1.3 課程開發(fā)必須獲得合作企業(yè)及其員工的全力支持

崗位勝任特征模型的構(gòu)建以及相關(guān)課程的開發(fā)，都需要企業(yè)的全程參與。因此，課程開發(fā)的實施，必須要獲得合作企業(yè)的認(rèn)同和配合。一方面，在進(jìn)行崗位勝任特征相關(guān)調(diào)查過程中，調(diào)查人員要進(jìn)入合作企業(yè)，對企業(yè)專家、各級管理人員和崗位一線員工進(jìn)行分別的訪談?wù){(diào)查，這樣可能會對企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響；另一方面，勝任特征是為了找出區(qū)別優(yōu)秀業(yè)績員工和一般業(yè)績員工的潛在特征，對于接受調(diào)查的員工特別是業(yè)績一般的員工來說會有比較大的心理壓力。他們可能會以一種消極的態(tài)度配合調(diào)查，甚至提供與事實不符的關(guān)鍵信息。因此，勝任特征的調(diào)查與分析工作需要得到合作企業(yè)及其員工的高度重視和認(rèn)同，不然會顯著影響到最終的分析結(jié)果。

因此，為了使企業(yè)方保持很高的熱情參與勝任特征模型的構(gòu)建，我們應(yīng)向企業(yè)傳達(dá)模型的構(gòu)建也將有利于企業(yè)提升人力資源管理的信息。比如，參與企業(yè)通過共同分享勝任特征調(diào)查的結(jié)果，也將在改進(jìn)自身企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等方面獲得新的思路和方法。企業(yè)和學(xué)校雙方共贏是順利實施勝任特征調(diào)查的前提。

1.4 校企訂單式培養(yǎng)將更適合本課程開發(fā)模式

校企訂單式培養(yǎng)指的是學(xué)校依據(jù)合作企業(yè)和工作崗位要求，與合作企業(yè)共同確定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，共同制訂實施教學(xué)計劃，從而實現(xiàn)人才的定向培養(yǎng)。其基本特點就是“按需培養(yǎng)、充分就業(yè)、校企雙向參與、產(chǎn)學(xué)結(jié)合”等。校企訂單式培養(yǎng)在有效培養(yǎng)學(xué)生的工作實踐能力（包括知識和技能）、樹立正確的工作態(tài)度和職業(yè)道德觀念、對企業(yè)文化的認(rèn)同以及獲得對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的認(rèn)知等方面具有優(yōu)勢。

很明顯，校企訂單式培養(yǎng)將學(xué)校和企業(yè)結(jié)合成一個利益共同體。訂單式培養(yǎng)將更適合實施基于崗位勝任特征的課程開發(fā)模式，具體表現(xiàn)在：一是，企業(yè)參與度高。為了定向培養(yǎng)和獲得更合格更優(yōu)秀的畢業(yè)生，企業(yè)有動力和積極性參與學(xué)校的課程改革。二是，可以將合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等要素納入到勝任特征分析當(dāng)中，根據(jù)分析結(jié)果，討論合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容列入課程設(shè)計當(dāng)中的可能性。三是，有利于模型的檢驗和課程改革實施效果的評價。定向培養(yǎng)的學(xué)生畢業(yè)后短期內(nèi)（比如3年內(nèi)）一般會保持一定人數(shù)繼續(xù)留在合作企業(yè)，這樣就能保證分析樣本在一定時間內(nèi)的穩(wěn)定性，方便今后進(jìn)行實施效果的檢驗和評價。

2 基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析

2.1 基于崗位勝任特征工作任務(wù)分析方法的優(yōu)越性

在職教課程開發(fā)中，其中的工作任務(wù)分析目前一般通過邀請行業(yè)企業(yè)專家開展工作任務(wù)分析會或研討會的形式進(jìn)行，這種形式雖然具有效率高（一般一天就可以完成）、發(fā)揮團(tuán)體智慧優(yōu)勢以及可以發(fā)揮專家的引導(dǎo)作用等方面的優(yōu)點，但也很明顯存在著以下幾個方面的缺點：（1）專家的意見和建議主要體現(xiàn)的是以現(xiàn)象學(xué)的思辯推測研究和經(jīng)驗總結(jié)為主，缺乏實證得益據(jù)；（2）工作任務(wù)分析更多關(guān)注的是工作或任務(wù)本身，而并沒有將注意力放在員工的工作績效上，即沒有回答獲取高績效所需要的知識、技能以及素養(yǎng)（即勝任特征）是什么的問題；（3）工作任務(wù)分析得出的勝任某一崗位或工作所需的知識、技能和素養(yǎng)組合并沒有經(jīng)過有效性的檢驗，以至于有可能造成與實際工作需要不符。正因為這三個不足之處的存在，最終可能會導(dǎo)致課程改革的效果不佳。這也許也是學(xué)生經(jīng)常感到的學(xué)非所用或所學(xué)的知識、技能用處不大的重要原因，因為學(xué)生通過實際工作來評判所學(xué)知識和技能是否有用的標(biāo)準(zhǔn)通常只有一個，那就是能否很快的勝任某一崗位或出色的完成某一工作任務(wù)。

而通過構(gòu)建某一職業(yè)或崗位的勝任特征模型可以很好的解決傳統(tǒng)工作分析方法所面臨的問題。因為，勝任特征模型更加關(guān)注的是員工本身而不是工作本身，一般來說，其具有以下三大特征：（1）與員工的工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效。（2）勝任特征包含了人的個性特征，能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。優(yōu)秀員工與一般員工在勝任特征上會表現(xiàn)出顯著性的差異。（3）與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，它在很大程度上會受到工作環(huán)境和工作條件以及崗位特征的影響，具有動態(tài)性。所以，將勝任特征模型應(yīng)用到課程開發(fā)當(dāng)中，將比通常的工作任務(wù)分析方法在識別員工能產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必須的知識、技能以及素養(yǎng)等要素時更有效、更加符合工作實際。在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的課程開發(fā)模式進(jìn)行改進(jìn)，從而使所開發(fā)的課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、情境設(shè)計等方面也將更加符合讓學(xué)生畢業(yè)后更加有效的工作這一基本要求?？偟膩碚f，通過構(gòu)建勝任特征模型獲得的知識、技能以及素養(yǎng)等相關(guān)具體特征將更加符合實際工作需求、穩(wěn)定和持久，同時在提升目前職業(yè)教育課程開發(fā)的效果方面更具有目標(biāo)指向性。

2.2 基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法

傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析主要是指針對某一崗位或崗位群中需要完成的任務(wù)進(jìn)行分解的過程，主要目的就是掌握崗位的具體工作內(nèi)容。其分析的對象是工作而不是員工，分析的重點是這些工作需要完成哪些事情，而并不關(guān)心應(yīng)該由什么樣的人、多少人來完成?；趰徫粍偃翁卣鞯墓ぷ魅蝿?wù)分析不僅需要關(guān)注和分解具體的工作任務(wù)（及其體現(xiàn)的職業(yè)能力），而且還要關(guān)注不同的人完成同樣的工作任務(wù)時所表現(xiàn)的績效差異以及導(dǎo)致績效差異的勝任特征?；趰徫粍偃翁卣鞯墓ぷ魅蝿?wù)分析方法如下圖2所示所示。

圖2 基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法

在圖2中，職業(yè)能力是指的是完成每項工作任務(wù)當(dāng)中每個事項（比如工作任務(wù)流程當(dāng)中的某個環(huán)節(jié)或工作任務(wù)再次細(xì)分后的某個具體工作事項）的能力。在工作分析中，對職業(yè)能力的描述一般又都分解為完成每個事項過程中對知識和技能的要求。而勝任特征描述關(guān)注的是如何更好的完成每個事項，或者說學(xué)生能夠更好的完成每個事項需要具備的勝任特征。從以上分析可知，基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析不僅要得到完成每個工作事項所需的知識和技能要求，而且要獲得更多的與“人”相關(guān)的勝任特征信息。

2.3 關(guān)鍵工作任務(wù)分析

不同于以往的典型工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)指的是對崗位績效產(chǎn)生決定影響的工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)至少應(yīng)該具備幾個特點：一是對崗位績效的影響權(quán)重最大，或者權(quán)重至少是靠前的；二是影響具有穩(wěn)定性。以前傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析或者典型工作任務(wù)分析方法都沒有將各項工作任務(wù)對崗位的重要性（即對崗位績效高低的影響高低）進(jìn)行排序，只是不分主次的羅列，導(dǎo)致課程設(shè)計的重點和關(guān)鍵工作任務(wù)之間的聯(lián)系缺乏依據(jù)。

關(guān)鍵工作任務(wù)分析仍可以參照圖2的分析方法進(jìn)行，每個關(guān)鍵工作任務(wù)同樣需要分解為職業(yè)能力（知識和技能要求）以及潛在的勝任特征。

3 基于崗位勝任特征的課程設(shè)計

3.1 基于崗位勝任特征課程設(shè)計的基本思路

崗位勝任特征不僅關(guān)注崗位所需的知識和技能（顯性特征），同時還關(guān)注有優(yōu)秀員工個人的潛在特質(zhì)（隱性特征,如社會角色、動機等等）。因此，我們的課程設(shè)計業(yè)需要圍繞這兩大部分內(nèi)容展開。課程設(shè)計的基本思路：一是，獨立和融合相結(jié)合的思路，即顯性特征部分和隱性特征部分的學(xué)習(xí)需要分別進(jìn)行設(shè)計，并在最后促使學(xué)習(xí)者將兩者融會貫通；二是，以關(guān)鍵工作任務(wù)為對象作為課程設(shè)計的核心部分；三是，需要有企業(yè)優(yōu)秀員工（高績效員工）參與課程設(shè)計。企業(yè)優(yōu)秀員工參與課程設(shè)計是將隱性特征顯性化的重要一環(huán)；四是，企業(yè)提供真實職業(yè)情境支持，是課程實施和效果評價的重要保障（如圖3所示）。

3.2 基于崗位勝任特征課程設(shè)計的主要步驟

基于崗位勝任特征的課程設(shè)計一般可以遵循以下幾個步驟進(jìn)行：

（1）獲得高績效所需的崗位勝任特征分析

通過構(gòu)建崗位勝任特征模型和典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）分析，獲得員工完成典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）需要具備的勝任特征（顯性特征和隱性特征）。

（2）顯性特征和隱性特征的解釋和具體化

一方面對各項典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)所需的知識和技能（顯性特征）進(jìn)行分析，并以表格的形式體現(xiàn)，這與傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析方法一致。而對于隱性特征的準(zhǔn)確解釋存在著一定的難度，因為隱性特征一般具有三個特點：一是，隱性特征的擁有者（即高績效員工）考慮到競爭的緣故，不一定將自己的這些特征和盤托出跟大家共享；二是，有些隱性特征只可意會，難以言傳；三是，隱性特征從高績效員工轉(zhuǎn)移到其它一般員工會受到個人直覺性、即時性、情境性、文化性等軟環(huán)境的影響，轉(zhuǎn)移效果具有較大不確定性。

因此，對顯性特征進(jìn)行解釋和具體化的工作，除了激勵顯性特征擁有者準(zhǔn)確描述特征之外，我們還需要對顯性特征擁有者完成典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)的過程進(jìn)行錄像，從而更全面的解釋這些潛在的特征。

（3）課程內(nèi)容的確定

課程內(nèi)容的確定一般包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)難度和學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定。學(xué)習(xí)目目標(biāo)的描述應(yīng)分為顯性特征（即知識與技能）目標(biāo)描述和隱性特征目標(biāo)描述兩個部分。學(xué)習(xí)難度可以根據(jù)學(xué)習(xí)知識和技能以及隱性特征的難易程度進(jìn)行劃分，對于大部分初學(xué)者都能理解和掌握的知識和技能的學(xué)習(xí)我們可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅰ；對于能夠順利完成系統(tǒng)的一般性典型工作任務(wù)的知識和技能以及責(zé)任心、努力程度等潛在素養(yǎng)的學(xué)習(xí)可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅱ；而對于能夠順利完成關(guān)鍵工作任務(wù)所需知識和技能的綜合運用以及隱性特征在職業(yè)情境中的發(fā)揮可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅲ。

基于崗位勝任特征的課程設(shè)計從本質(zhì)上來講是工作過程導(dǎo)向的。因此，對于課程學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，需要把握知識、技能和隱性個人特征跟實際工作過程的關(guān)聯(lián)度，確定的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該跟學(xué)生今后工作績效高度相關(guān)的。

3.3 基于崗位勝任特征課程的教學(xué)方法

眾多的課程教學(xué)方法如案例教學(xué)法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、模擬教學(xué)法、項目教學(xué)法等等都是適用于本課程的教學(xué)。這里我們主要探討通過什么樣的教學(xué)方法使隱性特征有效的傳遞給學(xué)生。一是，通過現(xiàn)代多媒體的手段，把高績效員工的工作情景進(jìn)行錄像，在其中挑選幾個關(guān)鍵的工作片段，并配以背景資料和文字說明，讓學(xué)生共同觀看并做好記錄。這種方法有利于學(xué)生親眼看到并記住高績效員工是如何做的，將對自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通過師傅帶徒弟的形式（即學(xué)徒制），可以讓企業(yè)的優(yōu)秀員工每個人帶1個或者更多的學(xué)生，以優(yōu)秀員工現(xiàn)場自身示范和親自對每個學(xué)生的現(xiàn)場指導(dǎo)，盡可能的讓隱性特征顯性化。同時，幾個學(xué)生之間可以進(jìn)行小組討論，在小組討論中互相發(fā)現(xiàn)更多的特征，并通過學(xué)習(xí)和工作激勵機制是這些隱性特征內(nèi)化到每個學(xué)生身上。三是，可以讓優(yōu)秀員工在課堂中面授的形式向?qū)W生講述這些隱性的勝任特征。第三種方法可能由于隱性特征本身難以用語言準(zhǔn)確描述和學(xué)生難以置身實際工作環(huán)境而導(dǎo)致學(xué)生很難理解和消化。

4 結(jié)束語

基于崗位勝任的職教課程開發(fā)與以往課程開發(fā)模式（如能力本位課程開發(fā)、學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程開發(fā)等）明顯不同的地方，在于其對學(xué)習(xí)者工作績效的關(guān)注。如何將工作績效密切相關(guān)的隱性特征顯性化并傳遞給學(xué)生消化吸收，這是課程開發(fā)實施成功與否的關(guān)鍵。同時，企業(yè)參與課程開發(fā)的熱情和努力程度也將會對課程開發(fā)的效果產(chǎn)生重要影響，這些都將是我們后續(xù)研究的重點。

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