“三集五大”提升企業(yè)創(chuàng)新與執(zhí)行力

文/魏寒冰 李曉綱 夏大偉

“三集五大”提升企業(yè)創(chuàng)新與執(zhí)行力

文/魏寒冰 李曉綱 夏大偉

“三集五大”體系建設(shè)帶來了管理、科研等各個方面的變革。自上而下的集約化管理模式，給企業(yè)創(chuàng)新帶來了瓶頸和束縛。創(chuàng)新決定著企業(yè)的未來，創(chuàng)新能力決定了企業(yè)愿景的縱深和張力；正確有力的執(zhí)行則是我們到達愿景的實力保障。“三集五大”的變革對于企業(yè)創(chuàng)新文化及執(zhí)行力而言，是一個全新的開始。創(chuàng)新文化氛圍、執(zhí)行力貫徹制度等都可以在變革的基礎(chǔ)上重新培養(yǎng)、制定。

創(chuàng)新文化與執(zhí)行力的現(xiàn)有問題

創(chuàng)新文化需要創(chuàng)造時空頻寬。缺少時間思考導(dǎo)致創(chuàng)新缺乏激情是在創(chuàng)新文化推廣過程中碰到的最大障礙。人力資源不足，業(yè)務(wù)過于繁忙導(dǎo)致員工無法停下腳步認(rèn)真思考創(chuàng)新，無法及時的反饋和總結(jié)。在保證完成日常工作的基礎(chǔ)上，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，甚至設(shè)想讓創(chuàng)新文化氛圍營造成為緩解工作壓力的方式，是亟待思考的問題。

人員結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新文化開展的影響。目前電科院碩士以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的40%以上。作為知識密集型企業(yè)，高學(xué)歷高門檻為創(chuàng)新文化帶來了推動作用。目前國網(wǎng)河南省電力公司電力科學(xué)研究院的科研創(chuàng)新團隊中，表現(xiàn)較為突出活躍的均來自高學(xué)歷團體。他們的工作得到了部門負責(zé)人充分的肯定和支持。如何創(chuàng)新人才機制，更好的讓這些高學(xué)歷科研人才發(fā)揮應(yīng)有的作用，是管理層需要不斷探索改進的問題。

創(chuàng)新管理以“人治”為主導(dǎo)。相對于院級層面規(guī)范化的管理模式，各專業(yè)部門，一直以來以人治為主，在管理上大都沒有形成正規(guī)的管理模式。一個部門管理的是否完善，發(fā)展的快與慢，創(chuàng)新能力的高低，往往取決于這個部門的“當(dāng)家人”，“當(dāng)家人”工作能力強，有魄力，發(fā)展思路清晰，部門發(fā)展就有活力，有計劃。領(lǐng)導(dǎo)的更換會直接導(dǎo)致部門整體風(fēng)格的改變。

“三集五大”以來，各部門負責(zé)人手中可調(diào)配資源相對減少，原先激勵機制在改革之后受到限制，相比之前，在調(diào)動員工積極性方面有待創(chuàng)新。

創(chuàng)新文化、執(zhí)行力建設(shè)需要基層員工參與。許多基層員工都把企業(yè)文化的建樹和創(chuàng)新歸結(jié)為企業(yè)或企業(yè)高層管理者的工作，認(rèn)為企業(yè)或企業(yè)高層管理者是建立企業(yè)創(chuàng)新文化的主體，實際上這是一個片面的認(rèn)識。建立企業(yè)創(chuàng)新文化的主體應(yīng)是企業(yè)全體員工，只有依靠企業(yè)全體員工的共同努力，才能充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)形成勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新、樂于創(chuàng)新、勤于創(chuàng)新的創(chuàng)新氛圍，從而建立企業(yè)創(chuàng)新文化。

創(chuàng)新文化與執(zhí)行力提升方案

創(chuàng)新文化的提升，企業(yè)級層面需要提供良好的外部環(huán)境，注重創(chuàng)新人才梯隊建設(shè)，嘗試建立系統(tǒng)的創(chuàng)新和考核體制；部門層面需要完善管理模式，注重團隊以及員工個體培養(yǎng)。執(zhí)行力在原有基礎(chǔ)上的提升，除了依靠現(xiàn)有工作方式，也同樣需要領(lǐng)導(dǎo)與員工交流方式的創(chuàng)新，充分利用例會機制，提倡知識共享。

創(chuàng)造一個讓創(chuàng)意出現(xiàn)的自由市場。營造能夠激發(fā)創(chuàng)意思維的工作環(huán)境。建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺，提供員工交流、思考、發(fā)表看法、增強交流的虛擬場所；同時增加一些讓大家放下包袱，隨意討論的實體場所，再加以合理引導(dǎo)和有序管理，比如建立“議題黑板”，“問題留言板”等。電科院近期開展的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭當(dāng)知識型員工”競賽、班組建設(shè)系列活動，就是營造創(chuàng)新氛圍很好的平臺。人力資源部主動走進各個部門，參與每一次學(xué)習(xí)日活動，學(xué)習(xí)新知識、探討新技術(shù)，并把優(yōu)秀的學(xué)習(xí)講座推廣到全員骨干員工培訓(xùn)當(dāng)中，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍；工會通過抓標(biāo)桿班組創(chuàng)建，增強班組活力、提高員工整體素質(zhì)，促進電科院核心競爭力的全面提升。院級開放講堂、開放課堂授課、專項研討、長期讀書活動的開展都可以作為國網(wǎng)河南省電力公司電力科學(xué)研究院培養(yǎng)創(chuàng)新文化的長效機制。

建立創(chuàng)新人才梯隊，加大創(chuàng)新支持力度。良好的創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和創(chuàng)新人才梯隊建設(shè)模式，能夠更好的提高企業(yè)的執(zhí)行能力。如何讓具有創(chuàng)新能力的年輕人騰出更多的時間來思考創(chuàng)新項目、從事創(chuàng)新工作，形成電科院創(chuàng)新人才梯隊？是一個有待進一步討論、實踐的過程。

建立創(chuàng)新小組是一種集中培養(yǎng)創(chuàng)新人才的方式，針對工作3—10年左右的員工，選拔具有創(chuàng)新意識的技術(shù)骨干成立創(chuàng)新小組，由院里搭建溝通平臺，以項目、培訓(xùn)或者工會活動為載體，定期有針對性的開展科技創(chuàng)新培訓(xùn)、頭腦風(fēng)暴等活動。逐漸選拔一批具備創(chuàng)新素質(zhì)并有意愿、有能力創(chuàng)新的人才隊伍。

部門內(nèi)部的高學(xué)歷科研人才期望能夠在完成日?？蒲腥蝿?wù)之余，得到較為寬松的空間，開展更感興趣的工作。支持員工“想做”的項目，哪怕只是很小的想法，設(shè)立專項資金，或者從大項目的經(jīng)費中分離出一部分，提供這樣的試驗田，給員工支持，并要求員工提出創(chuàng)新項目或完成科研任務(wù)之后，向項目下游思考，培養(yǎng)員工產(chǎn)業(yè)化意識，注重知識產(chǎn)權(quán)意識的培養(yǎng)，注重對產(chǎn)業(yè)化想法的收集和整理。

建立系統(tǒng)創(chuàng)新體制。文化的轉(zhuǎn)變是永久性的，它不能依賴于某個魅力型領(lǐng)導(dǎo)或者某個團隊的力量。所以長期的、穩(wěn)定的轉(zhuǎn)型就是創(chuàng)新嵌入的最終目的。形成員工與企業(yè)互動、共同進步的管理模式。

“可量化，才可管理”。尤其對創(chuàng)新而言，需要把焦點、清晰性和紀(jì)律整合到一個完全創(chuàng)造性的流程中。建立一套電科院測量創(chuàng)新投入、創(chuàng)新吞吐量、創(chuàng)新產(chǎn)出以及領(lǐng)導(dǎo)者對創(chuàng)新的參與和貢獻的指標(biāo)體系，形成創(chuàng)新文化、執(zhí)行力的常態(tài)化監(jiān)督機制，評測維度，將創(chuàng)新作為管理人員薪酬包里最重要的一個要素，形成全面的指標(biāo)矩陣。

通過部門例會機制，加強執(zhí)行力建設(shè)。建立各部門創(chuàng)新例會制度，在內(nèi)容上，挑選科技創(chuàng)新、項目產(chǎn)業(yè)化專題，突出重點開展專項技術(shù)交流；在方式方法上，循序漸進，分對象，分層次，分重點地進行；在制度的落實上，對模范行為及時表揚，樹立典型。

建議各部門設(shè)立工作總結(jié)常態(tài)機制，并在部門例會中交流溝通，要求每位員工發(fā)言，將語言表達能力的鍛煉常態(tài)化。建議部門領(lǐng)導(dǎo)和員工增加面對面的交流，并給予員工工作適度的肯定，有利于部門領(lǐng)導(dǎo)更有針對性的培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的工作積極性，從而加強部門執(zhí)行力。

加強內(nèi)部培訓(xùn)，提倡知識共享。適當(dāng)?shù)膲毫δ苁谷烁菀准芯ο蚩v深發(fā)展，制定技術(shù)交流、科研專題、新技術(shù)培訓(xùn)計劃，開展形式多樣的內(nèi)部培訓(xùn)活動。要求員工至少擔(dān)任一次內(nèi)訓(xùn)的主講，講座的內(nèi)容可以是生產(chǎn)、科研項目，對于剛畢業(yè)的學(xué)生，也可以是自己的畢業(yè)設(shè)計。

建立內(nèi)訓(xùn)機制，比如設(shè)立內(nèi)訓(xùn)專項資金，讓各部門自由選擇內(nèi)訓(xùn)時間地點，給予一定的報銷額度，讓員工在更輕松的環(huán)境下暢所欲言，在促進團隊融合的同時擦出創(chuàng)新的火花。

利用網(wǎng)絡(luò)平臺或部門領(lǐng)導(dǎo)的碰頭會等形式充分共享各部門內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗，最大限度豐富內(nèi)部培訓(xùn)形式，同時提倡部門間的培訓(xùn)與交流，實現(xiàn)知識的高度共享，工作的高效執(zhí)行。

創(chuàng)新機制的形成是一個長期的過程，原本為了促進創(chuàng)新而制定的規(guī)則，本身也有可能成為創(chuàng)新的阻礙，需要我們在實踐中不斷的更正、完善。執(zhí)行力的不斷加強依賴完善的制度、良好的溝通，也同樣要求部門負責(zé)人意識、能力不斷提升。創(chuàng)新文化培養(yǎng)、執(zhí)行力建設(shè)機制需要有創(chuàng)新精神去突破現(xiàn)有規(guī)則，發(fā)揮每位員工的創(chuàng)造性思維。

（作者單位：國網(wǎng)河南省電力公司電力科學(xué)研究院）