新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探微

楊濟(jì)成

（北京宅急送快運(yùn)股份有限公司，北京 100000）

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探微

楊濟(jì)成

（北京宅急送快運(yùn)股份有限公司，北京 100000）

人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力提高的根本，尤其在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否立足，關(guān)鍵在于完全決定于自身的人力資源。本文將對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性、存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何創(chuàng)新，談一下自己的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)，以供參考。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源管理 創(chuàng)新 問(wèn)題 對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是基于高新技術(shù)以及現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的一種新型經(jīng)濟(jì)形式，較之于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，目前主要是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，并且以信息經(jīng)濟(jì)革命為主導(dǎo)的可持續(xù)性經(jīng)濟(jì)形式。在當(dāng)前的形勢(shì)下，企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究，對(duì)于企業(yè)具有非常重大的現(xiàn)實(shí)意義。

1　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

1.1人力資源管理創(chuàng)新有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高

對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)人才創(chuàng)新。從某種意義上來(lái)講，企業(yè)發(fā)展的最主要要素就是人力資源管理。通過(guò)對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，不僅可以有效幫助職工掌握新技術(shù)，而且還可以充分發(fā)揮企業(yè)人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，并以此來(lái)促使其幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)出更多先進(jìn)的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

1.2人力資源管理創(chuàng)新有利于深化企業(yè)改革和發(fā)展

企業(yè)通過(guò)建立健全管理制度，可以促使其實(shí)現(xiàn)社會(huì)化生產(chǎn)。然而，完善的管理制度與不斷加強(qiáng)的人力資源管理創(chuàng)新開(kāi)發(fā)密切相關(guān)，保證其能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的制度化、規(guī)?；l(fā)展。

1.3人力資源管理創(chuàng)新有利于高素質(zhì)管理隊(duì)伍的建設(shè)

企業(yè)內(nèi)部管理對(duì)其經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起到了直接的影響，企業(yè)管理隊(duì)伍作為經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的核心，管理人員自身的素質(zhì)水平?jīng)Q定著整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。基于此，企業(yè)必須不斷地對(duì)人力資源管理實(shí)施創(chuàng)新和改革，并在此基礎(chǔ)上建立起更為完善的、高效的人才管理機(jī)制，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供推動(dòng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

2　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，雖然新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)整體管理水平有所提高，但是人力資源管理過(guò)程中依然存在著一些問(wèn)題與不足，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1企業(yè)人才聘用時(shí)表現(xiàn)出較大的隨意性

招聘是企業(yè)增加活力的主要途徑，同時(shí)也是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要方式。同時(shí)，招聘人才的質(zhì)量直接決定著企業(yè)的整體素質(zhì)，同時(shí)影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。然而，在企業(yè)管理實(shí)踐中，人才招聘時(shí)存在著一些問(wèn)題，比如隨意性非常的大，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，人力資源任用規(guī)劃不合理。企業(yè)招聘公告發(fā)布過(guò)程中，通常未對(duì)其系統(tǒng)性規(guī)劃，只是根據(jù)當(dāng)前企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展或者因擴(kuò)大規(guī)模而需要人才而招聘。實(shí)際上該種規(guī)劃系統(tǒng)性較差，以致于企業(yè)在某個(gè)項(xiàng)目結(jié)束以后經(jīng)常出現(xiàn)人力資源過(guò)剩問(wèn)題。第二，人才招聘過(guò)程中，渠道和方式單一化。企業(yè)在招聘過(guò)程中，一般從企業(yè)外部開(kāi)始，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人才招聘缺乏考慮；事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部招聘更能節(jié)約成本，而且所招聘的人才更能有效適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。第三，人才選用程序具有一次性特點(diǎn)。企業(yè)招聘或選拔人才時(shí)，一般采用兩條腿走路的方式，即筆試+面試，最終確定應(yīng)聘人員。然而，該種方式存在著不合理或者局限之處，比如該種測(cè)試方式無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合能力評(píng)估，也不能準(zhǔn)確把握該應(yīng)聘者是否能夠承擔(dān)企業(yè)的任務(wù)；如果員工難以勝任工作崗位任務(wù)，則二次招聘必將增加招聘成本和相關(guān)費(fèi)用開(kāi)支。

2.2人才培訓(xùn)制度有待進(jìn)一步健全和完善

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)在職人員的培訓(xùn)實(shí)際上是他們所獲得的福利待遇，同時(shí)也是有效的激勵(lì)方式，并且為企業(yè)員工提出綜合素質(zhì)提供了合理的途徑。人力資源管理中的人才培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，這樣可以確保企業(yè)人才隊(duì)伍整體水平。然而，從當(dāng)前的實(shí)踐來(lái)看，部分企業(yè)人才管理中嚴(yán)重忽視了人才培訓(xùn)，而且部分管理人員認(rèn)為人才培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間、物力和財(cái)力，片面地認(rèn)為只有長(zhǎng)期工作才能使企業(yè)獲利。在技術(shù)快速發(fā)展的今天，企業(yè)管理模式、方法均有改進(jìn)，人才培養(yǎng)也許緊跟時(shí)代發(fā)展步伐。然而，員工入職后，因長(zhǎng)期脫離學(xué)習(xí)而導(dǎo)致員工無(wú)法適應(yīng)技術(shù)更新。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，大部分企業(yè)采用的是師傅帶新徒弟的形式，員工入職培訓(xùn)之初就動(dòng)員老員工帶徒弟；這種方式可能會(huì)占用老員工的時(shí)間，影響工作效率。企業(yè)新入職的員工所得到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)非常的少，一般只重視設(shè)備的更新，嚴(yán)重忽視了員工入職后的培訓(xùn)和素質(zhì)技能培養(yǎng)。

2.3員工薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理

薪酬制度的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，人力資源管理主要是通過(guò)管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工精神上的追求和需要，體現(xiàn)自我價(jià)值。然而，從當(dāng)前國(guó)內(nèi)部分企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，存在著較大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。比如，薪資提升問(wèn)題，一些經(jīng)營(yíng)者通常采用產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的方式來(lái)避免給員工漲薪。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們消費(fèi)水平不斷提高的同時(shí)迫切需要漲薪資，如果薪酬一直不漲，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)難以留住人才。此外，一些企業(yè)通過(guò)產(chǎn)業(yè)地更換方式來(lái)保證生產(chǎn)成本。事實(shí)上，這是逃避人才競(jìng)爭(zhēng)的表現(xiàn)，雖然可在一定程度上起作用，但是卻不是科學(xué)、合理的人力資源管理方式。尤其對(duì)于高新產(chǎn)業(yè)區(qū)域，隨著產(chǎn)業(yè)氛圍的不斷增強(qiáng)，員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我激勵(lì)過(guò)程中提出了更高的要求，這有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于企業(yè)獲得更多的利益，具有非常重要的作用。然而，通過(guò)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的方式降低人力資源成本，委實(shí)不妥。

2.4企業(yè)人才配置有待進(jìn)一步強(qiáng)化

人才配置主要是采用科學(xué)、合理的方式將職工安排到可勝任的崗位上，并以此為基礎(chǔ)形成完善、高效的人才管理體系，以此來(lái)充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。在人才配置實(shí)踐中，主要是問(wèn)題既包括人力資源能力管理、技術(shù)配置，又包括配置和管理中的人性化。目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)在人力配置時(shí)，基本上可以對(duì)人力以及技術(shù)進(jìn)行配置，并且對(duì)員工各盡所能。然而，企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置時(shí)卻嚴(yán)重忽視了一個(gè)問(wèn)題，即心理問(wèn)題；在人才配置時(shí)，未能堅(jiān)持人本原則，未能從員工的視角出發(fā)對(duì)人才進(jìn)行人性化配置。企業(yè)員工之間存在著相互負(fù)責(zé)的關(guān)系，并非所有的人都能友好相處，這在很大程度上直接決定著該企業(yè)人力資源配置時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的人際行為問(wèn)題。從實(shí)踐來(lái)看并非如此，很多企業(yè)在配置人力資源時(shí)恰恰忽略了這一點(diǎn)，規(guī)劃者也無(wú)法有效考慮該問(wèn)題，特別是在內(nèi)部員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)上司、員工之間不和諧現(xiàn)象，以致于員工的態(tài)度不佳，無(wú)法有效發(fā)揮其作用，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施

基于以上對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題分析，筆者認(rèn)為要想加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理和創(chuàng)新，可從以下幾個(gè)方面著手：

3.1人力資源管理中堅(jiān)持人本原則

企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持人本原則，將以員工為中心的思想全面貫徹和落實(shí)到企業(yè)管理實(shí)踐之中；企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循管理制度，并對(duì)管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，從而尋求新的方法。同時(shí)，還要要將人才作為人力資源管理的核心要素，以此來(lái)促進(jìn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展。在實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)充分尊重和體現(xiàn)企業(yè)員工的主體地位，調(diào)動(dòng)和激發(fā)人才的積極性，從而使企業(yè)能夠獲得更多的收益，并以此為基礎(chǔ)加快人力資源管理創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持人本理念，就必須針對(duì)性的展開(kāi)各種類型的人才培養(yǎng)活動(dòng)，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)讓員工能夠提高自身的專業(yè)知識(shí)和技能水平，成為一個(gè)真正的專業(yè)人才。人力資源管理過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并將員工的意志體現(xiàn)在企業(yè)管理制度之中，這有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理。為了能夠有效保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)重視每個(gè)員工，想員工之所想，為他們提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行各方面的關(guān)心、尊重和幫助，才能使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，才能提高企業(yè)的凝聚力。

3.2加強(qiáng)企業(yè)人員管理和培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期地組織員工參加培訓(xùn)、組織開(kāi)展技能競(jìng)賽，對(duì)先進(jìn)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)后進(jìn)員工給予重點(diǎn)培訓(xùn)，使其能夠及時(shí)的趕上來(lái)。同時(shí)，還要重視員工個(gè)體的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)整體是由作為個(gè)體的員工組成的，若不能有效調(diào)動(dòng)起員工們的工作積極性，則很難有效提高企業(yè)整體實(shí)力。實(shí)踐中可以看到，國(guó)內(nèi)各類企業(yè)人力資源管理水平仍處于低級(jí)階段，而且大部分人力資源管理人員未經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的、專業(yè)培訓(xùn)，部分管理人員非科班出身，在人員管理和培訓(xùn)過(guò)程中專業(yè)性不強(qiáng)，很難從整體上培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。由于受自身素質(zhì)、技能水平的限制，使其無(wú)法有針對(duì)性的開(kāi)展人力資源管理工作，因此導(dǎo)致其難以有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加全面組織開(kāi)展各種形式的人力資源管理活動(dòng)，加大企業(yè)內(nèi)部人員培訓(xùn)和管理力度，并且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，聘請(qǐng)專業(yè)人員以及專家，為企業(yè)量身定做高效的培訓(xùn)體系。同時(shí)，建議企業(yè)與高校加強(qiáng)協(xié)作，組織高校老師定期到企業(yè)講課，使員工能夠及時(shí)掌握先進(jìn)的技能、提高員工的理念水平，使管理人員的應(yīng)變和溝通能力得以提高。比如，某企業(yè)在2011年至2014年之間，從高校應(yīng)屆人才招聘的數(shù)量呈現(xiàn)直線上升之勢(shì)；同時(shí)，高校也反哺企業(yè)員工，定期對(duì)企業(yè)組織開(kāi)展各種類型的講座、調(diào)研工作，從而使企業(yè)和高校實(shí)現(xiàn)了雙贏。

3.3強(qiáng)化知識(shí)和績(jī)效管理

（1）通過(guò)知識(shí)管理，鼓勵(lì)企業(yè)員工參與到人力資源管理之中，利用集體氛圍挖掘員工潛能，提高他們的素質(zhì)和技能。具體而言，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、高效的知識(shí)保護(hù)制度，以此來(lái)全面推動(dòng)企業(yè)知識(shí)向產(chǎn)權(quán)化方向發(fā)展，并且將知識(shí)的應(yīng)用和把握能力納入到員工考核體系之中；同時(shí)，還要廣泛的吸收各類型的人才，只有這樣才能使企業(yè)人力資源整體水平得以提升，這也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣泛的吸收人才，采用提高員工待遇和設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的方式，吸引人才、留住人才。

（2）加強(qiáng)績(jī)效管理。通過(guò)強(qiáng)化績(jī)效管理，可在一定程度上有效的體現(xiàn)出員工的工作努力程度，肯定員工的成績(jī)和表現(xiàn)，以此來(lái)激發(fā)他們的積極性，挖掘員工的潛能。在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，制定企業(yè)員工績(jī)效管理方案，使員工能夠主動(dòng)地參與到績(jī)效管理實(shí)踐中來(lái)。在此過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理機(jī)制不足、缺陷等，員工們可以提出意見(jiàn)；對(duì)于企業(yè)日后的人力資源管理工作，也可以提出建議。其次，將績(jī)效管理制度與員工激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合在一起，這樣可以有效激勵(lì)員工的積極性，使他們能夠快速進(jìn)步。最后，績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮多種影響因素，以提高績(jī)效考核的科學(xué)化水平，并以此作為企業(yè)發(fā)展的重要參考。同時(shí)，還要為員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展制定培訓(xùn)目標(biāo)，不斷激勵(lì)企業(yè)員工的整體素質(zhì)提升，為實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，營(yíng)造良好的開(kāi)局。

3.4采用柔性管理方法

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)從根本上摒棄傳統(tǒng)的剛性管理方法，而是應(yīng)當(dāng)采用柔性管理方法。從應(yīng)用效果來(lái)看，雖然傳統(tǒng)的規(guī)章制度在企業(yè)人力資源管理中起到了作用，但是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)必須改變?nèi)肆Y源管理模式，不能單純地依靠規(guī)章制度等硬性指標(biāo)來(lái)約束員工，柔性手段管理方法也是不可或缺的。具體而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變和創(chuàng)新。一是建立和利用企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，基于共同價(jià)值觀和共同的理念，對(duì)員工進(jìn)行約束和管理；二是提高員工生活和工作環(huán)境，提高他們的自主管理意識(shí)和能力，并且對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理。在柔性手段應(yīng)用過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)員工的人文關(guān)懷，以此來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性和積極性，從而使企業(yè)人力資源管理工作走向制度化、規(guī)范化道路。

4　結(jié)語(yǔ)

總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源管理創(chuàng)新作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況、發(fā)展現(xiàn)狀，制定合理的、針對(duì)性的人力資源管理模式，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能使企業(yè)立于不敗之地。

［1］王敬.談在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新［J］.商業(yè)文化（上半月），2011（12）.

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［3］趙永壯.談企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（18）.

［4］付天欣.關(guān)于人力資源管理的創(chuàng)新探討［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2012（01）.

［5］周娜娜，杜社會(huì).構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新［J］.學(xué)術(shù)交流，2013（02）.

［6］孫東紅，張晉寧，盛維慶等.淺談對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)［J］.科技致富向?qū)В?011（10）.

楊濟(jì)成（1973—），男，湖北云夢(mèng)人，碩士研究生，職務(wù)：副總裁兼首席人力資源官，研究方向：人力資源。