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    安排夜班的員工上了白班能否按曠工處理

    2015-10-28 08:37:12
    人力資源 2015年9期
    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)償金夜班

    公司有一名員工2006年11月入職,于2014年4月與公司協(xié)商一致后,調(diào)崗至檢測(cè)工程師崗位。因其新崗位有夜班,薪資待遇相對(duì)高于其他相同崗位,但公司并未以書面形式明確向其告知夜班的要求和安排。該員工在上了半年多夜班之后,突然提出部門只有其一人上夜班不公平,并對(duì)可能通宵夜班的班次非常排斥,出現(xiàn)了排班為夜班但實(shí)際卻來(lái)上白班的情況。公司工會(huì)介入交流之后,他還是一意孤行繼續(xù)無(wú)視夜班的安排和要求。請(qǐng)問(wèn)員工這樣的行為是否可以按照曠工處理,后續(xù)以嚴(yán)重違紀(jì)解除?如何正確地處理這一情況?

    認(rèn)定員工構(gòu)成曠工比較困難,有夜班安排且提前明示的情況下,員工的這種行為構(gòu)成不服從公司的工作安排更為妥當(dāng)和貼切。建議公司從以下幾個(gè)層面處理這一問(wèn)題:

    一、從人性管理角度出發(fā),公司可以在工會(huì)的介入下充分考慮員工提出的訴求和解決方式,考慮采取協(xié)調(diào)將其換到不上夜班的崗位或者安排輪換夜班的解決方案。在此過(guò)程中,公司也應(yīng)積極地解答員工困惑并提出公司的難處。比如,員工的夜班在收入上是有對(duì)價(jià)補(bǔ)償?shù)模渌藳](méi)有;公司若安排其他同崗位員工上夜班,涉及變更其他員工工作時(shí)間的問(wèn)題。法律規(guī)定涉及休息休假的事項(xiàng)需要與員工達(dá)成一致方能變更,不是公司單方面一句話就能說(shuō)變就變的。

    二、過(guò)渡期間的妥協(xié)方案。公司盡可能地采取減少員工夜班班次、時(shí)間,但同時(shí)要求員工在達(dá)成調(diào)整一致結(jié)果之前的這段協(xié)調(diào)期間,其應(yīng)當(dāng)配合完成正常的工作安排,否則將按照相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行處理。

    三、若員工仍然拒不改正、拒不服從,公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)地記錄并進(jìn)行處罰。員工要多次存在相同事實(shí)后才能以嚴(yán)重違紀(jì)解除,一而再、再而三地違反規(guī)章制度才能證明員工主觀上的惡意,單單一次的行為就按照違紀(jì)解除,處罰方式上顯得過(guò)重。同時(shí),也提醒公司及工會(huì)應(yīng)在處罰期間提示和告知員工不應(yīng)當(dāng)再有相同的違紀(jì)行為,做到及時(shí)警示和告誡。

    員工自愿放棄社會(huì)保險(xiǎn),

    能否又以未繳社保為由索要補(bǔ)償金

    公司一員工2007年1月進(jìn)入公司工作,入職之后一直拖延和拒絕提交參加社會(huì)保險(xiǎn)的材料,直至2009年雙方就這一事項(xiàng)達(dá)成說(shuō)明,員工出具一份自己手寫的承諾書,載明“本人在和公司勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,公司將個(gè)人部分的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用以現(xiàn)金折價(jià)的方式計(jì)發(fā)給員工本人,由本人自行繳納,若因不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)原因?qū)е碌姆韶?zé)任和后果由本人承擔(dān)”。2014年3月,該員工診斷出患有癌癥,再未到崗工作,公司出于社保方面的顧慮,重新發(fā)送書面通知要求員工提交參保材料,想著先解決其一部分的后續(xù)醫(yī)療救治保障,但員工仍然拒不提供,并以單位未繳社保為由,提出補(bǔ)償金請(qǐng)求,請(qǐng)問(wèn)公司是否需要支付該員工補(bǔ)償金?

    從形式上看,員工解除勞動(dòng)關(guān)系確有法律上的依據(jù)和理由,《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三款:未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)關(guān)系并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是在很多實(shí)務(wù)案件中,對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十八條各種情形的適用還是有限制的,并不是表現(xiàn)為有這個(gè)現(xiàn)象就必然導(dǎo)致單位方的法律責(zé)任。

    一般來(lái)說(shuō),用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),這是用人單位的基本義務(wù),但是法律所要規(guī)制的是違背了基本誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)的行為。也就是說(shuō),用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況,拒絕為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的,才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。

    由于公司未能繳納社保的原因系員工本人拒絕,并且有書面上的承諾,公司也盡到了相應(yīng)的催告義務(wù),因此,造成員工未能繳納社會(huì)保險(xiǎn)的主要原因和責(zé)任在于員工方,用人單位并沒(méi)有明顯的在經(jīng)過(guò)員工提出繳納要求后仍然拒不繳納的主觀惡意,所以員工的請(qǐng)求在司法實(shí)務(wù)中很難被支持。當(dāng)然因?yàn)閱T工自身身體的情況,公司也可以考慮予以人道性補(bǔ)助或幫助。

    需要提醒的是,在行政管理層面,未繳納社保和事后補(bǔ)繳的問(wèn)題,雙方的承諾和約定并沒(méi)有法律效力,員工和單位應(yīng)當(dāng)在協(xié)商好之后,在行政管理部門就補(bǔ)繳社保的金額和期限進(jìn)行處理。

    未告知員工職業(yè)病危害因素,改正后員工還能否提出補(bǔ)償金要求

    公司一員工2010年3月入職,從事塑封崗位工作,該崗位接觸有毒材料,屬于有毒有害崗位。公司在其入職時(shí),書面告知中遺漏一項(xiàng)危害因素,但是崗位操作的產(chǎn)品包裝上有明示危害的事項(xiàng)和操作禁忌。2015年4月7日,公司收到區(qū)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的整改通知,要求公司發(fā)放書面的危害告知書、提供更高一級(jí)防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)保護(hù)用具,公司在收到整改通知后,于4月28日全部整改完畢,并通過(guò)區(qū)安監(jiān)局的整改監(jiān)督復(fù)查。該員工于5月初向公司口頭提出補(bǔ)償要求,理由是公司違反法律規(guī)定,未提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)條件,屬于違法行為,勞動(dòng)合同無(wú)效,且有隱瞞和欺詐的行為。請(qǐng)問(wèn)公司應(yīng)當(dāng)如何回應(yīng)?公司是否會(huì)有支付補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)?

    員工的請(qǐng)求和要求比較難以成立,原因有二:

    一、員工解除勞動(dòng)合同時(shí),其所主張的這些違法情形都已經(jīng)消失,員工沒(méi)有解除權(quán)的行使基礎(chǔ)。退一步講,即使公司存在員工所聲稱的違法情形,但是在員工2015年5月行使解除權(quán)利時(shí),公司已于2015年4月通過(guò)安監(jiān)局的整改復(fù)查,已將這些違法情形全部予以糾正。員工以此提出補(bǔ)償請(qǐng)求,違法情形至少在員工行使解除權(quán)的當(dāng)下是要客觀存在的。

    二、公司并沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所要規(guī)制的惡意。勞動(dòng)者以存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、公平的原則,參照前款精神處理。

    如果公司拒不改正或提供勞動(dòng)勞動(dòng)保護(hù)用品,才是屬于三十八條所要處罰的惡意情形。公司積極配合安監(jiān)局的整改要求,第一時(shí)間啟動(dòng)了整改的程序,并且連同其它崗位一并進(jìn)行了補(bǔ)正,可見(jiàn)公司并非具有拒不改正、惡意侵害的不負(fù)責(zé)任行為。從監(jiān)管形式上看,安監(jiān)局也同樣給了公司一個(gè)糾錯(cuò)的機(jī)會(huì),說(shuō)明公司的行為并沒(méi)有嚴(yán)重到無(wú)可挽回的地步。

    同時(shí),也建議公司從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)服員工,盡量避免不必要的矛盾升級(jí):

    一、告知員工公司未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件不成立。公司并非未提供勞動(dòng)保護(hù)用品,只是安監(jiān)局此次的整改要求公司提供最高等級(jí)的防護(hù)用品,這個(gè)并沒(méi)有強(qiáng)行性的規(guī)定,只是出于防護(hù)的需要進(jìn)行的升級(jí)。

    二、用人單位并沒(méi)有違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定。其中《勞動(dòng)合同法》第二十六條是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。而第三十八條第四款是指用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的。兩者分別是指勞動(dòng)合同內(nèi)容和用人單位的規(guī)章制度,并不是指用人單位任何的違法行為。

    三、公司并沒(méi)有以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使員工在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同。公司從未向員工陳述表達(dá)任何本崗位不存在職業(yè)危害的誤導(dǎo)和欺騙性言論,并不是全部未告知危害因素,只是漏了其中一項(xiàng),屬于公司在工作管理上的疏忽,但是在工作場(chǎng)所中也能看到遺漏危害因素的告知和警示。 責(zé)編/劉忠波

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