工商管理人才面試測(cè)評(píng)體系研究

敬婷

摘 要：工商管理人才在人力資源中占重要地位，對(duì)于工商管理人才進(jìn)行測(cè)評(píng)是非常重要。人才測(cè)評(píng)是面試選拔人才的重要方法正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)工商管理人才有著大量需求，測(cè)評(píng)體系的研究利于促進(jìn)了國(guó)內(nèi)高校工商管理人才培養(yǎng)的發(fā)展，也可為企業(yè)選拔工商管理人才的借鑒。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng);工商管理人才;測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

一、研究背景

知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾，人力資源在企業(yè)賴以生存和發(fā)展的各種資源中占據(jù)重要位置，有效的人才測(cè)評(píng)可以提高人才資本投資的效益，規(guī)避人力資本風(fēng)險(xiǎn)，人才測(cè)評(píng)是當(dāng)今人力資源管理研究的重要內(nèi)容。

以筆試成績(jī)?yōu)橹鞯倪x拔注重不能全面反映人的能力、個(gè)性、潛能、職業(yè)傾向素質(zhì)等，可能將一部分有管理潛質(zhì)優(yōu)質(zhì)生源拒之門外，應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)相關(guān)理論和成果并輔以對(duì)國(guó)內(nèi)外成功工商管理人才的素質(zhì)分析的實(shí)證研究，研究篩選出一套適用于我國(guó)商學(xué)院測(cè)試和選拔學(xué)員的有效體系工具會(huì)事半功倍，可以平衡資源投入，使得投入產(chǎn)出最大化，為企業(yè)選拔工商管理人才提供依據(jù)，也有利于企業(yè)管理人員正確檢驗(yàn)、評(píng)估和提高自己。簡(jiǎn)言之，可以達(dá)到選拔目的、培育目的、發(fā)展目的。

二、人才測(cè)評(píng)的起源與發(fā)展現(xiàn)狀

人才測(cè)評(píng)是從西方傳入我國(guó)的，近幾年在我國(guó)迅速發(fā)展，并開(kāi)始成為一個(gè)行業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。西方人才測(cè)評(píng)的發(fā)展更多是通過(guò)心理測(cè)評(píng)的方式得以體現(xiàn)。最初的研究源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療需要，1890年高爾頓發(fā)表《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》一文，首創(chuàng)“心理測(cè)驗(yàn)”術(shù)語(yǔ)，提出心理測(cè)驗(yàn)必須有一個(gè)普遍的標(biāo)準(zhǔn)，提出建立常模的設(shè)想。人才測(cè)評(píng)在兩次世界大戰(zhàn)中得到了長(zhǎng)足發(fā)展。由于政府工業(yè)部門的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開(kāi)始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，隨著測(cè)評(píng)工作專業(yè)化，西方把人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。與此同時(shí)，人才測(cè)評(píng)在不斷的發(fā)展創(chuàng)新。如在測(cè)評(píng)內(nèi)容上從“通才型”和“專業(yè)型”，到“T型”、“n型”，一些新的測(cè)評(píng)技術(shù)也在不斷涌現(xiàn)

我國(guó)的人才測(cè)評(píng)經(jīng)歷了復(fù)蘇階段（1980—1988）、初步應(yīng)用階段（1989—1992）、繁榮發(fā)展階段（1993—迄今）。盡管我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展取得了不小的成績(jī)，但是我國(guó)的人才測(cè)評(píng)尚處在起步階段或者說(shuō)是粗放發(fā)展階段，目前存在著很多不規(guī)范和有待完善的地方，我國(guó)的企業(yè)的人才測(cè)評(píng)如果不顧國(guó)情完全照搬西方的方法必然會(huì)造成測(cè)評(píng)結(jié)果偏大，可靠性低。我國(guó)是個(gè)人口大國(guó)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使人才流動(dòng)日益頻繁，人才測(cè)評(píng)有著巨大的市場(chǎng)空間和商機(jī)，但是我們更不能忽略發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

三、工商管理人才測(cè)評(píng)的發(fā)展與現(xiàn)狀

西方對(duì)工商工商管理人才的測(cè)評(píng)真正始于20世紀(jì)60年代，其標(biāo)志是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的發(fā)明。國(guó)內(nèi)對(duì)工商管理人才測(cè)評(píng)的研究起步于20世紀(jì)80年代初，近年來(lái)，在人才選用和晉升中越來(lái)越多地使用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法。同時(shí)，我們國(guó)家工商管理人才測(cè)評(píng)的發(fā)展還體現(xiàn)在我國(guó)自主開(kāi)發(fā)適合我國(guó)國(guó)情的管理人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。當(dāng)前，除了市場(chǎng)開(kāi)發(fā)出有針對(duì)性的測(cè)評(píng)軟件，政府和企業(yè)對(duì)此越來(lái)越重視。

工商管理人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)啟動(dòng)后，隨之而來(lái)的問(wèn)題是相應(yīng)的軟硬件跟不上市場(chǎng)的發(fā)展要求。流行在國(guó)內(nèi)獵頭公司和高級(jí)人才市場(chǎng)的測(cè)評(píng)量表、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)都是“舶來(lái)品”，很少有真正國(guó)產(chǎn)的適合中國(guó)人自己的測(cè)評(píng)軟件。國(guó)內(nèi)使用的測(cè)評(píng)量表多是在國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上修改而成。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系反應(yīng)了測(cè)評(píng)所要檢測(cè)的各個(gè)方面，由于管理者職業(yè)的復(fù)雜性，很難有世界通用的測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)反應(yīng)全球工商管理人才應(yīng)具備的要素。所以，對(duì)工商管理人才的測(cè)評(píng)，無(wú)論是從理論設(shè)計(jì)還是指標(biāo)體系、量表研制等各方面都需要我們不斷研究和完善。

四、工商管理人才測(cè)評(píng)方法

工商管理人才與其他人才不同，是一種特殊的資源，對(duì)工商管理人才的測(cè)評(píng)要做到客觀、準(zhǔn)確和定量化。通常被企事業(yè)單位采用的工商管理人才測(cè)評(píng)方法有筆試法、履歷分析法、心理測(cè)驗(yàn)、面試法和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。

五、工商管理人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建

對(duì)工商管理人才指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)遵循以下原則：一是針對(duì)性原則。工商管理人才的測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括專業(yè)能力、社會(huì)能力、個(gè)性特征。二是科學(xué)性原則。三是精煉性原則。實(shí)踐證明，指標(biāo)體系越少，越有利于測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展和信度的提高。四是指標(biāo)之間盡量避免交叉和重疊。五是指標(biāo)設(shè)置要有層次性。

一般，工商管理人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的建立綜合資料分析法、專家調(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法上述介紹的三種方法，以問(wèn)卷調(diào)查為主要方法，輔以專家訪談和資料分析法。

測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立分三個(gè)步驟，一是通過(guò)資料分析、理論驗(yàn)證并結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果確定初始測(cè)評(píng)指標(biāo)。二是通過(guò)專家訪談確定初始測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。三是基于工商管理人才素質(zhì)特征問(wèn)卷，廣泛選擇各行業(yè)管理者作為調(diào)研對(duì)象，工商管理人才素質(zhì)指標(biāo)調(diào)查問(wèn)卷從工商管理人才的專業(yè)能力、社會(huì)能力、個(gè)人特征三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，力求涵蓋工商管理人才應(yīng)該具有的素質(zhì)，并希望排除行業(yè)的特點(diǎn)和文化差異。

專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維、目標(biāo)設(shè)定、解決問(wèn)題、決策能力、溝通能力、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、責(zé)任感、自信心、應(yīng)變能力等11個(gè)指標(biāo)構(gòu)成工商管理人才測(cè)評(píng)體系的指標(biāo)要素。

沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓，測(cè)評(píng)工作一樣也要有標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)客觀、合理，盡可能減少測(cè)評(píng)中人為因素。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可由專家或業(yè)內(nèi)人士制定，標(biāo)準(zhǔn)的制定要對(duì)象明確、定量準(zhǔn)確、內(nèi)容合理、措辭簡(jiǎn)潔，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于測(cè)評(píng)工作的要求而定出，具有可衡量性，有時(shí)間限制，應(yīng)與被測(cè)試者達(dá)成共識(shí)。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)可采用調(diào)查法，對(duì)于工商管理人才的測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō)，采用專家調(diào)查法較為合理。

測(cè)評(píng)權(quán)重的方法有很多種，幾種比較簡(jiǎn)便的求權(quán)重的方法是專家加權(quán)法、德?tīng)柗谱稍兎?、層次分析法，其中，如?yīng)用層次分析法，工商管理人才指標(biāo)權(quán)重的探討性設(shè)計(jì)，可以考慮采取專家加權(quán)法。

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