管理者靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性影響研究述評與展望

[摘 要]目前企業(yè)高薪激勵政策反使員工流失率提升的現(xiàn)象引發(fā)了人們對職場中員工靈性需求的關(guān)注。對職場靈性氛圍的研究能夠幫助企業(yè)擺脫物質(zhì)激勵失效的窘境。通過系統(tǒng)梳理職場靈性與靈性領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，介紹靈性、職場靈性及靈性領(lǐng)導(dǎo)的概念界定、維度劃分，總結(jié)其在組織中的作用，提出管理者靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性的影響問題應(yīng)被系統(tǒng)地研究，并在已有研究基礎(chǔ)上對現(xiàn)有研究的不足和未來研究方向進(jìn)行了述評和展望。

[關(guān)鍵詞]靈性；職場靈性；靈性領(lǐng)導(dǎo)；影響機(jī)制

[中圖分類號]F272.91 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]

2095-3283（2015）09-0130-05

[作者簡介]于靜（1991-），女，漢族，內(nèi)蒙古錫林浩特人， 碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

由于工作場所內(nèi)“靈性”感知的介入使得組織中員工流失的根本原因不再是薪酬，而更可能是源于“職場靈性”的缺失。現(xiàn)有激勵機(jī)制并不能達(dá)到良好的激勵效果，引發(fā)企業(yè)和員工面臨角色沖突的根源便是企業(yè)管理者對員工靈性需求的忽視。有鑒于此，將“靈性領(lǐng)導(dǎo)”作為解決現(xiàn)有沖突的新思路進(jìn)行探討，研究如何通過靈性領(lǐng)導(dǎo)營造職場靈性氛圍。然而，以往對管理者靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工職場靈性的研究總是分割開來的，對兩者之間的相互影響，尤其是靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性的決定性影響問題沒有得到應(yīng)有的重視，致使靈性領(lǐng)導(dǎo)在塑造工作場所靈性氛圍中發(fā)揮必要的作用，因此打開二者之間影響機(jī)制的“黑箱”具有理論研究價值。

一、相關(guān)概念的界定及維度劃分

（一）靈性的概念界定

拉丁文 “spiritus”是“spirituality”（本文譯“靈性”）最初的起源，在《韋氏詞典》中用“呼吸、氣息、空氣或風(fēng)”來解釋，意指人呼吸、活著的時候“靈性”就蘊(yùn)藏于其生命之中[1]。鑒于“spirituality”強(qiáng)調(diào)個體的超越性體驗(yàn)，在國內(nèi)已有研究的翻譯：“靈修”“精神性”“信念”以及“靈性”中，筆者認(rèn)為“靈性”更符合其內(nèi)涵?！皊pirituality”最早1990年在管理學(xué)研究領(lǐng)域被提出，此后的25年來國內(nèi)外學(xué)者紛紛投入靈性研究領(lǐng)域。西方學(xué)者Crumpton在前人研究的基礎(chǔ)上在其文章《An exploration of spirituality within leadership studies literature》中對“靈性”概念的界定作出整理，提煉出更全面的定義：靈性是蘊(yùn)含至高力量的意識，作為個體或群體看待世界、確定目的、探索意義的整合基礎(chǔ)，是與自我、他人、社會環(huán)境建立內(nèi)在聯(lián)系并承擔(dān)責(zé)任的感知體驗(yàn)，作為引發(fā)人們價值觀、品性、動機(jī)和行為的源泉，靈性的形成是不斷自我覺悟并趨向真實(shí)的“旅程”[2]。

（二）職場靈性的概念界定及維度劃分

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于職場靈性的概念界定雖存在差別，卻都是基于不同研究視角針對職場靈性的核心內(nèi)涵所作出的[1]，認(rèn)為職場靈性是涵蓋三項(xiàng)基本成份融合成的統(tǒng)一體：個體內(nèi)心體驗(yàn)、聯(lián)系感和超越感；同時認(rèn)同職場靈性將工作、團(tuán)體和組織作為連接對象、價值認(rèn)同作為基礎(chǔ)、超越自我作為關(guān)鍵、形成互聯(lián)感作為主旨[3]。在國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)“職場靈性”的概念界定中，筆者更認(rèn)同王明輝等人作出的界定：職場靈性是個體在工作背景下的一種超越性體驗(yàn)，它通過工作過程提升工作的意義與目的，培養(yǎng)與他人之間的聯(lián)系感來豐富個體的內(nèi)心生活體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個體的內(nèi)在心靈需求與工作意義的互動，實(shí)現(xiàn)自我與組織的融合，從而提升個體的心靈層次，實(shí)現(xiàn)個體的成長與進(jìn)步。

靈性研究早已蔓延到管理學(xué)領(lǐng)域，而有關(guān)“職場靈性”的界定、維度劃分、測度標(biāo)準(zhǔn)卻沒有在學(xué)術(shù)界獲得一致認(rèn)可。本研究以量的研究方法作為綜述參照標(biāo)準(zhǔn)，通過整理國內(nèi)外關(guān)于職場靈性維度劃分的研究成果，更傾向于認(rèn)同Milkman等所提出的三維結(jié)構(gòu)劃分，這一劃分方式也得到了學(xué)術(shù)界的高度認(rèn)可。

（三）靈性領(lǐng)導(dǎo)的概念界定及維度劃分

靈性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上是工作場所“靈性”研究領(lǐng)域的一個子領(lǐng)域，高度重視追隨者的價值感受在實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性中所扮演的重要角色，傾向于認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者滿足其追隨者內(nèi)在的靈性需求將有益于個體、群體、組織乃至社會獲得更好的結(jié)果[5]。繼Fairholm最早于1996年將靈性問題引入領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域后，許多學(xué)者致力于靈性領(lǐng)導(dǎo)的理論研究，然而國內(nèi)外研究者并未對“靈性領(lǐng)導(dǎo)”作出統(tǒng)一的界定。目前具有較大文化差異的學(xué)者趨向于認(rèn)同F(xiàn)ry對“靈性領(lǐng)導(dǎo)”所作出的界定：靈性領(lǐng)導(dǎo)是指內(nèi)在地激勵自己和他人以便他們能夠基于使命和成員身份擁有一種靈性存在感所需要的價值觀、態(tài)度和行為的總和。Fry等學(xué)者認(rèn)為員工傾向于把領(lǐng)導(dǎo)者作為典范，領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自己的行為來影響員工的職場靈性，以對員工心理授權(quán)的方式建立個人和團(tuán)隊關(guān)乎組織的共同愿景和價值觀[9]。擁有靈性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的企業(yè)管理者結(jié)合其態(tài)度、價值觀和行為方式，內(nèi)在地激發(fā)員工動機(jī)，令他們認(rèn)識到工作的意義，感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織對他們的欣賞和理解[9]。

在靈性領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域權(quán)威學(xué)者Fry及其合作者的研究之后，亦有學(xué)者對靈性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量進(jìn)行多方探討，最終的結(jié)果是由Fry等學(xué)者提出并完善的靈性領(lǐng)導(dǎo)三維度結(jié)構(gòu)模型：愿景、希望/信念和利他之愛。該模型得到了來自不同文化背景的研究者的認(rèn)同，并在其基礎(chǔ)上結(jié)合自身所在文化情境做出了不同的模型變型。

二、職場靈性及靈性領(lǐng)導(dǎo)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)靈性領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的相關(guān)研究還處于完備理論體系的初期階段，學(xué)術(shù)界對靈性領(lǐng)導(dǎo)的概念界定、測度工具等方面的觀點(diǎn)仍在混亂中尋找平衡，以爭議為基礎(chǔ)的實(shí)證研究缺乏更多令人信服的結(jié)論[5]。現(xiàn)階段對于靈性領(lǐng)導(dǎo)模型的構(gòu)建主要集中在因果模型及其基礎(chǔ)上的拓展模型，著重探討靈性領(lǐng)導(dǎo)對個體、團(tuán)隊和組織等多個層次結(jié)果變量的影響 [5]。由王明輝等學(xué)者對于職場靈性的界定可以看出職場靈性不僅是組織層面靈性氛圍的構(gòu)建，更重要的是員工個體層面的靈性體驗(yàn)被感知，而當(dāng)眾多員工感知靈性需求被滿足的同時也就構(gòu)筑了組織內(nèi)的職場靈性氛圍。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，靈性領(lǐng)導(dǎo)對于員工個體層面的員工生產(chǎn)力、員工早期組織社會化、組織承諾、主觀幸福感、職業(yè)發(fā)展前景、心理契約、工作滿意度、組織公民行為、創(chuàng)新行為、情感承諾、知識分享行為、員工建言行為有顯著正相關(guān)關(guān)系，反之員工對領(lǐng)導(dǎo)的不信任感，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的消極影響將降低員工靈性體驗(yàn)。靈性領(lǐng)導(dǎo)對于組織層面的工作場所靈性氛圍、組織績效預(yù)測、組織生產(chǎn)力、組織的學(xué)習(xí)與成長、組織文化感知、組織授權(quán)及組織親社會傾向均有顯著正向影響。endprint

三、靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性影響的研究現(xiàn)狀評述

（一）靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性影響的相關(guān)實(shí)證研究

國內(nèi)外研究者對靈性領(lǐng)導(dǎo)在個體層面、組織層面的影響結(jié)果作出證實(shí)的同時，仍有學(xué)者對靈性領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究作出不懈努力，包括靈性領(lǐng)導(dǎo)與組織文化間的相互影響、員工招聘過程中靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工個體靈性的匹配、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中的靈性領(lǐng)導(dǎo)影響作用以及靈性領(lǐng)導(dǎo)影響員工職業(yè)發(fā)展、靈性領(lǐng)導(dǎo)營造組織建言氛圍等多項(xiàng)相關(guān)的影響機(jī)制研究。除此之外更具代表性的研究提出了靈性領(lǐng)導(dǎo)與職場靈性相關(guān)研究領(lǐng)域的作用機(jī)制模型，包括激發(fā)職場靈性的完整發(fā)展模型、靈性領(lǐng)導(dǎo)因果模型、培養(yǎng)員工職場靈性的7種條件綜合模型、波紋效應(yīng)模型以及靈性領(lǐng)導(dǎo)的因果拓展模型。

（二）靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性影響的相關(guān)理論模型

1.Fry構(gòu)建的靈性領(lǐng)導(dǎo)因果模型

靈性領(lǐng)導(dǎo)因果模型在該研究領(lǐng)域獲得了比較廣泛的認(rèn)同，其從理論上明確強(qiáng)調(diào)要重視追隨者的靈性存在需求，認(rèn)為靈性領(lǐng)導(dǎo)以員工為中心而非以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，在滿足員工靈性需求的基礎(chǔ)上激勵員工發(fā)揮積極能動性，從而間接促進(jìn)組織績效。Fry及其合作者提出“靈性存在”擁有兩個關(guān)鍵維度，即使命感以及對于成員身份的需求。使命感即個體在工作過程中不僅尋求工作能力方面的提升，更重要的是渴求工作所帶來的社會意義和人生價值，期待在服務(wù)他人的過程中獲得生命的意義及具有超越性的體驗(yàn)；成員身份即處于社會不同結(jié)構(gòu)中的個體所尋求的最基本需求，這主要來源于成員身份在社會組織的聯(lián)系中被理解和認(rèn)同。在獲得成員身份認(rèn)同的基礎(chǔ)上肩負(fù)組織使命感，令靈性領(lǐng)導(dǎo)的追隨者情愿在充滿利他之愛價值觀，兼具宏大愿景的組織內(nèi)發(fā)揮自己的價值，同時自覺采取必要行動為持續(xù)提高組織績效而作出個人方面的努力。

2.Kinjerski與Skrypnek構(gòu)建的職場靈性綜合模型

2006年Kinjerski、Skrypnek從組織層面提出了培養(yǎng)員工職場靈性的綜合模型：激發(fā)職場靈性的7種組織條件。該模型中靈性領(lǐng)導(dǎo)居于核心位置，作為其他因素發(fā)揮作用的前提條件。領(lǐng)導(dǎo)與其追隨者間的關(guān)系發(fā)生悄然變化：領(lǐng)導(dǎo)是幫助下屬創(chuàng)造工作意義的指導(dǎo)者而非命令發(fā)出者。由此可見，靈性組織需要那些能夠通過其靈性領(lǐng)導(dǎo)來激發(fā)員工職場靈性的領(lǐng)導(dǎo)者。綜合模型中除居于核心地位的靈性領(lǐng)導(dǎo)外還包括：個人實(shí)現(xiàn)（員工在工作過程中注重個人成長、職業(yè)發(fā)展）、承認(rèn)和尊重（對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可）、堅實(shí)的組織基礎(chǔ)（組織的共同愿景與使命象征著組織存在的意義）、組織完整性（組織工作目的與組織愿景契合一致）、積極的職場文化（工作場所中的企業(yè)文化）以及團(tuán)體感（員工間集體關(guān)系）。

3.Fry構(gòu)建的靈性領(lǐng)導(dǎo)因果拓展模型

2006年Fry和Matherly基于因果模型結(jié)合希望/信念變量的影響作用，提出靈性領(lǐng)導(dǎo)的因果拓展模型，并認(rèn)為企業(yè)或組織的發(fā)展運(yùn)作過程中，包括組織戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者、不同層級、部門、團(tuán)隊以及員工在工作場所中形成共同的希望/信念。對于靈性領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果變量的拓展分別從實(shí)現(xiàn)組織承諾、組織生產(chǎn)力、員工幸福感三方面進(jìn)行考量。靈性領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)團(tuán)隊以實(shí)質(zhì)性的權(quán)力，同時令員工感知自己與團(tuán)隊、組織緊密聯(lián)系，并能夠擔(dān)負(fù)組織使命，為組織愿景的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

由學(xué)者Lips-Wiersma于2002年提出的“激發(fā)職場靈性的完整發(fā)展模型”表明職場靈性的提升基于多種靈性狀態(tài)的相互影響；Marques于2006年提出的“波紋效應(yīng)模型”指出職場靈性的提升依照由內(nèi)而外的方式，并將高層管理者的態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的焦點(diǎn)、部門領(lǐng)導(dǎo)的期望和承諾水平等作為影響員工職場靈性的主要因素；2008年西方學(xué)者M(jìn)oore提出 “吸引—挑選—摩擦”的分析框架闡明在招聘過程中，職場靈性能夠自動吸引與高管團(tuán)隊靈性認(rèn)知相契合的員工；我國學(xué)者楊付、王禎、張麗華則從“領(lǐng)導(dǎo)—成員”交換理論的視角闡明靈性領(lǐng)導(dǎo)對于員工職業(yè)發(fā)展的影響；楊付、劉軍、張麗華則構(gòu)建了靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)發(fā)展之間關(guān)系的整合模型；王丹丹深入探究了靈性領(lǐng)導(dǎo)在“組織氛圍”“心理安全感”的中介作用下對員工建言行為產(chǎn)生的影響。

（三）靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性影響的研究評述

通過Fry及其合作者所構(gòu)建的靈性領(lǐng)導(dǎo)因果模型及因果拓展模型，可以發(fā)現(xiàn)該系列研究認(rèn)為靈性領(lǐng)導(dǎo)可以通過滿足員工對靈性存在的需求，使其感知生命更有意義、成員身份被認(rèn)同、對于組織獨(dú)有的價值被賞識，從而形成卓越的個人體驗(yàn)，進(jìn)而激勵員工自覺為提高組織績效而不懈努力。由此，本文認(rèn)為靈性領(lǐng)導(dǎo)在滿足員工靈性存在需求的同時觸發(fā)了員工的職場靈性。能夠發(fā)揮靈性領(lǐng)導(dǎo)的管理者運(yùn)用愿景、利他之愛、希望/信念等非物質(zhì)的靈性激勵，喚起獲得成員身份認(rèn)同并肩負(fù)使命感的員工對組織愿景和使命全身心的投入，促使員工建立個人與工作、組織使命同呼吸、共命運(yùn)的信念，以此激勵員工在實(shí)現(xiàn)個人成長的同時自覺提升工作績效。

結(jié)合培養(yǎng)員工職場靈性的綜合模型，可以發(fā)現(xiàn)在培養(yǎng)員工職場靈性的組織影響因素中，靈性領(lǐng)導(dǎo)占據(jù)十分重要的核心地位。由此可見，企業(yè)管理者的靈性領(lǐng)導(dǎo)必將對員工職場靈性產(chǎn)生一定的影響，然而以往研究中并未對兩者間的影響機(jī)制作出系統(tǒng)性分析，更多情況下僅僅涉及靈性領(lǐng)導(dǎo)對職場靈性邊緣概念的影響。本研究認(rèn)為，理清靈性領(lǐng)導(dǎo)及其各個構(gòu)成維度對員工職場靈性及其維度的影響機(jī)制，有助于企業(yè)管理者及時緩解如今職場缺乏靈性的高?，F(xiàn)狀，并究其根源通過管理者的靈性領(lǐng)導(dǎo)來激勵員工，解決員工個人價值追求同企業(yè)目標(biāo)之間可能存在的沖突，從而在提高企業(yè)運(yùn)行績效的同時滿足員工的靈性需求。

四、未來研究展望

職場靈性與靈性領(lǐng)導(dǎo)是管理學(xué)研究領(lǐng)域的新興課題，近年來國內(nèi)外學(xué)者針對靈性、職場靈性、靈性領(lǐng)導(dǎo)的概念、結(jié)構(gòu)維度、影響結(jié)果等方面進(jìn)行了初步的探索，并獲得了一些頗有價值的研究成果，然而作為一個相對年輕的研究領(lǐng)域，靈性領(lǐng)導(dǎo)與職場靈性間的關(guān)系一直未被重視，尤其是靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性的影響機(jī)制被模糊處理，使得在構(gòu)建組織職場靈性氛圍、提升員工職場靈性體驗(yàn)的過程中，本應(yīng)起到?jīng)Q定性作用的靈性領(lǐng)導(dǎo)被忽視。因此有關(guān)該問題的研究仍存在不足，有待學(xué)者在未來的研究中予以深入探討和解決。除此之外，筆者認(rèn)為今后的研究有必要關(guān)注的問題主要包括以下幾個方面：endprint

1.開展中國本土化情境下的相關(guān)研究?！奥殘鲮`性”與“靈性領(lǐng)導(dǎo)”作為“舶來品”雖經(jīng)歷了西方學(xué)者較深入、全面的研究，卻不能將其研究成果直接應(yīng)用于中國企業(yè)的具體實(shí)踐中。職場靈性及靈性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論研究都是在西方文化背景下提出的，然而組織行為學(xué)領(lǐng)域中真正意義上的普適理論幾乎不可能存在。當(dāng)前情境化研究愈顯重要，情境影響著小到個人大到組織的分析單元，同時分析單元也在反向影響著情境。由于不同文化背景的人們具有不同的態(tài)度、思維方式和行為范式，因此探索中國情境下職場靈性、靈性領(lǐng)導(dǎo)，以及管理者靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性的影響，能夠使該領(lǐng)域的理論研究不斷完善。

2.理清職場靈性、靈性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，完善測度量表。對職場靈性、靈性領(lǐng)導(dǎo)的概念界定及測度量表的開發(fā)，國內(nèi)外學(xué)者態(tài)度不一。雖然權(quán)威學(xué)者的研究成果能夠獲得多數(shù)界內(nèi)研究者的認(rèn)同，卻仍舊沒有對這兩個概念作出確切的統(tǒng)一定論，其相關(guān)測度量表的開發(fā)同樣未排除多種情境的特有影響，因此鼓勵更多學(xué)者投入此基礎(chǔ)研究，而非舍本逐末地投身于所謂的新興領(lǐng)域研究分支。

3.研究管理者靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性的影響機(jī)制。自20世紀(jì)90年代“靈性”觀念被引入職場，便吸引了眾多學(xué)者對靈性領(lǐng)導(dǎo)、職場靈性作出不斷地研究，然而已有對研究中并沒有對“管理者靈性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場靈性的影響機(jī)制”問題作正面的系統(tǒng)研究。對于該問題的解答將有助于企業(yè)管理者緩解當(dāng)前工作場所缺乏靈性的高危現(xiàn)狀，并究其根源通過管理者的靈性領(lǐng)導(dǎo)激勵員工，解決員工個人價值追求同企業(yè)目標(biāo)之間可能存在的沖突，從而在提高企業(yè)運(yùn)行績效的同時滿足員工的靈性需求，并致力于幫助本土企業(yè)在引入靈性思考后構(gòu)筑基業(yè)常青的傳奇。

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（責(zé)任編輯：喬 虹）endprint