績效考核目的的維度與影響效果研究述評(píng)

蔣慧

摘 要：績效考核是用來評(píng)估員工績效，并以此為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、轉(zhuǎn)崗、解聘、薪酬進(jìn)行決策?？冃Э己四康氖侵竼T工感知到的組織使用績效考核工具的最終目的。國企當(dāng)中，中級(jí)政工師的評(píng)定，以績效考核為準(zhǔn)，從績效考評(píng)、工作滿意度、組織公平感、任務(wù)績效等方面為評(píng)定依據(jù)。加強(qiáng)中級(jí)政工師的職業(yè)技能水平，提升自身的績效能力，是實(shí)現(xiàn)績效考核目的的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：績效考核；績效考核目的；維度與影響

前言：20世紀(jì)初，績效考核應(yīng)運(yùn)而生，績效考核是組織出于管理和控制的需要，以一種有效的工具對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，并且隨著時(shí)間發(fā)展，形成了較為完整的績效考核制度?？冃Э己讼到y(tǒng)最主要的目的是激勵(lì)員工，但其目的之間也有較大的沖突性。組織希望將績效考核作為晉升決策的依據(jù)，那么這對(duì)于評(píng)估者來說，績效考核的側(cè)重點(diǎn)將放在員工之間的績效比較，若是針對(duì)于員工發(fā)展空間，績效考核的側(cè)重點(diǎn)將放在員工自身的績效評(píng)估上。因此，加強(qiáng)績效考核目的實(shí)證研究，探索目的的維度與影響效果，對(duì)于績效考核的發(fā)展將具有重要意義。

一、績效考核目的的維度發(fā)展

1960年，McGregor提出績效考核目的的三種類型，第一種類型是績效考核的結(jié)果用于薪酬決策、晉升、轉(zhuǎn)崗、解聘等人事活動(dòng)；第二種類型是以績效考核為員工提供績效信息，讓員工了解自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；第三種類型是激發(fā)員工工作積極性。McGregor最早提出了績效考核的三維度，分別是管理、信息、激勵(lì)。

1965年，Meyer、Key和French提出績效考核目的的維度內(nèi)容：為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，為管理者提供機(jī)會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行績效反饋和討論需要改進(jìn)的地方。

1989年，Cleveland、Murphy和Williams提出績效考核目的四維度，分別是：人際評(píng)估、自身評(píng)估、系統(tǒng)維護(hù)、文件管理。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，績效考核目的的維度也進(jìn)一步完善起來，2004年，Murphy、Cleveland、Skattebo和Kinney進(jìn)一步提出四維度內(nèi)容為：識(shí)別被評(píng)估者的弱點(diǎn)、識(shí)別和表達(dá)有關(guān)優(yōu)勢(shì)的信息、提供公平的評(píng)級(jí)、激勵(lì)被評(píng)估者。2010年，Weyhrauch提出績效考核的四維度為管理、發(fā)展、系統(tǒng)維護(hù)、研究。

綜上所述，績效考核目的的維度主要以績效考核的評(píng)估和發(fā)展為主要目的。評(píng)估式績效考核著眼于對(duì)被評(píng)估者的判斷，通過考核對(duì)其以往績效的分析和考評(píng)作出相應(yīng)判斷。發(fā)展式績效考核則是注重于被考核者未來的績效表現(xiàn)，以達(dá)到開發(fā)員工潛能的

目的。

二、績效考核目的對(duì)于中級(jí)政工師評(píng)定的影響效果

國企中級(jí)政工師的評(píng)定，主要以績效考核目的為主，從績效評(píng)級(jí)、工作滿意度、組織公平感、任務(wù)績效和組織公民行為五個(gè)方面展開。

（一）績效評(píng)級(jí)

績效評(píng)級(jí)是中級(jí)政工師評(píng)定的一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)，績效評(píng)級(jí)是通過一定方式和方法對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)價(jià)而提供的績效結(jié)果。中級(jí)政工師評(píng)定，先要對(duì)其工作的績效進(jìn)行考評(píng)，之后會(huì)對(duì)他的績效進(jìn)行觀察，以此來確定最后的績效評(píng)級(jí)結(jié)果。績效考核目的對(duì)績效評(píng)級(jí)的影響會(huì)受到評(píng)估者類型的調(diào)節(jié)，根據(jù)中級(jí)政工師平常的工作表現(xiàn)以及其工作類型考慮，將在一定程度上對(duì)其評(píng)級(jí)進(jìn)行相關(guān)考慮和處理。

（二）工作滿意度

績效考核當(dāng)中，工作滿意度是員工對(duì)工作喜歡或不喜歡的程度。中級(jí)政工師的績效考核當(dāng)中，工作滿意度也是不可忽略的一個(gè)因素。工作滿意度關(guān)系到員工對(duì)工作的喜好，對(duì)員工投入工作的熱情具有很大影響，同時(shí)工作滿意度在很大程度上決定了員工在工作中起到的積極作用。一個(gè)員工工作滿意度越高，他投入到工作的熱情也將越大，這對(duì)工作的發(fā)展將起到積極的推動(dòng)作用。同時(shí)，工作滿意度主要側(cè)重于發(fā)展式績效考核，將影響到未來的工作發(fā)展和績效好壞，中級(jí)政工師的評(píng)定，多以工作滿意度高為評(píng)級(jí)要求。

（三）組織公平感

組織公平感是指員工對(duì)他們所感受到的組織對(duì)待是否公平的感知，并對(duì)這些感知產(chǎn)生行為反映。組織公平感對(duì)員工發(fā)展具有顯著影響，其體現(xiàn)著員工表達(dá)想法和感覺機(jī)會(huì)，一般來說，建設(shè)性和助益性領(lǐng)導(dǎo)者將更能促進(jìn)員工的發(fā)展。對(duì)中級(jí)政工師的評(píng)級(jí)，往往針對(duì)于員工對(duì)組織公平感的自我感覺，那些對(duì)組織公平感表示接受的員工，評(píng)級(jí)成功的機(jī)會(huì)更大。同時(shí)，不同類型的績效考核目的對(duì)組織公平感具有差異性影響，發(fā)展式績效考核對(duì)組織公平感具有正向影響。

（四）任務(wù)績效

任務(wù)績效是有明確目標(biāo)和規(guī)范的行為。中級(jí)政工師考核，任務(wù)績效越高，獲得評(píng)級(jí)的希望將越大?？冃гu(píng)級(jí)和薪酬變化是以績效考核作為依據(jù)的，同時(shí)這也對(duì)員工績效提高具有推動(dòng)作用。企業(yè)往往把績效考核作為一種管理手段，任務(wù)績效的提高，也就意味著績效考核中的有利因素提升，這對(duì)于薪酬提升和績效評(píng)級(jí)提升有著重要意義。

（五）組織公民行為

組織公民行為是促進(jìn)組織有效性的行為，它對(duì)于績效考核的影響較小。高績效人力資源管理實(shí)踐有利于促進(jìn)組織績效，而且高績效人力資源管理實(shí)踐存在于評(píng)估式和發(fā)展式的績效考核當(dāng)中，這對(duì)于績效考核還是有著一定程度的影響的。企業(yè)績效考核，若是針對(duì)于發(fā)展式績效考核，那么組織公平行為能力將對(duì)績效考核具有一定意義上的正向影響，對(duì)進(jìn)行中級(jí)政工師的評(píng)級(jí)來說，具有一定正向意義。

結(jié)束語：績效考核的發(fā)展對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，了解績效考核目的的維度和影響因素，對(duì)于員工自身的發(fā)展也有著重要意義。通過對(duì)績效考核目的的學(xué)習(xí)和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工在工作當(dāng)中應(yīng)該注意到哪些問題，應(yīng)該針對(duì)哪些方面提升自己的職業(yè)技能水平，爭取在企業(yè)發(fā)展過程中扮演更加重要的角色，從而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

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