對新常態(tài)下煤炭企業(yè)績效考核的幾點思考

伴隨煤炭行業(yè)“黃金十年”的結束，整個煤炭行業(yè)都在加快轉變發(fā)展方式，提高企業(yè)管理水平和經濟運行質量?？冃Э己俗鳛楝F代企業(yè)管理的重要手段，在煤炭企業(yè)“舉步維艱”的新形勢下更加彰顯了在企業(yè)管理中的重要性，也被越來越多的企業(yè)所重視和應用?？冃Э己瞬粌H影響企業(yè)員工晉升、獎勵等與個人息息相關的利益關系，同時還影響企業(yè)生產經營的導向和結果，甚至關系企業(yè)的生存與發(fā)展。如何在固定的時間、技術和成本指標下，以最優(yōu)的工作效率完成企業(yè)安全、生產和經營等各項任務指標，讓所有與企業(yè)相關方盡可能實現各自愿景，已成為當下各煤炭企業(yè)之間競爭的核心內涵。那么，在時間、技術、成本不易改變的情況下，人的因素就成了實現上述目標的最要因素。“企”無人則止，企業(yè)如何抓住“人”這個重心，企業(yè)如何激勵企業(yè)員工提高工作效率，深度挖掘員工的潛能，也就成了企業(yè)當下優(yōu)先考慮和解決的關鍵所在。當前較多煤炭企業(yè)的績效考核工作效果并不理想。為此，本人從目前煤炭企業(yè)績效考核現狀入手，分析績效考核存在的問題及成因，探索適合新常態(tài)對企業(yè)具有實際指導價值的對策。

一、績效考核及其目的

績效考核是一種員工評估制度。它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作過程中表現出來的工作業(yè)績（工作數量、質量和社會效益）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德的過程。其依據是過去制定的各項績效標準，其目的是對人力資源的使用狀況給予檢查，加以控制，進而促使提高員工工作效率和勞動生產率，實現企業(yè)生產經營目標?？冃Э己送ㄟ^考核結果實施對員工薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等激勵措施，使員工改善工作表現，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終實現企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

二、當前煤炭企業(yè)績效考核存在的問題

（一）員工對績效考核目的的認識上存在偏差

當前，大多數煤炭企業(yè)員工尤其是操作員工的素質偏低，他們認為績效考核就是對員工過去一段時間的工作業(yè)績進行打分，并將打分結果作為工資增減、職務升降的依據，把績效考核簡單看成獎優(yōu)罰劣的行政手段。管理者按照這種思想操作績效考核，員工則按照這種思想采用各種手段，來獲取高分。最終績效考核成了企業(yè)管理中的“雞肋”，非但沒有達到目的，反而給企業(yè)帶來管理矛盾，影響企業(yè)健康發(fā)展。

（二）考核指標體系設計存在標準不明晰的問題

目前大多數煤炭企業(yè)都屬于勞動密集型企業(yè)，人員多、生產環(huán)節(jié)復雜。很多煤炭企業(yè)在設計考核指標、評價標準時，存在重定性指標、輕量化指標的傾向，致使考核指標中主觀指標多，客觀指標少，進而使考核產生了隨意性。同時，在考核級別的設計上設定了“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級別，由于各級別沒有明確的指標解釋，沒有具體的量化標準，很難分清它們之間的界限，造成考核結果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他情況，使大多數員工處于同一個等次，難以反映員工績效的差異，無法正常發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用。

（三）員工參與程度較低的問題

由于煤炭企業(yè)員工人數多，考核者無法也不愿意太多的人參與到企業(yè)績效考核管理中來，沒有真正實現全員參與。因此，造成大多數員工對企業(yè)績效考核的目的和目標不明確、不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇主要是由企業(yè)領導和考核管理部門確定，考核方案是否真正接地氣、是否得到廣大員工的認可和擁護，都將直接影響績效考核管理的有效實行。

（四）考核結果缺乏向下反饋的問題

績效考核目的是為了通過考核來發(fā)現問題，進而解決問題、提高員工績效和企業(yè)收益。然而，很多煤炭企業(yè)由于受長期封閉式管理習慣的影響，缺少與普通員工面對面交流考核程序與考核結果的過程，從而使績效考核難以得到有效的應用。

三、解決績效考核問題的對策

（一）加大績效考核政策的宣貫力度

績效考核不能搞閉門造車，應該從提高員工績效意識入手，將績效考核納入生產經營之中，融入企業(yè)文化之中，逐步營造績效考核全員參與的良好氛圍。同時，強化績效考核組織建設，建立健全績效考核組織體系，形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋，再決策、再執(zhí)行、再監(jiān)督、再反饋的閉環(huán)管理體制，確保績效考核工作扎實有效運行。

（二）建立科學先進的考核制度

從分析宏觀經濟形勢入手，對照本企業(yè)生產經營實際，找準本企業(yè)需要考核的重點工作和關鍵環(huán)節(jié)，組織對本企業(yè)整體工作進行科學合理的分析，客觀、有效的分析和評價本企業(yè)員工崗位實際，將企業(yè)目標分解成員工工作目標，將員工績效與組織績效緊密關聯。根據個人績效和組織績效目標，科學制定切合實際的企業(yè)考核方法，并有效將月度考核、季度考核和年度考核有機結合起來，堵塞考核漏洞，不留考核死角。

（三）加強考核政策實施的有效溝通

從考核制度的制定到考核結果的應用，有效的溝通都起著至關重要的作用，有效的溝通可以使考核制度的制定更科學、更合理、更具有操作性，也可以使考核結果更真實、更客觀、更公正，從而減少績效考核的主觀性和片面性，真正實現通過績效考核發(fā)現問題、解決問題和提升核心競爭力的目的。

總之，煤炭企業(yè)在新常態(tài)下實施績效考核時，必須摒棄傳統的管理觀念，認真分析新常態(tài)下煤炭企業(yè)面臨的問題，并根據企業(yè)實際制定有針對性地績效考核目標和考核方案，采用科學方法和與時俱進地技術手段把績效考核做實做好，最大程度地發(fā)揮績效考核對激勵企業(yè)員工和提升企業(yè)核心競爭力的重要作用，保證和促進煤炭企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

作者簡介：王向輝，河北省委黨校研究生部唐山工作站經管專業(yè)2013級學生。