績效考核對企業(yè)發(fā)展的意義

祖一杰

摘 要：近年來，我國的社會經(jīng)濟發(fā)展迅猛，人力資源管理在企業(yè)的管理中發(fā)揮的作用也越來越大。在很大程度上，企業(yè)發(fā)展的快慢由企業(yè)人力資源管理的科學性息息相關(guān)。因此，人力資源管理已經(jīng)成為推動企業(yè)進步與發(fā)展的核心。在人力資源管理中，績效考核是人力資源管理的重要手段和依據(jù)。本文以績效考核為中心，探討了績效考核在人力資源中的重要意義。

關(guān)鍵詞：績效；考核；企業(yè)；意義

一、人力資源管理中績效考核的作用

（一）績效考核是選拔員工的重要標準

企業(yè)人力資源管理中，用人是首要問題。當然對于員工任用標準，每個企業(yè)都有不同做法。德才兼?zhèn)涫瞧髽I(yè)最為看重的用人標準。員工任用中要因事用人，能夠取人之所長，避人之所短。但是究竟如何選拔人才，怎樣采取量化標準，是人力資源必須考慮的問題。

因此，判斷員工是否能夠勝任崗位要求，有哪些長處，又存在哪些短處，必須通過一個行之有效的考核體系。這個考核體系既包含思想政治和道德品質(zhì)的測量，又包括業(yè)務素養(yǎng)和工作態(tài)度的測量。人力資源通過這樣一種評估體系，對員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)特長進行考核，能夠更加客觀的對員工進行評價，而不依靠領(lǐng)導好惡來選拔和使用員工，具有很強的現(xiàn)實意義。

（二）績效考核是調(diào)配和升降員工的主要依據(jù)

企業(yè)是由不同部門組成的，每個部門和每個崗位都有其獨特的用人標準。那么企業(yè)在不同部門和崗位之間調(diào)配人員時，必須對工作崗位和調(diào)配員工有一個充分的認識。這個認識依據(jù)主要以績效考核為標準。同時，公司員工的職務晉升和下降也應當有充分的依據(jù)?？冃Э己俗鳛榭陀^公正的選拔依據(jù)，既能在任用過程中有客觀的標準，也能提供令人信服的依據(jù)。通過客觀、公正的考核，如果發(fā)現(xiàn)某些職工已經(jīng)在某些領(lǐng)域游刃有余地工作，那么就應當及時提供晉升機會；如果某些員工工作懈怠，不能按時、按量完成現(xiàn)任崗位和職務的要求，就應當調(diào)整和降低其職務，甚至開除那些嚴重違法違紀的員工。

（三）績效考核是員工接受培訓的根據(jù)

員工培訓是增強員工基本技能，提高企業(yè)持續(xù)競爭力的主要手段。每種培訓方式和培訓內(nèi)容都是為特定目標服務的，因此在培訓課程之前必須了解員工需要什么培訓，哪些員工需要培訓?？冃Э己耸强己伺嘤栱椖亢团嘤柸藛T的有效依據(jù)。經(jīng)過嚴格的績效考核，可以認清員工的優(yōu)勢與不足，根據(jù)員工的需要打造量身定做的培訓服務，有利于員工更好的提升自我，進而提高企業(yè)的競爭力。

二、人力資源管理中績效考核存在的主要問題

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實行績效考核，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益、提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業(yè)獎勤罰懶，揚優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標聯(lián)系起來，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：首先，對績效考核的作用認識不足，結(jié)果為了考核而考核，績效考核流于形式。其次，過于迷信績效考核結(jié)果，完全以績效考核來衡量職工的能力。第三，制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業(yè)實情。第四，看數(shù)字，重結(jié)果，輕過程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常進行的問題。

三、人力資源考核中績效管理的重要意義

（一）加強了人才的科學考核、審核機制，實現(xiàn)人盡其才

建立一套科學的績效考評機制是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。在制定考核指標中，要根據(jù)企業(yè)需求制定一套科學、可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。考核標準既符合企業(yè)自身特點，又與員工的成長密切聯(lián)系起來?？己藘?nèi)容和考核方法要以人為本，力求公平、公開和公正?？己酥幸攸c考察員工四個方面的能力：德、能、思、績。將每個考核指標與考核目的緊密結(jié)合起來，注重各個指標的權(quán)重和比例。至于那些不能用業(yè)績考評的行政部門要與整個企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤，糾正企業(yè)各部門的不良溝通和協(xié)作習慣，杜絕因為各部門之間工作的不配合而造成企業(yè)的損失。

同時，建立一套科學的績效考評制度，還能夠有效促進人盡其才，才盡其用。恰當?shù)厥褂萌瞬趴荚u體系，可以對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵機制，激發(fā)員工潛能，讓員工在輕松愉快的工作氛圍中同企業(yè)共同成長，實現(xiàn)自我價值。

（二）利用企業(yè)文化可以實現(xiàn)績效的輔助考評

企業(yè)文化是企業(yè)的發(fā)展的精神動力。作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的保證。充分運用企業(yè)文化加強企業(yè)員工的忠誠度，能夠讓員工擺正工作心態(tài)，積極投身企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)文化是輔助人力資源管理和績效考評的重要工具。

發(fā)展企業(yè)文化，可以提高企業(yè)員工對企業(yè)的高度認可。這樣，員工就能夠提高工作的積極性和自覺性，認識到自我成長與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，努力工作從小處說是為自己，從大處說是為企業(yè)。這樣，在無形之中就能提高績效考核的質(zhì)量和效果。

（三）可以改進領(lǐng)導作風，增加全員參與的積極性

在人力資源管理中，還要注重轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導的觀念和意識，不要將績效考核作為“一言堂”，成為領(lǐng)導卡、壓下級員工的工具?？己诉^程中，要積極發(fā)動員工，倡導全員考核的意識。在企業(yè)中樹立員工的主人翁意識，避免工作中事不關(guān)己、高高掛起的心態(tài)，不因個別員工工作不積極而影響整個部門的績效考核成績。

在績效考核管理中，還要打破傳統(tǒng)單向評價體系，要積極嘗試自我測評、上級考核、上級和下級互評的考核辦法。自我考核實際上是一種反思的工作方法，員工在自我測評中可以對照標準找出自己的不足和差距，才能更有針對性地提高自己。另外，下級對上級的考核則可以增加領(lǐng)導的責任意識，從而提高績效考核的質(zhì)量。

四、總結(jié)

簡而言之，企業(yè)管理離不開人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的重要手段和依據(jù)。因此，人力資源管理中要充分認識到績效考核的重要性。實際工作中，要找到績效考核的誤區(qū)和癥結(jié)所在，建立一套科學的考核機制，利用企業(yè)文化，改變領(lǐng)導作風，讓全體員工參與到績效考核中來，充分發(fā)揮績效考核的激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻：

[l]張寶宏，杜紅.管理學原理.中國管理學出版社，2012（12）：33-84.

[2]錢振波，于洪仁等.中國人力資源管理：理論政策實踐[M].清華大學出版社，2013：79-84.

[3]陳維政，余凱成，程文.績效考核管理實操[M].機械教育出版社，2013：39-43.