探析地勘單位全員考核工作的實施與成效

劉文華

摘 要：績效考核作為人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，是諸多企事業(yè)單位用以激勵員工、提升人力資源管理效能的有效手段。作為以地質(zhì)找礦與勘查工作為主的地質(zhì)勘查單位，專業(yè)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容與野外工作性質(zhì)，決定了人員隊伍結(jié)構(gòu)中大多為專業(yè)技術(shù)人員，同時年輕人員比例較高。

關(guān)鍵詞：地勘單位；全員考核；實施與成效

怎樣科學(xué)有效地開展全面考核工作，在考核內(nèi)容依崗位有所側(cè)重，在考核方式視本單位特點有所選擇，是作為全員考核工作的關(guān)鍵。本文從地勘單位的隊伍現(xiàn)狀分析、考核體系的構(gòu)建原則入手，對分類考核的程序、方法進(jìn)行了較詳盡的說明，同時探討了考核工作所取得的成效，以期對同類地勘單位績效考核有一定的借鑒作用。

績效考核作為人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，是諸多企事業(yè)單位用以激勵員工、提升人力資源管理效能的有效手段，以促進(jìn)企業(yè)核心能力的增強(qiáng)。所謂績效考核就是根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行有組織的考察、分析和評價。考核的內(nèi)容依崗位有所側(cè)重，考核的方法也有所選擇。現(xiàn)將一地勘單位開展的全員考核機(jī)制與取得的成效作一探析。

一、地勘單位的員工隊伍現(xiàn)狀

作為以地質(zhì)找礦與勘查工作為主的地質(zhì)勘查單位，大多從事較為艱苦的野外地質(zhì)工作。專業(yè)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容與性質(zhì)，決定了人員隊伍中65%以上為資源勘查、巖土工程等專業(yè)技術(shù)人員，巖（土）樣測工分析與室內(nèi)成果處理的輔助崗位人員達(dá)15%，職能管理及后勤服務(wù)人員近20%左右。

為充分發(fā)揮單位主業(yè)優(yōu)勢，提高廣大技術(shù)人員積極性，全面激發(fā)直接從事項目工作人員的潛能，我們在員工管理上重視績效考核；在激勵機(jī)制上，以“傾斜野外一線、傾斜技術(shù)人員”的導(dǎo)向，以促進(jìn)核心競爭力的提高與單位的長足發(fā)展。

二、考核體系的構(gòu)建原則

全員考核設(shè)計理念是，以經(jīng)營目標(biāo)為核心，以績效管理為總領(lǐng)，區(qū)分不同崗位類別和工作流程，以各階段重點工作為控制節(jié)點，細(xì)化崗位職責(zé)，優(yōu)化工作環(huán)節(jié)，形成“橫向確定關(guān)聯(lián)部門責(zé)任、縱向區(qū)分工作流程要求”全方位考核體系。經(jīng)多方溝通與集中討論，梳理出以下考核原則：

（一）生產(chǎn)單位指標(biāo)量化。

從事地質(zhì)勘查生產(chǎn)任務(wù)的地質(zhì)勘查、測繪、工程勘察、鉆探及樣品測試分析等專業(yè)人員，其工作內(nèi)容主要是按工程項目要求進(jìn)行勘查綱要設(shè)計、野外鉆探及槽探施工、技術(shù)填（測）圖及取樣等各類技術(shù)工作，為成果開發(fā)利用或投資環(huán)境提供科學(xué)地質(zhì)依據(jù)。由于項目的內(nèi)容、工作量、生產(chǎn)工期、技術(shù)規(guī)范與質(zhì)量指標(biāo)等要求明晰，除對各員工的工作態(tài)度與專業(yè)能力進(jìn)行考核外，重點設(shè)定項目生產(chǎn)的量化指標(biāo)作為考核要素。

（二）職能部門指標(biāo)細(xì)化

負(fù)責(zé)人力資源、財務(wù)、經(jīng)營管理及統(tǒng)計、審核等崗位人員，工作內(nèi)容及職責(zé)要求各不相同，日常工作較為繁雜，突發(fā)性、臨時性工作較多，工作核心不易提練與涵蓋，在考核要素設(shè)定時，對各崗位的關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行盤點、羅列，采取指標(biāo)與工作內(nèi)容的細(xì)化，用文字定性表述其質(zhì)量要求與工作程度，再以對應(yīng)比分來進(jìn)行量化評比。

（三）工勤輔助崗位指標(biāo)“任務(wù)明確”化

對于輔助工程項目的室內(nèi)成果與圖件制繪、司機(jī)、班組綜合管理員等崗位人員，由于其工作性質(zhì)單一，工作時間及內(nèi)容主要是跟隨項目周期的，無法用量化或細(xì)化指標(biāo)來評價。這種崗位工作性質(zhì)，可采取按工作環(huán)節(jié)傳遞或流程操作下達(dá)“任務(wù)單”，如接受制繪任務(wù)的及時性、成果質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、與項目技術(shù)人員的配合度等要素進(jìn)行考核。

三、考核程序與方法

地勘單位目前按事業(yè)單位崗位設(shè)置的崗位劃分，其人員分管理、專業(yè)技術(shù)及工勤人員三類，在日常人力資源管理工作中，往往是根據(jù)單位實際，將崗位內(nèi)容與工作性質(zhì)相近的劃為同類進(jìn)行考核。

（一）考核范圍及分類

考核范圍為全體在崗人員，按照管理干部、一般員工（按管理員工崗、專業(yè)技術(shù)崗及工勤崗三種類別分別設(shè)置考核要素）進(jìn)行分類考核。

（二）考核方式

考核工作由單位高層領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組織考核小組，由人力資源部組織按季度考核與年度考評相結(jié)合的方式進(jìn)行。堅持“傾斜技術(shù)、傾向野外”的原則，運用“關(guān)鍵要素”法設(shè)定各類別人員的考評內(nèi)容。

（三）考核流程與形式

1.管理干部的考核

分為單位高層領(lǐng)導(dǎo)與中層管理兩類分別進(jìn)行。

（1）高層領(lǐng)導(dǎo)成員考核

班子成員的工作目標(biāo)是與主管單位簽訂的年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)，同時又有各自的職責(zé)分工，各崗位系數(shù)須經(jīng)過相關(guān)部門及職工代表評估，所以采取“經(jīng)營業(yè)績考核”與“履職考評”相結(jié)合的方式進(jìn)行。

經(jīng)營業(yè)績考核，是由上級單位對照“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的各項指標(biāo)進(jìn)行；履職情況年度考核工作，由人力資源部于每年年初，組織全體中層以上管理人員及不少于10%的職工代表，按照相關(guān)考核文件要求，從素質(zhì)、能力和業(yè)績?nèi)矫鎸Π嘧映蓡T進(jìn)行綜合考核，并指定專人統(tǒng)計后上報主管單位人力資源部。具體綜合考評計分見附表一。

（2）中層管理人員考核

單位現(xiàn)聘任的中層管理人員是單位的中堅力量，職責(zé)重大，一部份是二級承包經(jīng)營實體的領(lǐng)導(dǎo)班子，另一部份是職能管理部門正副職及黨務(wù)管理干部。

一是承包經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員，屬于二級獨立法人或非獨立法人，其核心生產(chǎn)任務(wù)是帶領(lǐng)員工完成與總部簽訂的目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)，考核方式參照高層管理人員的辦法進(jìn)行。

二是職能管理與黨務(wù)干部，其季度考核，主要針對部門月度工作計劃完成情況和其他工作內(nèi)容進(jìn)行，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組成員和部門員工代表，根據(jù)各崗位職責(zé)從工作業(yè)績、綜合能力與盡職情況等方面進(jìn)行評定。年度考核，由參評人員在聽取被考核人一年來的工作報告及個人述職，從素質(zhì)、能力、業(yè)績與工作體會等方面進(jìn)行年度綜合測評。具體計分組成詳見附表二。

2.一般員工考核

按管理層次，各職能管理部門、技術(shù)生產(chǎn)單位及工勤崗位人員劃歸為同一類別管理，但在考核要素設(shè)定與評定標(biāo)準(zhǔn)上加以區(qū)分。

季度考核工作，由各部門負(fù)責(zé)人組織本部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門員工代表及考核小組成員，對照各員工崗位職責(zé)進(jìn)行考核。年度考評，由人力資源部統(tǒng)一組織，在聽取員工年度工作匯報的基礎(chǔ)上，參評人員對照其崗位職責(zé)及年度表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評。具體計分組成詳附表三。

（四）考核結(jié)果管理

1. 考核結(jié)果結(jié)合經(jīng)評定的“部門系數(shù)”，作為核發(fā)季度績效與年終獎金的直接依據(jù)。

2. 年度綜合考評得分是年度評先評優(yōu)、員工崗位調(diào)整及個人晉升的重要參考，得分排名位于同類別前20%人員方可列為年度先進(jìn)人員推薦人選。

3. 員工考核結(jié)果由各部門負(fù)責(zé)人以適當(dāng)形式公布；各類別考核得分排序后五名人員，由人力資源部與部門負(fù)責(zé)人召集約談，并視情況進(jìn)行崗位調(diào)整。

4.中層以上管理干部，由人事部門根據(jù)民主測評結(jié)果并結(jié)合其崗位職責(zé)進(jìn)行總體評價。綜合考評結(jié)果存入本人檔案，作為推薦任免、獎懲的重要依據(jù)。

四、考核取得的成效

一是激勵了干部職工的工作熱情。通過科學(xué)的計算考評，將考核結(jié)果直接與員工績效與個人評定、崗位晉升相掛鉤，用數(shù)字客觀、公正地評價了大家的工作，一方面充分肯定了工作扎實、盡職盡責(zé)的干部職工自身價值，另一方面對工作處于落后狀況的人員是無形的鞭策和鼓舞，起到了很好的激勵作用。

二是提高了單位的運行效力。在考核要素的設(shè)定上，不僅提出了項目工期、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作傳遞規(guī)則等各項量化或定性化要求，而且還就當(dāng)期的項目獲獎與成果報告、學(xué)歷晉升及執(zhí)業(yè)資格的獲取、勞動紀(jì)律及安全生產(chǎn)等相關(guān)內(nèi)容作為加、減項，以此進(jìn)一步明晰了各崗位工作流程，規(guī)范了單位管理，提高了各環(huán)節(jié)服務(wù)質(zhì)量與運行效力；同時也引導(dǎo)廣大員工強(qiáng)化了自我約束，倡導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)、共同提高的良好氛圍。

三是促進(jìn)人才隊伍的穩(wěn)定與核心競爭力的提高。通過全員考核工作的開展，薪酬的提高及榮譽(yù)的表彰，激發(fā)了基層崗位員工的干勁；強(qiáng)化對下屬單位（或項目小組）經(jīng)營目標(biāo)業(yè)績的考核，獨立核算與自主經(jīng)營模式的實施，更能充分挖掘經(jīng)營者的管理能力與經(jīng)營潛能；隨著單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕員工逐漸被充實到領(lǐng)導(dǎo)或關(guān)鍵崗位，為他們的成長提供更廣闊的發(fā)展空間；末位淘汰制的建立，讓怠工慵政人員受到警戒。

這種“傾斜技術(shù)、傾向野外”并以“關(guān)鍵要素”法設(shè)定各類別人員考評內(nèi)容的全員考核工作，經(jīng)過近兩年的實施，本地勘單位在全員績效管理中初步形成了按章執(zhí)規(guī)、保障履職、激勵改進(jìn)的有效機(jī)制，較大程度地減少了工作推諉、不求進(jìn)取等現(xiàn)象，員工的工作積極性與工作效率得到極大提升。這種正能量的傳導(dǎo)，既提高了各單位人員對效考核工作的認(rèn)可度，更激發(fā)了年輕員工扎根艱苦地勘行業(yè)、發(fā)揮地勘“三光榮”傳統(tǒng)的堅定信念，增強(qiáng)了單位的核心競爭力，為促進(jìn)地勘單位的長足發(fā)展提供了堅強(qiáng)的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] 余凱成，程文文，陳維政編著.《MBA人力資源管理》. 大連理工大學(xué)出版社.

[2]《人力資源開發(fā)與管理》2014（3）（5）.