員工持股計劃對上市公司業(yè)績的影響分析

李萍　占園園

摘 要：員工分紅持股是上市公司用以吸引人才和激勵員工的方式，上市公司從盈余中按一定比例提取并以股票的方式分配給內(nèi)部員工，從而使員工獲得公司股權(quán)支配權(quán)。一般情況下，國內(nèi)外學(xué)者傾向于認為員工持股計劃對公司未來發(fā)展和員工忠誠度提升有很大助益。本文從會計和企業(yè)背景文化的角度，以250個上市公司的樣本數(shù)據(jù)為例，將公司規(guī)模、存在年限、市場份額和內(nèi)部組織文化同時納入考察范圍，并將公司利潤、資本回報水平作為因變量，考察引入分紅計劃是否會對公司產(chǎn)生正面效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：員工持股計劃；會計利潤；資本回報率；股權(quán)結(jié)構(gòu)

一、研究背景與動機

現(xiàn)代公司制度的產(chǎn)生使得公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)產(chǎn)生分離，并由此產(chǎn)生了代理成本問題，伴隨公司代理成本問題的是公司治理問題的產(chǎn)生，如何提升企業(yè)的治理效率并促進企業(yè)長期健康發(fā)展一直是圍繞公司經(jīng)營者和理論研究學(xué)者的重要課題。在我國，公司治理的情況并不樂觀，治理水平低下導(dǎo)致的內(nèi)部監(jiān)督失效、大股東一枝獨秀以及內(nèi)部人控制的現(xiàn)象嚴重，這些問題一直是阻礙公司發(fā)展的絆腳石。公司之間的競爭依靠的是搶占市場和贏得顧客信賴，市場占有率的競爭，說到底是知識、人力資源的競爭，人才資本具有私有性和不可復(fù)制性，對公司治理的高效性具有不可替代的作用。員工持股計劃的引入正是公司對于人力資本越來越重視的重要體現(xiàn)。上市公司面臨艱巨的競爭壓力和復(fù)雜的競爭環(huán)境，良好的公司治理結(jié)構(gòu)和水平不僅可以保證公司生存，而且還可以促進公司有序正常發(fā)展，因而，從公司治理績效的角度看，討論員工持股計劃具有較強的現(xiàn)實意義。

員工持股計劃（ESOP）是指通過使員工持有公司股票或期權(quán)的方式激發(fā)員工的團隊歸屬感和主人翁意識，屬于公司長期激勵的一種，興起于20世紀中期美國，從20世紀70年代開始受到推崇并持續(xù)至今。員工持股計劃中的員工持有股票不允許隨意轉(zhuǎn)讓，只能在員工離退休時由企業(yè)購回或?qū)⒐煞蒉D(zhuǎn)讓，一般認為，員工持股可以是現(xiàn)代企業(yè)民主管理的基石，可以擴大員工收入來源，吸引人才并激發(fā)員工使命感和參與意識，同時也是一種調(diào)整公司收益權(quán)的有效方式，可以轉(zhuǎn)變公司約束機制。

員工持股計劃作為一種貢獻明確的計劃，可以保證公司不必支付員工的某些具體福利，而將公司對員工持股計劃的貢獻金直接分配到具體員工的賬戶上，同時，與其他明確的員工獎勵及福利措施不同，員工持股計劃實行的原因可能是退休之外的其他原因。由于員工持股計劃并不影響其他職工福利的措施，并可以與其他員工利益相結(jié)合，多數(shù)公司將其與員工退休計劃相結(jié)合。在美國，法律規(guī)定，上市公司的職工，退休之后可以在二級市場上自由售賣其所持有的公司股票，而非上市公司的職工，聘用公司有責(zé)任按時評估并回收已退休員工所持有的股份。

實行員工持股計劃的公司，職工購買的公司股票并不是用過去的勞動或現(xiàn)金進行支付，而是用預(yù)期的勞動進行支付。資金的來源一般分為兩種：一種是，公司建立職工持股基金，作為法人，由母公司進行擔(dān)保，該基金可以向金融機構(gòu)申請貸款，形成員工持股，然后通過股本的紅利逐年進行償還。法律固定，償還年限一般不超過七年；第二種是公司出讓總股本額的百分之二十到三十，為公司員工辦理持股基金，并用以后的紅利逐年償還。由于償還來源是員工的預(yù)期勞動，公司為了保證股份紅利的來源，一般在職工購買股票時都會設(shè)定工資最低要求。

職工通過員工持股計劃所擁有的股份，不是由職工進行主動認購，而是由職工的年薪和工作年限進行匹配然后進行分配。這是由于，員工所擁有的股份數(shù)額與其對公司的貢獻大小相當，而年薪的水平是職工貢獻大小的最直觀體現(xiàn)。一般情況下，公司高管人員擁有的股份數(shù)量要高出普通員工。實行員工持股計劃的公司，倘若不是由員工控股，則持股員工只能在例如公司兼并、分立以及股權(quán)轉(zhuǎn)讓等重大問題上可以通過員工持股基金享受表決權(quán)，其他公司事宜，例如董事會選舉、高管人員的聘用及卸任等，雇員不得參與表決。

按照雇員購買公司股票的來源，可以將員工持股計劃分為兩類：一類是貸款型，又可以稱為杠桿型；一類是自籌資金型，又可稱為非杠桿型。所謂杠桿型員工持股計劃是指，通過員工借債來購買公司股票，不論這筆原始貸款是貸給公司還是公司的員工持股計劃基金，此項貸款都是由股份進行擔(dān)保，通常還要附有母公司保證。公司每年則以現(xiàn)金的形式繳納貢獻金到持股計劃基金，基金再用此計劃償還所貸款型。當貸款還清之后，公司的股份便被分配到持股員工的個人賬戶上。非杠桿型員工持股計劃，是指利用公司的貢獻金逐步獲得公司的股份，也可以通過立即分配貸款來獲得股份。在第二種情況下，公司通常需要借債來購買本公司的股份。然后，將購買的股份轉(zhuǎn)移到員工持股計劃下，繼而分配到參與的員工賬戶下。雖然公司是通過借貸來購買股份，但本身員工持股計劃基金并沒有借款，因而不同于杠桿型員工持股計劃。

企業(yè)會計利潤是用來衡量企業(yè)在一定會計區(qū)間內(nèi)所獲得的經(jīng)濟成果，是公務(wù)盈利水平的重要指標，可以從公司會計報表中獲得。資本回報率是企業(yè)資金使用與資本回報的比率，用來衡量企業(yè)資金的分配效果，是投資者對上市公司進行資金研判和做出投資決策的重要參考指標。

本文較為全面的考慮了可能影響企業(yè)績效的多種因素，將員工持股計劃、公司規(guī)模、存在年限、所占市場份額和企業(yè)文化同時作為考察對象，對250家上市公司2013年會計年度數(shù)據(jù)進行整理分析，得出各個控制變量與企業(yè)會計利潤和資本回報率的相關(guān)關(guān)系和顯著性水平。

二、實證分析

（一）描述統(tǒng)計分析結(jié)果和相關(guān)性分析

表2-1為各統(tǒng)計變量的描述性分析結(jié)果，表2-2顯示各統(tǒng)計變量的相關(guān)性和顯著性檢驗，根據(jù)Pearson相關(guān)系數(shù)顯示，員工持股計劃與公司會計利潤呈負相關(guān)但不顯著，與資本回報水平呈正相關(guān)且顯著，為印證這一結(jié)果，同時進行Kendall和Spearman檢驗，檢驗結(jié)果印證了Pearson檢驗的結(jié)論，說明員工持股計劃的實施可以促進公司資本回報率的提高，但對會計利潤的影響不大。

（二）考察變量對會計利潤的影響分析

當會計利潤作為因變量，員工持股計劃、規(guī)模、年限、市場份額、公司文化作為因變量時，模型A的R2調(diào)整系數(shù)為0.618，說明各解釋變量對模型的解釋力度為61.8%，D-W統(tǒng)計量為2.135，說明模型不存在自相關(guān)性，F(xiàn)統(tǒng)計量為81.7，表明模型的設(shè)定是正確的，不存在系統(tǒng)性誤差。表2-3表明公司規(guī)模、年限對利潤的影響為正且顯著，而團隊文化對利潤的影響為負且顯著，員工持股計劃和市場份額對利潤的影響為負但不顯著。這表明公司員工持股計劃對企業(yè)利潤不會產(chǎn)生影響。

（三）考察變量對資本回報率的影響分析

當資本回報率作為因變量，員工持股計劃、規(guī)模、年限、市場份額、公司文化作為因變量時，模型B的R2調(diào)整系數(shù)為0.319，說明各解釋變量對模型的解釋力度為31.9%，D-W統(tǒng)計量為2.143，說明模型不存在自相關(guān)性，F(xiàn)統(tǒng)計量為24.314，表明模型的設(shè)定是正確的，不存在系統(tǒng)性誤差。表2-4表明規(guī)模、團隊文化、市場份額均對資本回報率影響為正且顯著，公司年限對資本回報率影響為正但不顯著，員工持股計劃對資本回報率影響為正且顯著，表明持股計劃的實施會提高資本回報水平。

三、結(jié)論和建議

本文經(jīng)過實證分析證明，員工持股計劃與企業(yè)會計利潤為不顯著的負相關(guān)關(guān)系，而與企業(yè)資本回報水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明員工持股計劃對于上市公司的資金利用率和分配效果有幫助，但對于企業(yè)提升會計盈利水平?jīng)]有太大作用。同時，公司規(guī)模擴大對公司利潤和資本回報率均有顯著的正向影響，團隊文化積極進取為對會計利潤有負面影響，但對公司資本回報率有正相影響。企業(yè)通過員工持股計劃可以激勵員工的積極性和參與熱情，但如果僅僅是出于提升會計利潤的考量，員工持股計劃顯然不如擴大公司規(guī)模的措施有效。

近些年來，在我國，很多民營企業(yè)，乃至上市公司紛紛采用員工持股計劃，來激勵員工參與管理并為公司做出貢獻和犧牲。但很多企業(yè)從體制上看，公司的治理結(jié)構(gòu)并沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況進行戰(zhàn)略性的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，仍延續(xù)過去的老體制、老觀念，造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，股東之間相互擎制，但制約與平衡性卻很差，運作規(guī)范性差，不透明現(xiàn)象嚴重。企業(yè)在發(fā)展初期，對體制規(guī)范性的依賴還較小，但在擴張過渡期，對有效的規(guī)范性管理卻依賴很大，體制的作用便被大大放大。

從人力資本來看，有效的激勵方式發(fā)揮作用的前提是員工認可工作成就，其次是參與感的升華，薪酬的作用被排在了第五位的作用。而員工持股計劃實際上是公司的一種高薪激勵計劃，這種激勵措施在企業(yè)成長初期能發(fā)揮很好的作用，但由此伴隨的高淘汰率和高負荷工作量，也會使公司團隊不穩(wěn)定，不利于助長培育長遠的公司文化。從目前我國實行員工持股計劃的公司現(xiàn)狀來看，員工持股計劃的運作非常不規(guī)范。與共購買股權(quán)的行為很多不是建立在平等自愿的基礎(chǔ)上，員工交完購股款后，持股憑證遲遲收不到，每位公司雇員的持股數(shù)由公司存檔，個人只能通過股權(quán)等級名冊進行了解；而且股權(quán)購買行為存在強制現(xiàn)象，如果個別員工不愿購買，就會由部門領(lǐng)導(dǎo)逐個談話，被認為是對公司的不忠誠，而失去與其他員工平等競爭和升職的機會。股份的購買和賣出也沒有規(guī)范合理的規(guī)定，買賣規(guī)則經(jīng)常被修改，也極大影響了員工的參與熱情。

對我國大多數(shù)正在實行或有計劃實行員工持股計劃的公司而言，伴隨該持股計劃需要進行的，不僅是公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而且是貫穿公司發(fā)展的一場深遠的公司變革。

參考文獻：

[1]王啟亮.利益相關(guān)者導(dǎo)向與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D]. 廈門大學(xué)， 2009.

[2]王偉.中國上市公司證券投機：行為動機與經(jīng)濟后果[D]. 西南財經(jīng)大學(xué)， 2010.

[3]亞梅，仇向洋.企業(yè)高管層股權(quán)激勵計劃研究[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)， 2007（08）.

[4]鐘海燕.中國國有控股上市公司投資行為及效率研究[D]. 重慶大學(xué)，2010.

作者簡介：李萍（1989–），女，漢族，山東青州人，浙江財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)研究生，研究方向：金融理論與政策，商業(yè)銀行；占園園（1990–），女，漢族，安徽安慶人，浙江財經(jīng)大學(xué)金融研究生，研究方向：金融理論與政策，商業(yè)銀行。