績效考核在公益類事業(yè)單位 人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐探微

湛江市湖光巖風(fēng)景區(qū)管理局 524088

摘要：目前，人力資源管理逐漸成為公益類事業(yè)單位中進(jìn)行日常制度管理的主要內(nèi)容[1]。人力資源管理中最為重要的管理事務(wù)就是績效考核這一手段。當(dāng)前階段中，公益類事業(yè)單位的人力資源管理顯露出諸多的問題，筆者在本文中以公益類事業(yè)單位在人力資源管理事務(wù)中績效考核的實(shí)際發(fā)展情況為出發(fā)點(diǎn)，就存在的一些問題進(jìn)行簡單的論述并給出相應(yīng)的應(yīng)對方案。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核

績效考核，又稱之為個人成績或者個人工作成果的綜合測評行為[2]。公益類事業(yè)單位中實(shí)行績效考核的最重要的目標(biāo)就是不斷提升內(nèi)部各部門工作人員的整體綜合的績效測評。由于過去傳統(tǒng)的人力資源企業(yè)管理體制已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為此，在完善事業(yè)單位管理體制的過程中，公益類事業(yè)單位必須要不斷健全并強(qiáng)化自身績效考核的制度，最終實(shí)現(xiàn)提高事業(yè)單位整體發(fā)展水平的目的。

一、公益類事業(yè)單位

公益類事業(yè)單位，主要就是指政府相關(guān)的部門或社會力量為不斷發(fā)展社會公益事業(yè)而設(shè)立的專門從事公益事業(yè)工作的單位?？删唧w的劃分成為兩個小類。公益一類。即從事相關(guān)于國家財(cái)產(chǎn)安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)社會秩序和公民基本社會權(quán)利的公益服務(wù)。這是不可以或不應(yīng)該由市場進(jìn)行資源配置的事業(yè)單位。公益二類。即面向全社會提供的部分涉及人民群眾普遍的實(shí)際需求和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的公益服務(wù)?？梢圆糠钟墒袌鲞M(jìn)行資源配置的事業(yè)單位。

二、事業(yè)單位

事業(yè)單位，主要是指國家以社會公益為目的，由國家機(jī)關(guān)部門舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它們是完全不以盈利為發(fā)展目的、部分國家機(jī)構(gòu)的分支組織。主要表現(xiàn)形式為不斷增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等多個方面需求，提供各式各樣的社會服務(wù)為直接發(fā)展目標(biāo)的社會組織。

三、公益類事業(yè)單位與事業(yè)單位在人力資源管理中的對比

人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是指，對社會發(fā)展中各行各業(yè)的員工從最開始的招聘、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷到退休全過程的管理。當(dāng)前階段中，我國現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理，主要是指我國對事業(yè)單位中整體的人力資源所開展的科學(xué)合理的規(guī)劃、評估及安排，并通過制定人力資源管理基本制度、政策與措施來保障事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。公益類事業(yè)單位中的人力資源管理的管理理念主要以人為本，經(jīng)過事業(yè)單位中內(nèi)外的人力資源進(jìn)行合理的運(yùn)用，推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。其主要的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)單位中日常生活中的人事變動、工資的具體計(jì)算、檔案的系統(tǒng)性整理等方面的工作。在進(jìn)行完整的人力資源規(guī)劃過程中、工作人員的合理配置、定期培訓(xùn)等人力資源管理內(nèi)容中關(guān)注力度存在不足，經(jīng)常處于被動工作的狀態(tài)。

通過對公益類事業(yè)單位與事業(yè)單位在人力資源管理中的對比，我們可以清晰的看出兩者之間存在的區(qū)別，在具體開展人力資源管理過程中的規(guī)劃方案，員工的配置標(biāo)準(zhǔn)以及員工工作的評估等方面存在著諸多的不同。

四、公益類事業(yè)單位開展績效考核過程中存在的不足

（一）在公益類事業(yè)單位人員績效考察方面，缺少一定的考察系統(tǒng)

公益類事業(yè)單位中人力資源管理事務(wù)中最為重要的一部分就是績效考核。績效考核不僅是事業(yè)單位中不斷培養(yǎng)實(shí)用型人才，員工晉升的衡量標(biāo)準(zhǔn)，還有利于調(diào)動單位內(nèi)部員工工作的積極性。但是，當(dāng)前階段，公益類事業(yè)單位中的人力資源的管理過程中存在嚴(yán)重的不足，員工對其單位內(nèi)部實(shí)施的績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)并不是十分的滿意，造成這一現(xiàn)象的主要原因還是因?yàn)槭聵I(yè)單位并沒有科學(xué)全面績效考核的系統(tǒng)，沒有十分明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？己说闹贫认到y(tǒng)過于模糊籠統(tǒng)，沒有充分結(jié)合事業(yè)單位中員工實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行具體科學(xué)的制定。一定程度上造成了很難客觀的進(jìn)行員工工作表現(xiàn)的評析，無法將考核的實(shí)際成效發(fā)揮到最大的限度。

（二）公益類事業(yè)單位實(shí)際開展工作過程中人力資源的理解觀念十分薄弱

在我國目前現(xiàn)有的公益類事業(yè)單位中，單位的很大一部分員工對人力資源這一事務(wù)的管理理念缺乏嚴(yán)重的認(rèn)知力度。由于公益類事業(yè)單位的人員經(jīng)費(fèi)往往由財(cái)政全額或部分撥款，工資、津貼及管理辦法均由國家或地方統(tǒng)一規(guī)定，再這樣的背景下，員工們只是將人力資源這一事務(wù)當(dāng)做是日常工作中最為平常的一些工作來處理，很大一部分的事業(yè)單位中并沒有專業(yè)從事人力資源開發(fā)事項(xiàng)中的工作人員，更不具備一整套完整的科學(xué)的全面的人力資源管理系統(tǒng)和制度。

（三）績效考核在公益類事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

在實(shí)際開展人力資源管理事項(xiàng)的過程中，績效考核這一內(nèi)容承擔(dān)著十分重大的作用[3]。有利于進(jìn)一步合理科學(xué)的配置事業(yè)單位中的人力資源部署。單位中實(shí)施的績效考核中所涉及的考核主題對象數(shù)量比較龐大、考核的實(shí)驗(yàn)周期時間也比較長、考核的實(shí)際項(xiàng)目比較復(fù)雜繁多。為此，公益類事業(yè)單位需要在實(shí)際開展績效考核的過程中必須緊緊圍繞真實(shí)性這一要求，充分結(jié)合專業(yè)的知識理論資源。

五、績效考核在公益類事業(yè)單位中人力資源管理中的應(yīng)用方法。

（一）強(qiáng)化公益類事業(yè)單位內(nèi)部工作人員對于績效考核事務(wù)理解的觀念

在當(dāng)前現(xiàn)有的公益類事業(yè)單位中，所屬的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層級必須要充分的理解并認(rèn)識績效考核這一事務(wù)的潛在價(jià)值[4]。必須要在自身的心理思想認(rèn)知層面不斷進(jìn)行強(qiáng)化加深。我國現(xiàn)在正處于飛速發(fā)展的階段，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的基本措施也由傳統(tǒng)的方式轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Э己说姆绞健２粌H可以切實(shí)有效的聯(lián)合起事業(yè)單位中所有員工與管理領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，也可以充分的挖掘出員工個人涵蓋的內(nèi)在潛能，結(jié)合事業(yè)單位中實(shí)際發(fā)展情況，全面調(diào)動各層級中的員工的工作的積極性，不斷投身于績效考核事項(xiàng)的開展的過程中，最終實(shí)現(xiàn)不斷強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部工作人員對于績效考核事務(wù)觀念方法的理解。

（二）結(jié)合公益類事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況，組建科學(xué)全面的績效考核檢測評估系統(tǒng)

績效考核的監(jiān)測評估系統(tǒng)要想真正實(shí)現(xiàn)其自身的成效，就必須要切實(shí)有效的抑制事業(yè)單位中內(nèi)部員工的工作的不良行為，例如，工作時間玩手機(jī)，工作不認(rèn)真，工作時間聊天等諸多的問題。員工這樣的行為也極大的局限了績效考核事項(xiàng)的真實(shí)效果。為此，在實(shí)際績效考評環(huán)節(jié)中，要將工作量作為考評的主要參考依據(jù)，工作量在很大程度上決定著工作產(chǎn)額；于此同時，對工作性質(zhì)不同也要做出考量，不同崗位的工作性質(zhì)不同，在考核時也要充分考察這方面的因素，將其融入到相關(guān)的考核指標(biāo)中。為此，在進(jìn)行實(shí)際考核工作的過程中，以免出現(xiàn)管理層級人員出現(xiàn)主觀認(rèn)定的偏差，造成評定結(jié)果的不公平性。除此之外，在進(jìn)行員工的內(nèi)部評定的過程中，建議運(yùn)用平衡積分卡的手段，此舉不僅可以真實(shí)有效的對其內(nèi)部員工進(jìn)行公平的測定，還極大的激發(fā)出了員工工作的熱情。

（三）精準(zhǔn)的理解掌握績效考核的制度原則

績效考核的制度管理原則的根本目標(biāo)，就是激發(fā)事業(yè)單位中的全體員工工作中的參與度和積極性，以及潛在的創(chuàng)造性思維。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理部門需要及時提出，人力資源部門在進(jìn)行整合過程中出現(xiàn)的問題的解決方案，提高事業(yè)單位的整體工作效率和工作水平。必須依據(jù)“實(shí)事求是”“公平統(tǒng)一”“客觀嚴(yán)謹(jǐn)”“科學(xué)全面”等諸多工作原則。用以保證事業(yè)單位內(nèi)部績效考核的結(jié)果真實(shí)客觀。在開展具體的內(nèi)容項(xiàng)目考核過程中，還需要提供一些具體的制度，如在獎金待遇、職務(wù)升遷、崗位聘用等方面要建立起行之有效獎罰制度，鼓勵積極向上的員工，不搞辦公室內(nèi)的連帶關(guān)系，將績效考核這一事項(xiàng)落實(shí)到事業(yè)單位發(fā)展的各個部門之中。

結(jié)束語

總而言之，公益類事業(yè)單位必須要強(qiáng)化績效考核管理制度系統(tǒng)的理念，設(shè)立完整精確的考核原則和具體內(nèi)容。公益類事業(yè)單位人力資源管理過程中，實(shí)施績效考試這一事項(xiàng)是必然要求。不僅能夠?qū)挝恢懈鱾€員工進(jìn)行科學(xué)客觀公平的評價(jià)，還可以進(jìn)一步的提升單位人力資源管理相關(guān)工作質(zhì)量。

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[3]趙代珍. 淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 經(jīng)濟(jì)師，2013，02：247-248.

[4]盧高真. 公益類事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，11：51.

作者簡介：

萬錦紅（1977-），女，云南省安寧市人，民 族：漢 職稱：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：研究生。領(lǐng)域名稱：農(nóng)村與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。