淺析國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策

丁辰

中鐵大橋局集團(tuán)第五工程有限公司 江西九江 332001

摘要：隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具收益、最具發(fā)展前景的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素，成為企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。而研究表明，當(dāng)下不少國(guó)有施工企業(yè)，雖企業(yè)規(guī)模、企業(yè)影響力都可謂之“強(qiáng)大”，但似乎卻都面臨著人才流失及相關(guān)專業(yè)人才供不應(yīng)求的尷尬局面。本文從國(guó)有施工企業(yè)的工作性質(zhì)、行業(yè)特征、社會(huì)環(huán)境等方面著手，對(duì)人才流失的誘因進(jìn)行了分析與討論，并逐條進(jìn)行討論、探討解決方法。最后認(rèn)為，要解決這種種問(wèn)題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵(lì)、選拔、薪酬設(shè)置、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；施工企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策

一、表面問(wèn)題及客觀原因

1、工作性質(zhì)

大部分的國(guó)有施工企業(yè)，其工程產(chǎn)品往往具有周期長(zhǎng)和施工地點(diǎn)不固定等特性，致使我們工作人員必須常年累月生活、工作在施工地點(diǎn)，而施工地點(diǎn)一般都在遠(yuǎn)離都市，在一些偏僻貧窮的地方，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的物質(zhì)生活條件相對(duì)匱乏，精神生活更是單調(diào)枯燥而且壓抑。而企業(yè)在追求工作效率的同時(shí)，往往會(huì)忽略駐外員工的物質(zhì)、文化需求，同時(shí)極高的工作強(qiáng)度和精神壓力時(shí)刻如兩座大山，讓他們身心俱疲。種種因素的累加，不可避免地導(dǎo)致了駐外員工積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度持續(xù)下降，最終出現(xiàn)員工不堪重負(fù)而選擇離開的結(jié)果。

2、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

隨著工程建設(shè)行業(yè)的準(zhǔn)入門檻逐漸降低，大量原其他行業(yè)領(lǐng)域的大型國(guó)企和實(shí)力派私企蜂擁進(jìn)入工程建設(shè)行業(yè)，他們?cè)诠戏质袌?chǎng)蛋糕的同時(shí)，也在大肆的掠奪有限的相關(guān)領(lǐng)域人才。很多老牌的國(guó)有施工企業(yè)，所培養(yǎng)出來(lái)的管理人員不但擁有著多年積累下來(lái)的技術(shù)底蘊(yùn)，也掌握著先進(jìn)的管理水平，對(duì)于本行業(yè)工作更是駕輕就熟。很自然，這類國(guó)有施工企業(yè)所擁有的此類現(xiàn)成人才則是這些“侵略者”眼中最美味的“香餑餑”，因?yàn)槠赣眠@樣的人員不僅節(jié)約許多培訓(xùn)費(fèi)用，還能為企業(yè)帶去先進(jìn)的管理水平和施工技術(shù)。同時(shí)，這些“新進(jìn)入”企業(yè)對(duì)人力資源的重要性，比一般老牌國(guó)企有著更深的認(rèn)識(shí)，也正是因?yàn)槿绱?，他們往往?huì)舍得開出更好、更高的條件去“挖墻角”。于是，在這類企業(yè)高職、高薪等多方面的誘惑之下，許多管理技術(shù)人才選擇了離開。

3、薪酬待遇問(wèn)題

馬斯洛需求層次理論將人類所有的需求欲望分為5層，從下往上分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我需求。其中，生理需求和安全需求便是任何一個(gè)自然人最重要也是最為迫切的需求。所以要保證這些，我們就必須擁有一份穩(wěn)定的工作及其帶來(lái)的穩(wěn)定收入。而若企業(yè)不能保證薪酬的足額且按時(shí)的發(fā)放，不能滿足員工這些最基本的生活需求，則極易導(dǎo)致企業(yè)員工流失。

同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬分配不公平也是部分國(guó)有施工人員流失的主要原因。無(wú)論是同本行業(yè)中的其他企業(yè)相比，還是與其他行業(yè)，許多老牌國(guó)有施工企業(yè)薪金水平都不具備競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于那些從事項(xiàng)目管理多年且具備多崗工作能力及經(jīng)驗(yàn)的人員，在個(gè)人職業(yè)發(fā)展看不到前景、企業(yè)其他激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有健全的情況下，唯一能體現(xiàn)其自身價(jià)值的就是薪酬水平，一旦市場(chǎng)上出現(xiàn)能體現(xiàn)其價(jià)值的去處，離開則成必然。

4、員工個(gè)人原因

說(shuō)了那么多企業(yè)的原因，部分離開者個(gè)人問(wèn)題也是導(dǎo)致人員流失的主要原因之一。據(jù)統(tǒng)計(jì)，剛參加工作青年員工，是人才流失的“高危人群”。而對(duì)于這部分人的離開原因，則可以這樣來(lái)形容：“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感”。實(shí)質(zhì)上，這些離開的青年員工把工作生活和社會(huì)過(guò)于的理想化了，期望值過(guò)高，在思想上，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到工作中會(huì)出現(xiàn)的困難，一旦真正面對(duì)施工一線艱苦的工作、生活環(huán)境，便產(chǎn)生巨大的心理落差。而這巨大的心里落差，就好像是他們前進(jìn)道路上的一道無(wú)法逾越的鴻溝，過(guò)不去，只好另尋他路。其次，很多青年員工的離開，亦是出于員工自身家庭的壓力，也許來(lái)自父母、也許來(lái)自妻兒。一句話概括：自古忠孝難兩全。這個(gè)原因，讓一部分原想在國(guó)有施工企業(yè)干出一番事業(yè)的年青人最終選擇離開。

5、社會(huì)環(huán)境原因

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)許多優(yōu)勢(shì)正在逐漸的消失，集資建房、養(yǎng)老保險(xiǎn)等國(guó)企特有福利正在消失或普遍化。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，像國(guó)有企業(yè)能牽動(dòng)或制約員工的許多硬件正在消失，誘惑力已不復(fù)當(dāng)年。

現(xiàn)在，大部分國(guó)有施工企業(yè)基層員工的主體基本為70、80后，他們的成長(zhǎng)伴隨著中國(guó)社會(huì)不斷的進(jìn)步和變革，伴隨著時(shí)時(shí)刻刻都在涌現(xiàn)的新鮮事物。所以他們對(duì)生活、工作的要求，與他們的父輩已有天壤之別。他們渴望優(yōu)美、文明的生存環(huán)境與工作場(chǎng)所；渴望通過(guò)各種渠道學(xué)習(xí)補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)、法律、管理、人文等一系列他們感興趣的知識(shí)；渴望發(fā)展新型而有吸引力的人際關(guān)系；渴望高品位卻又新奇的業(yè)余文化生活；渴望理解和溝通；渴望平等和尊重。而大部分國(guó)有施工企業(yè)所提供的職位和發(fā)展卻無(wú)法滿足現(xiàn)代年青人的這一系列的需求，矛盾和差異的存在，很大的程度上助推了青年員工的流失。

另一方面，現(xiàn)代社會(huì)物欲橫流，金錢至上的社會(huì)價(jià)值觀大行其道，作為施工企業(yè)的基層員工，很難在其社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中得到認(rèn)同和認(rèn)可。在外界輿論壓力和內(nèi)心虛榮的雙重作用下，越來(lái)越多的員工傾向于選擇更加“體面”的工作方式。不僅如此，這類員工的離開，往往會(huì)有連鎖反應(yīng)，就如一粒石子丟入平靜的湖面，看似不起眼，卻在尚未離開的員工心里，掀起波瀾。

二、深層原因及問(wèn)題根源

以上所列舉的原因和問(wèn)題，易發(fā)現(xiàn)，也易改變。但在這些問(wèn)題的背后，卻是那些根深蒂固且難以觸碰的“陳年老疾”。也許積重難返，也許病勢(shì)尪羸，但中醫(yī)有言：治標(biāo)，還得治本。

1、對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)不足

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，很多僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)的對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的員工而設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。

2、激勵(lì)體系的不完善

激勵(lì)不足是目前國(guó)有施工企業(yè)中存在的最大問(wèn)題。此類企業(yè)基層員工的工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較之私營(yíng)企業(yè)有著巨大差距，而且沒(méi)有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。而國(guó)有企業(yè)中常存在的獎(jiǎng)懲不分明，也易導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，在造成了企業(yè)效率的低下的同時(shí)，也大大降低了企業(yè)員工對(duì)于工作的熱情，使之成為人員流失的主要誘因。

3、競(jìng)爭(zhēng)與考核等措施難以落實(shí)

很多國(guó)有施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)而忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求。同時(shí)，這類考核辦法的考核時(shí)間跨度較長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用?？?jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提和基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。同時(shí)，上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來(lái)。

因此，部分對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與考核制度“不滿”或“存疑”的員工，在有更好平臺(tái)或相對(duì)“公平”環(huán)境的時(shí)候，往往會(huì)更加傾向于離開。

4、不注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)的人力資源管理不能只通過(guò)制度規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、意識(shí)、價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成的企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和習(xí)慣。可以說(shuō)，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化所蘊(yùn)含的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，很多國(guó)有施工企業(yè)仍處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多為宜講灌輸為主，具體的工作也是由企業(yè)的宣傳部、工會(huì)、團(tuán)委等組織來(lái)推動(dòng)，這樣也難以形成合力、難以營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神也就成了一句空話。

眾多案例都表明，一個(gè)沒(méi)有“向心力”的企業(yè)，是很難留住人的。

三、主要措施及對(duì)策

1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

作為國(guó)有施工企業(yè)，要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。

2、建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

如前所述，績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。為了使績(jī)效管理變得更加有效，國(guó)有施工企業(yè)必須改變以往憑個(gè)人印象來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認(rèn)知所帶來(lái)的在績(jī)效管理中的各種認(rèn)知偏差，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

3、強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理

人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。國(guó)有施工企業(yè)想要留住人才、吸引人才就必須改變?cè)瓉?lái)的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)格變化趨勢(shì)的工資體系，用各種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無(wú)窮潛力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來(lái)。要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問(wèn)題：①足以滿足基本需要；②與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；③在組織內(nèi)部是公平的；④對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。

因此，我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則：①基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；②薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；③對(duì)應(yīng)用于生活部分的薪酬應(yīng)占主要比重；④薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。要知道薪酬的公平對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對(duì)工作的投入程度，可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺(jué)，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開那個(gè)環(huán)境。。

4、關(guān)心職工切實(shí)需求

一是注重感情因素。大部分的施工企業(yè)，其一線員工大多生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)員工長(zhǎng)期流動(dòng)使得大部分員工與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，通過(guò)營(yíng)造“家庭”氣氛，使每個(gè)員工樹立企業(yè)即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權(quán)利。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業(yè)的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工的家屬參加，這樣可使企業(yè)洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些文體活動(dòng)，如體育比賽、外出旅游等。通過(guò)在各項(xiàng)活動(dòng)中的相互交往增進(jìn)員工的感情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二是要為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，一方面可以提高企業(yè)的決策和管理水平，最大限度地避免企業(yè)決策失誤。另一方面讓員工及時(shí)了解企業(yè)運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，以滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工的責(zé)任感，提高員工的士氣，形成思想活躍、氣氛民主的氛圍，從而達(dá)一種員工“安居樂(lè)業(yè)”的氛圍，以此減少員工離開的“傾向”。

5、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

在當(dāng)前許多深層問(wèn)題無(wú)法解決的情況下，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是我們解決目前企業(yè)人才流失和其他人力資源管理問(wèn)題最好的切入點(diǎn)。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分，而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源，這種資源是通過(guò)文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的，因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源，更具有人文資源的特征，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強(qiáng)的再生性，是最豐富，最重要的資源。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。具體來(lái)講就是以下幾點(diǎn)：①企業(yè)的價(jià)值觀念觸入企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)之中；②企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中；③企業(yè)文化的要求納人員工的考核與評(píng)價(jià)之中。

簡(jiǎn)而言之，好的企業(yè)文化能最大程度上生成員工對(duì)企業(yè)的向心力和認(rèn)同感，從而減少員工離開企業(yè)的“內(nèi)在欲望”。

四、結(jié)尾

綜上所述，各國(guó)有施工企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的各種問(wèn)題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來(lái)，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施，把選人、育人、評(píng)人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地解決人員流失問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上改善人力資源管理現(xiàn)狀，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。同時(shí)，需要加大財(cái)政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有施工企業(yè)，要想在建筑市場(chǎng)開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

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