淺析郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

崔納納

摘 要：知識經(jīng)濟時代，人是重要生產(chǎn)力，企業(yè)間競爭歸根到底是人才的競爭，因此企業(yè)要重視人的作用，加強人力資源管理。本文針對目前郵政企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了完善人力資源管理的具體措施。

關鍵詞：郵政企業(yè)；人力資源；管理

國企改革的不斷深入，給原先國家主導的企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)，因此各方面需要進行體制改革。獨立運營的郵政企業(yè)人力資源管理正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉變，郵政企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持領先地位，必須正視當前人力資源管理存在的問題，逐步完善人力資源政策。

一、郵政企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人員結構不合理，管理模式落后

隨著改革開放的進一步發(fā)展，不斷引進國外先進管理理念，國有企業(yè)人力資源基本框架已經(jīng)建立，但是仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這種人事管理方式主要是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營低成本的進行，重視工作的分配和完成，忽視員工的作用，因而不能適應快速發(fā)展的當代社會。郵政企業(yè)目前人事制度主要存在以下問題：

（1）國有企業(yè)在人事制度上面臨著管理人員能上不能下、機構臃腫、人浮于事、效率低下等一系列問題，國有企業(yè)人事制度“鐵飯碗”“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，這就決定了其不可能在激烈的市場競爭中保持領先地位。

（2）郵政企業(yè)用工不規(guī)范，長期以來存在大量混崗人員和勞務工，其在薪資待遇和福利保障方面與編制內(nèi)的員工有較大差距，當前企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、合同工、勞務工、混崗人員并存，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，抑制了非在崗人員的工作積極性，加劇了企業(yè)內(nèi)部不和諧因素，不利于企業(yè)文化建設。

（3）管理人員對人力資源開發(fā)力度認識不足，沒有充分認識到人力資源的重要性，培訓投資遠遠不足。

（4）沒有建立起合理有效地人才引進、流動機制，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)、高層次人才普遍跳槽，低素質(zhì)、低層次人員按部就班，終守崗位，缺乏進取精神，使得企業(yè)喪失活力。創(chuàng)新型人才缺乏，許多從業(yè)人員僅具有大專學歷，學歷層次偏低，知識結構不合理。

2.職工隊伍素質(zhì)有待進一步提高

（1）思想素質(zhì)方面。員工憂患意識差，“鐵飯碗”思想深厚，對企業(yè)面臨的嚴峻市場挑戰(zhàn)缺乏充分認識；學習觀念落后，許多員工缺乏自我學習的本領和終身學習的意識，老知識不管用，新知識不夠用問題突出。

（2）心理素質(zhì)方面。隨著市場競爭的日益激烈，用工形式不斷變化，容易造成員工精神萎靡，一蹶不振，情緒煩躁等負面心情，職工間亞健康現(xiàn)象逐漸增加。

（3）業(yè)務素質(zhì)方面。員工業(yè)務素質(zhì)基礎薄弱，主要表現(xiàn)在：一是基礎知識不扎實，崗位多為重復操作性工作，崗位技術性要求低，多為熟練工種，部分員工甚至沒有經(jīng)過合理有規(guī)劃的培訓，直接上崗從事工作；二是專業(yè)技術人才缺乏，由于國企改革的弊端，使得郵政企業(yè)中人員整體素質(zhì)不高，高技術職稱、高技能人才嚴重不足，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

3.績效評價體系不完善

高效的績效管理體系，有利于調(diào)動員工的積極性，提高員工滿意度和忠誠度，最終加強企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)文化建設。然而，在企業(yè)實際運作當中，存在各種績效管理問題，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的進一步增加。郵政企業(yè)作為國企改革中的一員，獨立運行時間不長，各項管理機制處于不斷完善當中，同樣不可避免的存在績效管理問題。

（1）績效管理不能與公司戰(zhàn)略目標相結合

完整的績效管理包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的一系列管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結果，更重要強調(diào)計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)的優(yōu)質(zhì)高效，績效考核只是績效管理的一部分內(nèi)容。目前郵政企業(yè)員工了解到的有關績效的內(nèi)容只是簡單地績效考核，僅限于員工寫自評報告或者上級、同事給自己打分的形式，沒有真正理解績效管理的內(nèi)涵?？冃Ч芾聿粌H涉及員工個人績效管理問題，也包括對組織績效的計劃、實施、分析和評價過程。組織績效管理應與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，大多數(shù)郵政企業(yè)績效管理只涉及簡單的績效考核，沒有形成對績效的系統(tǒng)性計劃，因此不能與公司戰(zhàn)略相一致。

（2）績效考核指標缺乏針對性

郵政企業(yè)績效考核指標設置注重工作數(shù)量，不注重工作質(zhì)量，使得員工盲目追求考核中的硬性指標，不關注企業(yè)長遠發(fā)展，只是確保工作能完成，但沒有探索優(yōu)質(zhì)高效的完成途徑?？己藰藴什幻鞔_，評價標準模糊、主觀意識過重，標準缺乏量化、考核方式單一等弊端，使考核達不到預期效果。郵政企業(yè)大多數(shù)采用KPI指標來考核員工，這種考核指標簡單明了，容易量化，過分注重收入等短期經(jīng)營指標，重結果大于重過程，沒有與公司的長遠發(fā)展相聯(lián)系，與公司戰(zhàn)略脫軌，造成部分干部只注重企業(yè)短期經(jīng)濟效益的提高，忽視企業(yè)長遠發(fā)展；對員工的考核注重業(yè)務操作方面，沒有強調(diào)員工能力的提高，沒有形成客觀、公正的評價體系，只是注重員工思想品德、工作成績和工作態(tài)度，很少進行業(yè)務能力和個性適應性等方面的考察。

（3）績效考核溝通機制不健全

一方面表現(xiàn)在管理者與員工之間缺乏溝通，績效考核變成了填寫規(guī)范化表格，部門負責人只是做一些表面、簡單的工作，填寫人力資源部發(fā)的表格，他們認為績效管理就只是對員工進行規(guī)范化考勤，很少考慮員工實際需要，沒有盡到自身的責任。另一方面表現(xiàn)在人力資源部門與其他部門溝通不暢，人力資源部門不了解其他部門的具體工作，因此無法制定適合各自部門的具體的考核標準，不能對員工形成全面評價，其他部門認為績效考核只是人力資源部門的工作，不熟悉人事工作流程，不能對自己部門員工制定合理準確的考評標準，這就使企業(yè)各個部門的溝通聯(lián)系產(chǎn)生障礙。

（4）績效考核結果應用不完善

當前郵政企業(yè)績效考核結果應用范圍過于狹窄，結果主要應用于評價個人工作和薪酬分配?？冃Э己私Y果與員工的晉升、培訓、福利的獲得聯(lián)系不大。這就意味著，考核結果好與壞的員工之間的待遇差別不大，無法作為晉升的依據(jù)，最終會導致優(yōu)秀員工因得不到應有的獎勵而對企業(yè)失望，優(yōu)秀人才得不到重視。考核結果在收入分配上應用不突出，績效獎金很少，員工根本不在意績效對自己工資的影響，因此考核激勵效果不明顯?？己私Y果千篇一律，沒法提高員工的工作積極性。

二、郵政企業(yè)改善人力資源管理的具體措施

1.加強人事制度改革

（1）精簡機構編制，對郵政企業(yè)進行機構改革，在統(tǒng)一組織結構的基礎上，設置管理層次和管理幅度，由直線式管理結構轉變成扁平化管理結構，建立適合自身發(fā)展的組織結構和管理流程，從而確定管理崗位和管理人員數(shù)目，因崗定職。具體操作可根據(jù)地區(qū)自身情況適當調(diào)整，優(yōu)化結構，精簡人員，提高工作效率。市局職能部門一般設5局1室，生產(chǎn)經(jīng)營機構設置不超過10個?？h局職能部門一般設置1部1室，生產(chǎn)經(jīng)營機構不超過5個，各等級領導職數(shù)1正1副。

（2）企業(yè)各級管理者要充分認識到人力資源開發(fā)對企業(yè)的重要性，增加培訓經(jīng)費投入，積極推進人力資源信息化建設，加強人力資源管理系統(tǒng)建設和運行，建立人力資源信息平臺和輔助決策平臺，實現(xiàn)郵政企業(yè)人力資源管理信息化、科學化。

（3）郵政企業(yè)員工要加強學習，著重提高兩方面的技能：①文化水平。郵政企業(yè)人才應接受較高的學歷教育，提高文化水平。較高的學歷教育不僅顯示出良好的潛在素質(zhì)，而且在很大程度上表明有較強的學習能力。②專業(yè)技術知識。郵政企業(yè)人才應有豐富的專業(yè)技術知識，一專多能，掌握多種跨學科的知識，不僅要有勝任崗位工作的深厚的專業(yè)知識，還要有足夠的知識跨度。

（4）建立合理有效的培訓體系，提高員工綜合素質(zhì)。郵政企業(yè)各分支機構要緊緊圍繞企業(yè)轉型的需要，不斷創(chuàng)新人才機制，推進人才隊伍建設，改善員工素質(zhì)結構，加強領導骨干與員工之間的雙向溝通交流，從社會引進各類高素質(zhì)、綜合型人才。制定培訓計劃，開展培訓活動，開展更加系統(tǒng)的員工教育培訓，對在崗、轉崗和即將上崗的人員進行崗位培訓，以適應所在崗位或即將從事工作的需要，鼓勵在崗人員攻讀研究生課程，加強業(yè)務技能培訓，學習更多知識，提升員工整體學歷水平，增加培訓經(jīng)費投入，建立適合自己網(wǎng)點的內(nèi)部培訓制度，培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓師。與郵電大學聯(lián)合，建立遠程學習站點、制作企業(yè)課件和課時、定時學習典型案例，創(chuàng)建分布式資源管理共享平臺。鼓勵員工掌握更多技能，進一步提高自身整體素質(zhì)。

2.建立合理有效的績效評估體系

（1）建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系。在正確界定崗位職責的基礎上，根據(jù)崗位職責確定崗位薪酬，從橫向和縱向分別拉開薪酬差距，建立權責利相統(tǒng)一的適應崗位需求的崗位薪酬等級體系。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)薪酬體系在縱向上必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，在橫向上與崗位分析、績效考核和工資分配相適應，作為動態(tài)的管理過程，績效管理應隨公司經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化的變化而變化，但其核心功能必須肯定員工的工作業(yè)績，通過合適的激勵措施，如升職或加薪，發(fā)現(xiàn)和留住優(yōu)秀人才，減少人才流失，淘汰不思進取的員工，確保企業(yè)人才隊伍與時俱進。

（2）績效考核指標具體化。郵政企業(yè)應建立有效的考核激勵機制，規(guī)范員工工作評價和人才選拔制度，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實行日常和年度相結合的考核辦法，根據(jù)崗位職責和任職資格，堅持公平合理、定性和定量相結合的原則對員工進行考核，對企業(yè)本部和各下屬分支機構全體員工進行考評，負責人的考核應與分支機構經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，由人力資源部門統(tǒng)一組織實施。建立考核組織機構，設立考評領導小組，管理人員和員工分別采用不同的考核標準，不同部門制定不同的績效考核指標，對各個人員開展360度考核，并把各部分考核結果按一定百分比記入總分。本部和支局部門負責人考核分為四個模塊：基礎塊、關鍵業(yè)績指標塊、廉政建設塊、計生安全塊；各級部門員工可挑選其中重要幾個模塊進行考核，對后勤人員，包括保潔、門衛(wèi)等執(zhí)勤人員也要進行考核，考核結果按一定百分比記入總分?？己巳藛T不僅包括本部門領導和同事，而且包括公司其他部門領導和同事，考核結果按一定百分比記入總分。

（3）加強績效考核溝通交流。部門負責人與員工進行持續(xù)有效的溝通，有利于發(fā)現(xiàn)適合本部門績效考核的方法，對員工實現(xiàn)績效目標的過程實行實時監(jiān)控和指導，給員工提出建設性反饋意見，指出工作中的不足之處，提醒員工關注績效，提高崗位勝任能力，提高員工工作動機和工作積極性。此外，公司各部門之間要定期進行溝通，介紹各自部門崗位職責，尤其讓人力資源部了解各部門工作具體進展情況，各部門負責人應及時對崗位職責變化和員工意見做出說明，并報人力資源部備案，以便于其調(diào)整考核標準。部門負責人應定期對員工改進績效提供具體的建設性反饋，在日常工作中，有些崗位是一些簡單重復性操作工作，容易使員工產(chǎn)生倦怠心情，績效考核起不到應有的作用，這就需要部門負責人認真觀察，找出實際問題所在，根據(jù)實際情況，調(diào)整績效考核標準，使員工真正認同績效考核辦法。

（4）注重績效考核結果的合理運用?？冃Э己四繕耸菍⒔M織目標和員工行為有機結合起來，考核結果應向考核者本人公開，以便于考核者準確給自己定位。人力資源部要做好考核人和被考核者的信息保密工作，保證考核過程和結果客觀公正?？冃Э己私Y果應與薪資獎勵、年終獎金分配掛鉤，著力提高一線員工薪酬水平，調(diào)整員工崗位工資和津貼補貼，考核結果還要與員工薪酬待遇、福利相聯(lián)系，與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等福利待遇相結合，最終作為員工選任、晉升的主要參考依據(jù)。進一步優(yōu)化員工薪酬結構，完善工資收入正常增長機制，并搭建全國統(tǒng)一的薪酬發(fā)放平臺，實現(xiàn)全部從業(yè)人員薪酬的省級集中發(fā)放，保障一線員工的權益?？冃Э己私Y果也應該成為員工崗位調(diào)整的依據(jù)，對連續(xù)達不到崗位要求的員工予以辭退，根據(jù)績效考核結果，安排更適合的人員從事工作，對連續(xù)一定時期績效考核優(yōu)秀的員工給以獎勵或提拔。（作者單位：青島大學商學院）

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