淺析煤化企業(yè)新員工的管理培訓(xùn)工作

【摘 要】文章針對新建企業(yè)招聘的新員工離職率高的原因進(jìn)行了多方位、多角度的深入分析，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施。原因分析中從新員工本身到企業(yè)制度用人等各個(gè)方面進(jìn)行了剖析，在制定對策時(shí)，也從員工及企業(yè)管理制度方面進(jìn)行入手，深入討論分析，運(yùn)用到本企業(yè)取得了較好的效果。

【關(guān)鍵詞】新員工 管理 培訓(xùn)

煤化工企業(yè)從選址、立項(xiàng)、科研、核準(zhǔn)等發(fā)展需要大量的人力和財(cái)力，很多煤化工企業(yè)從立項(xiàng)和籌建前期就開始招聘學(xué)生員工，不惜花費(fèi)幾年的時(shí)間和昂貴的培訓(xùn)費(fèi)及薪酬來培養(yǎng)自己所需要的人員，這樣一來可以避免開工時(shí)高額費(fèi)用到其他企業(yè)挖人的問題，也可以提前使新員工之間形成更為默契的配合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。新員工中90后學(xué)員成為一個(gè)企業(yè)的主力軍，然而他們的流失率卻日趨增大。

1 新入職員工離職率高的因素分析

針對新入職員工較多為90后，我們深入分析新員工離職率高的原因大致如下：（1）廠區(qū)雖立項(xiàng)但建設(shè)慢，導(dǎo)致實(shí)習(xí)期限長達(dá)幾年，到了結(jié)婚年齡，而無固定收益；（2）化工廠的工作環(huán)境問題，想換個(gè)環(huán)境；（3）項(xiàng)目未能投產(chǎn)，沒有經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)習(xí)員工為能享受更多的福利待遇；（4）實(shí)習(xí)單位的管理制度不完善存在缺陷，實(shí)習(xí)員工加班太多，實(shí)習(xí)車間管理不人性化，現(xiàn)場活都是實(shí)習(xí)生干，考核是實(shí)習(xí)生，而安全獎(jiǎng)及各種獎(jiǎng)勵(lì)都是實(shí)習(xí)單位的員工，感覺不公平；（5）培訓(xùn)任務(wù)重、壓力大、考試太多；（6）內(nèi)地人員離家太遠(yuǎn)，沒有歸屬感，不安定，父母年齡大，想回家；（7）新疆氣候與與內(nèi)地存在巨大差異；（8）多為家中獨(dú)生子，家庭教育比較寬松，家庭原因等也是辭職的重要因素。

2降低新員工離職率的對策

2.1招聘時(shí)應(yīng)考慮學(xué)員地域性的問題

企業(yè)招聘外地人員，如果不能提供良好的后勤保障，人員肯定在未來幾年會流失，逐漸向家的方向移動(dòng)。因此企業(yè)人員招聘必須先考慮家在企業(yè)周圍或者在同一地域省份的人員。這樣既可以保證員工的飲食生活習(xí)慣，也免于員工因家和生活習(xí)慣而流失。

2.2深入了解90后員工

90后的員工在我們的眼里也許是個(gè)性、張揚(yáng)、懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的，其實(shí)不然。90后人員有著自己的思維方式和做事原則，但作為管理者，我們必須要注意到，他們身上有著其他人所不具備的優(yōu)點(diǎn)和長處。一方面這些人學(xué)習(xí)能力和接受新事物的能力很強(qiáng)，他們所處的時(shí)代、家庭環(huán)境與80后完全不同，一般家庭從胎教開始，幼兒園，到綜合素質(zhì)教育等等，最后使得他們中的大部分人，具有明顯的學(xué)習(xí)能力。新時(shí)代的變化、新事物的出現(xiàn)，使這些人的思想比較開放，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和豐富想象力。多數(shù)人由于家庭原因，基本是獨(dú)生子女生活條件優(yōu)越，從小幾乎沒經(jīng)歷過困苦，面對困難除了會求助父母，另外一個(gè)方面則是更加樂觀。盡管前面提到的缺點(diǎn)屬于這批人中的大多數(shù)，但仍有一些優(yōu)秀的成員，他們具有很高的人生理想和追求，希望自己能成為社會的中堅(jiān)。

2.3加強(qiáng)與90后員工的溝通

（1）在工作中應(yīng)嚴(yán)格要求，工作之余以朋友身份多關(guān)注他們的個(gè)人生活。試著走入他們的生活圈子和理解他們想法；（2）用自己的社會經(jīng)驗(yàn)多與他們談?wù)勅松硐?、追求；不定期耐心的聽他們的傾訴和委屈，從他們的想法面入手，慢慢解開他們心中的不解和疑問，推心置腹的引導(dǎo)他們；（3）要更多的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力。更多的利用個(gè)人影響力；在自己力所能及的范圍之內(nèi)去解決一些他們所需要和他們無法解決的問題；（4）定期與他們探討管理上存在的有點(diǎn)和缺點(diǎn)，了解他們對管理制度的看法。

2.4給90后發(fā)展的空間

90后人員雖然存在著這樣那樣的問題，但他們更看重個(gè)人對崗位的喜好，以及未來是否有發(fā)展空間，薪酬是多多益善，相對來說，從事的行業(yè)是不是他們喜歡的，同事之間的氛圍、上下班的交通方便程度這些才是最重要的這是他們這個(gè)群體的特征，90后物質(zhì)生活優(yōu)越，生活環(huán)境讓他們在職場追求的是快樂。有時(shí)出現(xiàn)頻繁跳槽和辭職，可能不是“錢沒給夠，專業(yè)不對口”的問題，而是這份工作是否他們所向往的工作。從我所觀察到的可以看出，他們能吃苦，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力和想想力，敢想敢做。對于自己喜歡的工作，他們會拼命地干。因此，應(yīng)當(dāng)給90后更多的發(fā)展空間，讓他們看到希望和未來。

2.5必須加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍與考核管理

帶隊(duì)人員的選擇是員工培訓(xùn)的重點(diǎn)，企業(yè)員工培訓(xùn)不同于學(xué)校教學(xué)，好的培訓(xùn)必須要有好的師資隊(duì)伍，培訓(xùn)帶隊(duì)人員既管理者也是教學(xué)者，面對的不再是專職的學(xué)習(xí)者，不再是可塑性很高的學(xué)生，培訓(xùn)面向的對象水平參差不齊，素質(zhì)有高有低，如何掌握受訓(xùn)者的心理，調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使受訓(xùn)者最大化地接受所學(xué)知識，能夠掌握必須掌握的基本業(yè)務(wù)素質(zhì)、實(shí)際操作技能等等，這些都是培訓(xùn)帶隊(duì)人員必須考慮的問題，帶隊(duì)管理人員沒有良好的職業(yè)道德素質(zhì)和專業(yè)特長，勢必為公司以后的發(fā)展造成困難。

有完善的管理制度和考核制度

任何企業(yè)都是以盈利為目的的，注重的是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，只有員工創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)才會發(fā)展，員工才有福利待遇。對企業(yè)而言，員工是遵章守紀(jì)的。只有完善的管理制度，才能督促員工去完善自己，充實(shí)自己。沒有完善的管理制度，任何先進(jìn)的方法和手段都不能充分發(fā)揮作用，員工是企業(yè)管理制度實(shí)施的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目標(biāo)不明確，后果將導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度或遵守不徹底而引起的。因此，遵守企業(yè)管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時(shí)不能忽略強(qiáng)制性。

考核只是一種管理的手段，并非最終目的，是采用科學(xué)的方法評定員工完成崗位職責(zé)任務(wù)的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務(wù)?？己酥贫缺仨毥⒛┪惶蕴贫?。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個(gè)非常樸實(shí)的道理——黃沙淘盡始見金！這樣經(jīng)過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經(jīng)得住考驗(yàn)的真金！才是企業(yè)真正需要的人才。

3結(jié)語

學(xué)員的辭職是對企業(yè)是一個(gè)重大損失，無論是在時(shí)間還是資金的損失都是無可挽回的。馬云曾經(jīng)說過“員工的辭職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省?！?其實(shí)，作為一名培訓(xùn)管理者，這就給我們的培訓(xùn)管理工作給了一定的啟發(fā)，其實(shí)我們并不需分析員工為什么要走，應(yīng)該去了解留下來的員工的想法和思想動(dòng)態(tài)，只有他們才能告訴我們員工為什么要辭職。只有這樣，才能讓我去完善和改進(jìn)培訓(xùn)管理制度，爭取為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境，加大對企業(yè)文化理念的宣傳力度，提升企業(yè)對員工的吸引力等等，以避免員工不必要的流失。

作者簡介：辛智龍（1982—），男，甘肅平?jīng)鋈耍髮?，伊泰伊犁能源有限公司從事培?xùn)管理工作。