關于做好績效工資改革的實踐與思考

朱宇甲

摘 要：本文以筆者多年從事人事工作所積攢的工作經(jīng)驗為基礎，通過對勞動人事科的日常工作量調研，結合現(xiàn)行的績效考核制度，分析總結出當前績效考核工作中的不足，摸索出一套針對日常工作、崗位特性的考核機制，為今后的績效考核機制的推廣提供了有力的依據(jù)。

關鍵詞：績效考核；工作量；多勞多得

1 現(xiàn)行績效考核管理情況及問題分析

1.1 績效考核管理現(xiàn)狀 本文通過對全段勞動人事科、財務科、計量室、化驗室、信息技術科等9個職能科室2014年上半年量化完成情況進行了調研，并對科室一般干部的現(xiàn)行量化任務執(zhí)行力進行了抽樣調研。目前整體存在績效工資與實際工作量及干部個人履職情況不符現(xiàn)象。依據(jù)目前現(xiàn)行的績效考核機制，職能科室都按時完成量化任務，但由于量化任務單一，實際造成干部履職不到位。

調查情況如下：

2014年勞動人事科工作量統(tǒng)計表

以2014年勞動人事科日常工作量為例（單位：換算工作日），下現(xiàn)場天數(shù)（兩紀、干部作風督查）占到日常工作的12%，因此現(xiàn)行的績效工資制度無法真實有效反映出實際干部履職。

科室內(nèi)部每個人承擔的工作量不同，但量化激勵金額卻相同，受到的考核卻是“干活干的越多，考核扣款越多”，一定程度上導致了科室干部工作熱情不高、積極性較低。

1.2 績效考核問題調研分析 現(xiàn)行的《干部績效平臺》在應用初期，實現(xiàn)了干部下現(xiàn)場、盯現(xiàn)場解決現(xiàn)場問題的良好局面。但對于一些部門，通過運行一段時間后，發(fā)現(xiàn)與實際工作任務有較大的出入，人為的湊現(xiàn)場天數(shù)、湊問題現(xiàn)象開始凸顯，干部的日常積極性不高，因此現(xiàn)行的績效考核機制在某些部門缺乏針對性，較為死板，無法真正體現(xiàn)干部的履職情況。因此現(xiàn)行的績效考核管理機制必須實行改變，同崗位職責相結合，依據(jù)崗位、定編設置量化任務，制定績效考核依據(jù)。現(xiàn)行機制暴露的問題呈現(xiàn)日趨嚴重之勢，改革迫在眉睫，管理責任實現(xiàn)由“單一性、片面性”到“針對性”的轉變。由各個部門針對本部門實際工作情況，結合崗位職責，明確各個崗位量化任務，做到每個崗位、每項工作納入績效考核管理。

2 新型績效考核管理探索

本文的重點在于建立本部門干部績效工資捆綁制度，建立模型如下：

將現(xiàn)有工資分為崗位工資+績效工資，例：本部門人均工資5000元，崗位工資為2000元，績效平均工資3000元。

依據(jù)績效工資（3000元）作為基數(shù)。勞動人事科現(xiàn)有10人（一般干部），本月全科考核工資3000*10=30000元。按照以下考核項目：報表獎12%、加班工時6%、下現(xiàn)場（兩紀、干部作風督查）12%、工資處理24%、職稱評審16%、技能鑒定6%、干部培訓12%、臨時任務12%，分配本科室綜合考核工資30000元。將各個工作量進行逐人分劈，由科長按照完成時間、完成質量按人進行發(fā)放當月績效工資。

另從本月本科室綜合考核工資總額中預留15%作為獎勵調劑基金，平衡因分工不同而導致獎勵傾斜的現(xiàn)象。

2.1 報表獎 根據(jù)報表填制難易程度，按照每人每月完成的報表數(shù)量及質量進行綜合考核后予以獎勵。到目前為止，勞人科需上報路局的報表如下： ①月報：7種。②季報：5種。③半年報：4種。④年報：工人年報、綜合管理年總結。

在嚴把質量關的基礎上按照完成數(shù)量考核，報表完成難度體現(xiàn)在填制難度系數(shù)上 ，獎勵單價=∑（30000*（1-15%）*12%）/本月全科完成報表總數(shù)*報表難度系數(shù)*本人完成張數(shù)。根據(jù)每月獎勵發(fā)放情況動態(tài)考評，調整難度系數(shù)以謀求平衡。

按照填制難度將報表分為以下三類：甲類報表：勞動統(tǒng)計報表、勞動定額計件工資季度統(tǒng)計表、工人年報、綜合管理年總結；乙類報表：工資總額運行分析表及分析材料、運輸站段人員動態(tài)月報、綜合管理月總結；丙類報表：職工獎懲臺賬、工人月報、非在崗人員月報、《班組長基本情況統(tǒng)計表》《后備班組長基本情況統(tǒng)計表》、《班組基本情況統(tǒng)計表1》《班組基本情況統(tǒng)計表2》、《職業(yè)技能鑒定情況統(tǒng)計表》、《撤銷、調整、新增“技師小組”季度統(tǒng)計表》、季度年休假落實情況、出勤率、出工率、工時利用率、定額完成率統(tǒng)計表、行政部門機構半年報及定現(xiàn)員分析報告、《太原鐵路局高技能人才情況統(tǒng)計表》、《太原鐵路局高技能人才花名冊》。

與此對應，報表出現(xiàn)問題的則要予以處罰，按比例扣減單張報表核算出的獎勵金額：一級事故：填表人錯報、漏報，導致遭受路局考核；二級事故：填表人未能領會上級意圖導致的填制失誤；三級事故：報表遲報、遭催報。

事故核減比例如下：

[事故類別＼&一級＼&二級＼&三級＼&扣減比例＼&100%＼& 30%＼&20%＼&]

若這張報表填列完好，丙某本可獲得相應的報表獎金額為：（30000*（1-15%）*12%）/30*（0.5*1）=51（元），但因為發(fā)生錯報，則倒扣本月績效工資：51*100%=51（元）

2.2 加班工時 勞人科勞動班制采取日勤制，此處所講加班工時，針對為了完成本職工作范圍內(nèi)的任務而付出的多于勞動法規(guī)定的每日勞動工時的時間。加班工時由小組長、科長雙重審核，增加當月績效工資。對于獎勵金額進行預設，后根據(jù)每月獎罰情況動態(tài)調整，暫預設加班獎勵為30元/小時，每月獎勵上限為30000*（1-15%）*6%=1530（元）

對于加班者是要予以獎勵，但為了防止職工在正常工作時間怠惰拖延，想要惡意延長加班時間的情況出現(xiàn)，辦公室小組長要嚴格監(jiān)督辦公室成員的工作效率，小組長工作效率則直接由勞人科科長進行監(jiān)督。工作怠惰故意拖延影響資料上報者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予扣減100元懲處作為警示。

3 結論與期望

通過此次對本部門干部效績工資捆綁制度的構思，希望依此思路形成一套行之有效的考核評價體系，并期望借助這個平臺能夠更好地調動企業(yè)職工的工作積極性，提高干部的執(zhí)行力及能動性，使其更好地履責，實現(xiàn)企業(yè)與職工個人的雙贏。

參考文獻：

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[2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社，2005：20-21.