公允價(jià)值視角下人力資本計(jì)量方法研究

□文/趙　毅　閆　艷

（1.西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2.西安財(cái)經(jīng)學(xué)院商學(xué)院陜西·西安）

公允價(jià)值視角下人力資本計(jì)量方法研究

□文/趙毅1閆艷2

（1.西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2.西安財(cái)經(jīng)學(xué)院商學(xué)院陜西·西安）

［提要］在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源競爭對于企業(yè)的發(fā)展有著重要影響。因此，就必須認(rèn)清企業(yè)所擁有人力資源的價(jià)值并以此為依據(jù)及時(shí)地調(diào)整其人力資源政策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)出效益的最大化，這也就要求必須科學(xué)準(zhǔn)確地對人力資本進(jìn)行計(jì)量。本文對人力資本計(jì)量方法的研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，對公允價(jià)值視角下人力資本計(jì)量推廣的可行性進(jìn)行論證，指出公允價(jià)值視角下人力資本計(jì)量可能存在的一些問題。

人力資本計(jì)量；市場經(jīng)濟(jì)；公允價(jià)值

收錄日期：2015年7月19日

一、人力資本計(jì)量方法研究綜述

人力資本，指的是能夠在未來創(chuàng)造超額剩余價(jià)值的知識能力結(jié)構(gòu)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)積累的總和，它以教育、培訓(xùn)等方式為工具和手段，是組織不可或缺的重要資源。從對人力資本的各種定義來看，不難發(fā)現(xiàn)其具有雙重性的特征。一方面它是組織投資所形成的未來能夠帶來剩余收益的勞動(dòng)能力；另一方面它具有天然的歸屬性，即人力資本天然的屬于人力資本所有者。跟財(cái)務(wù)資本不同的是，人力資本具有以下幾個(gè)顯著特征：稀缺性、依附性、不確定性、流動(dòng)性、增值性、專用性等。

通過對有關(guān)文獻(xiàn)的閱讀和研究，梳理出了到目前為止人力資本計(jì)量方法的主要研究成果，具體如圖1所示。（圖1）

（一）對于人力資本成本的計(jì)量方法。在對人力資本成本進(jìn)行計(jì)量時(shí)，主要使用以下幾種方法：歷史成本法、機(jī)會成本法以及重置成本法。

1、歷史成本法。歷史成本法于1968年由布魯梅特等三位學(xué)者提出，該方法的核心觀點(diǎn)認(rèn)為：人力資本成本是組織為形成其人力資本所花費(fèi)的一切支出的“總和”。這些支出的構(gòu)成形式主要有：教育培訓(xùn)、醫(yī)療保障等，而這些支出都處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)，因此可以以歷史發(fā)生值作為參考依據(jù)。歷史成本法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行、操作性強(qiáng)。但同時(shí)它的缺點(diǎn)也不容忽視，它并未考慮對人力資本形成有著重要影響的社會投入部分，因此也就無法準(zhǔn)確地反映出組織人力資本的真實(shí)價(jià)值。

2、機(jī)會成本法。機(jī)會成本法于1967年由赫奇曼和瓊斯兩位學(xué)者提出，該方法認(rèn)為，人力資本成本的計(jì)量依據(jù)是由于員工的離職而給組織所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。機(jī)會成本法的優(yōu)點(diǎn)是能夠?yàn)榻M織管理者的人力資本決策提供一定的參考依據(jù)，但與此同時(shí)，它也存在著某種程度上的不可靠性。

3、重置成本法。1974年，美國著名人力資源會計(jì)師埃里克·弗蘭霍爾茨提出了重置成本法，該方法主要關(guān)注人力資本成本價(jià)值的變動(dòng)，其計(jì)量依據(jù)是在現(xiàn)有條件下組織再次獲取與現(xiàn)有員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)相匹配的員工所可能支出的總成本。在這幾種方法中，重置成本法的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，能夠較準(zhǔn)確地評價(jià)出人力資本成本的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，而其缺點(diǎn)則是對于重置成本的認(rèn)定有很強(qiáng)的主觀性。

（二）對于人力資本價(jià)值的計(jì)量方法。在對人力資本的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量時(shí)，主要使用的方法有：工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來收益現(xiàn)值法、指數(shù)法和商譽(yù)法等。

1、工資報(bào)酬折現(xiàn)法。工資報(bào)酬折現(xiàn)法是由赫曼森于1969年提出的，該方法主要是將預(yù)計(jì)的員工在其服務(wù)期內(nèi)的全部報(bào)酬按照確定的折現(xiàn)率進(jìn)行折算。該方法能夠反映人力資本價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化，但卻無法反映人力資本在特定時(shí)期的存量。

2、未來收益現(xiàn)值法。未來收益現(xiàn)值法是由赫曼森于1969年提出的，即將人力資本投資所獲得的未來剩余收益進(jìn)行折現(xiàn)，以未來收益的現(xiàn)值作為人力資本的計(jì)量價(jià)值。未來收益折現(xiàn)法在理論及原理上比較簡單，但未來剩余收益能否代表人力資本價(jià)值，還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

3、指數(shù)法。指數(shù)法是指通過建立人力資本價(jià)值的發(fā)展指數(shù)表的手段，然后依據(jù)發(fā)展指數(shù)表的結(jié)果進(jìn)行推算，最終預(yù)測出以后年度的人力資本價(jià)值的變化。該方法是以一定時(shí)期內(nèi)的人力資本價(jià)值的變化作為計(jì)量依據(jù)，它的主要缺點(diǎn)在于模型構(gòu)建比較困難。

圖1　人力資本計(jì)量方法的主要研究成果

4、商譽(yù)法。商譽(yù)法是指通過財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算出整個(gè)組織在過去幾年中的超額盈利收入作為商譽(yù)，然后除以人力資本收益率，將其結(jié)果作為人力資本的價(jià)值。該方法主要參照公司并購中對商譽(yù)的確認(rèn)方法。通過商譽(yù)來進(jìn)行人力資本的價(jià)值計(jì)量，其缺陷在于商譽(yù)的計(jì)量和確認(rèn)本身就存在著較多的爭議。

（三）對于人力資本的模糊計(jì)量。在進(jìn)行人力資本的模糊計(jì)量時(shí)，主要使用的方法有：弗蘭姆霍爾茨法、行為矩陣法和模糊計(jì)量法。

1、弗蘭姆霍爾茨法。弗蘭姆霍爾茨法是由弗蘭姆霍爾茨于1985年提出的，通過其所設(shè)計(jì)出的一套調(diào)查問卷來對組織個(gè)別員工的條件價(jià)值和在職傾向等進(jìn)行匯總分析，并采用非貨幣性的計(jì)量方法來提供人力資本的產(chǎn)出信息，進(jìn)而為組織分析員工價(jià)值的變動(dòng)原因提供科學(xué)有效的依據(jù)。

2、行為矩陣法。行為矩陣法基于行為科學(xué)的視角而提出。該方法運(yùn)用問卷調(diào)查的方法，從個(gè)別員工的需求狀況、員工對工作的意愿和滿意感等方面進(jìn)行調(diào)查，然后通過分析和比對，進(jìn)而分析出人力資本產(chǎn)出方面的有關(guān)信息。

3、模糊計(jì)量法。模糊計(jì)量法由中國學(xué)者王華于1999年提出，該方法以“V+M”為人力資本產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)量依據(jù)，其中V為員工創(chuàng)造的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，M為員工創(chuàng)造的剩余勞動(dòng)價(jià)值，將模糊數(shù)學(xué)引入人力資本計(jì)量方法研究中。

二、公允價(jià)值視角下人力資本計(jì)量可行性

與以上介紹的人力資本計(jì)量方法相比，目前備受推崇的是公允價(jià)值法。公允價(jià)值法符合決策有用觀，具有明顯的可觀察性和決策相關(guān)性。公允價(jià)值是指一項(xiàng)資產(chǎn)或負(fù)債在交易雙方自愿的條件下，所達(dá)成的最終交易價(jià)格。其所具有的最大特征就是它經(jīng)過了公平的交易市場的確定并且由理性的交易雙方自愿達(dá)成。因此，公允價(jià)值的確定不在于交易項(xiàng)目是否真實(shí)地發(fā)生，而在于對交易的價(jià)格是否被雙方共同地認(rèn)可。

人力資本之所以能夠用公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，主要是因?yàn)樗哂幸韵聨讉€(gè)顯著特征：依附性、流動(dòng)性和波動(dòng)性。人力資本的依附性決定了只有通過一系列的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)才能真正地展現(xiàn)出它的價(jià)值；流動(dòng)性使得人力資本的價(jià)值不僅受到勞動(dòng)者個(gè)人能力等主觀因素的影響，還受到所在組織的制度、經(jīng)營管理等客觀因素的影響；而波動(dòng)性決定了其在不同時(shí)間、不同環(huán)境下具有不同的價(jià)值，而公允價(jià)值恰恰可以對這一價(jià)值變動(dòng)進(jìn)行有效的反映。

應(yīng)用公允價(jià)值對人力資本進(jìn)行計(jì)量的可行性主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（一）計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛普及。人力資本采用公允價(jià)值法進(jìn)行計(jì)量需要處理大量的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，這就需要采用程序化的自動(dòng)處理流程對數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算分析，而計(jì)算機(jī)的大規(guī)模應(yīng)用使得數(shù)據(jù)的自動(dòng)化處理變?yōu)榭赡?。同時(shí)，由于運(yùn)用公允價(jià)值進(jìn)行人力資本計(jì)量需要對組織的內(nèi)部和外部信息有著全面系統(tǒng)的掌握，因此網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)就成了必不可少的技術(shù)支持，而目前ERP系統(tǒng)已經(jīng)在許多企業(yè)得到了普及，互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋范圍也得到了前所未有的擴(kuò)展。

（二）人力資源交易市場的不斷發(fā)展與完善。人力資源市場是勞動(dòng)力交易、流動(dòng)的場所，可以為供需雙方提供全面的服務(wù)和信息。勞動(dòng)者作為供給方，通過人力資源市場以獲得勞動(dòng)報(bào)酬為代價(jià)讓渡人力資源的使用權(quán)。企業(yè)作為需求方，通過支付費(fèi)用獲得人力資源的使用權(quán)。人力資源的定價(jià)過程是一個(gè)雙方博弈的過程，即勞動(dòng)者希望報(bào)酬越高越好，企業(yè)則希望支付的費(fèi)用越少越好，因此這一定價(jià)過程只能由市場主導(dǎo)才能達(dá)到均衡狀態(tài)。然而，在一些特殊情況下，也存在著一些非市場因素對人力資本定價(jià)的影響，但從一個(gè)較長的時(shí)間段來看市場這只“看不見的手”是人力資本定價(jià)的決定性因素。

我國各地的人力資源市場經(jīng)過近些年的發(fā)展，已經(jīng)逐步形成了較為完善的各級人力資源交易體系，各類服務(wù)機(jī)構(gòu)也取得了很大的發(fā)展，使得人力資源可以在全國范圍內(nèi)流動(dòng)。通過人力資源交易市場，生產(chǎn)型人力資本、技術(shù)性人力資本和協(xié)調(diào)型人力資本的定價(jià)得到了很好解決。而企業(yè)家型人力資本和決策型人力資本的公允價(jià)值計(jì)量則可以通過經(jīng)理人市場和資本市場來實(shí)現(xiàn)。

（三）國內(nèi)學(xué)者對人力資本計(jì)量方法研究的不斷深入。國內(nèi)學(xué)者對人力資本計(jì)量方法研究的不斷深入為公允價(jià)值視角下的人力資本計(jì)量研究創(chuàng)造了濃厚的研究氛圍，為其在國內(nèi)的推行實(shí)施提供了成熟的路徑和模式。

國內(nèi)對于人力資本計(jì)量方法的研究是以國外的相關(guān)研究成果為基礎(chǔ)，結(jié)合我國的具體國情和市場環(huán)境所進(jìn)行的一系列理論探索和具體應(yīng)用。例如，李世聰（2002）提出了當(dāng)期價(jià)值法，即人力資本總成本與人力資本獲得的收益之和；宋良榮（2006）提出了人力資本的貨幣計(jì)量法，用以預(yù)測組織和員工在契約期間組織人力資本的相對穩(wěn)定收入和權(quán)益；蘭玉潔、孫德良（2008）提出了建立在期權(quán)模型上的綜合計(jì)量法，即依據(jù)期權(quán)定價(jià)模型（APT）得出人力資本的內(nèi)在價(jià)值，并利用層次分析法（AHP）設(shè)置人力資本計(jì)量各個(gè)影響因素的權(quán)重值，繼而運(yùn)用高等數(shù)學(xué)中模糊計(jì)量的方法來測算人力資本價(jià)值在組織運(yùn)作中所發(fā)揮的效率，最終計(jì)量出組織人力資本的真實(shí)價(jià)值。

（四）公允價(jià)值的應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)展。21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)的全球化和世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變幻催生了眾多紛繁復(fù)雜的金融工具，特別是金融衍生工具，公允價(jià)值的計(jì)量方法也由此得到了更大程度的認(rèn)可和使用。西方發(fā)達(dá)國家已在諸多經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域大范圍地使用了公允價(jià)值的計(jì)量方法，例如2006年由美國財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則委員會頒布的《公允價(jià)值計(jì)量》，該文件為公允價(jià)值及其運(yùn)用建立了完整的計(jì)量和披露框架；之后，又相繼頒發(fā)了一系列公允價(jià)值計(jì)量方法在金融及實(shí)體經(jīng)濟(jì)中的應(yīng)用規(guī)則，進(jìn)一步擴(kuò)大了公允價(jià)值的使用范圍。與此同時(shí)，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和市場制度的日益健全，對于會計(jì)計(jì)量的科學(xué)性和準(zhǔn)確性就提出了更高的要求，為了適應(yīng)市場環(huán)境的需求，中國財(cái)政部2006年頒布了《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》并于2007年1月1日起開始在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施，該準(zhǔn)則在適應(yīng)我國國情的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了與國際會計(jì)準(zhǔn)則的接軌，其最大的亮點(diǎn)之一就是公允價(jià)值的運(yùn)用。公允價(jià)值的應(yīng)用范圍也隨著《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》的推廣而不斷擴(kuò)大。這為人力資本的公允價(jià)值計(jì)量提供了很好的示范效應(yīng)，也使得企業(yè)能夠更快速地接受公允價(jià)值視角下的人力資本計(jì)量方法。

三、公允價(jià)值視角下人力資本計(jì)量存在的問題

采用公允價(jià)值法對人力資本進(jìn)行計(jì)量雖然具有及時(shí)反映人力資本價(jià)值波動(dòng)等優(yōu)勢，但同時(shí)也存在著一系列問題。

（一）公允價(jià)值的確定具有很強(qiáng)的主觀性。人力資本只有通過生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)才能體現(xiàn)出其價(jià)值，但這一價(jià)值很難進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，只能通過一定的模型和方法進(jìn)行測算，而方法和模型的選擇會削弱會計(jì)信息的可靠性。

（二）公允價(jià)值計(jì)量的可操作性較差。在對公允價(jià)值進(jìn)行判斷時(shí)，主要采用的是現(xiàn)金流量折現(xiàn)法，該方法的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是折現(xiàn)率（可被認(rèn)為是期望報(bào)酬率）和預(yù)計(jì)未來現(xiàn)金流量，但是對于人力資本投資的期望報(bào)酬率的預(yù)測存在很大程度的差異，對未來現(xiàn)金流量的預(yù)估也存在較大的不確定性，這也就直接造成了公允價(jià)值計(jì)量具有較高的技術(shù)操作難度。

（三）由于人力資本的不確定性、時(shí)效性、依附性等特征，一定程度上制約了公允價(jià)值法的使用和推廣。一方面人力資本與勞動(dòng)者天然合一的屬性決定了人力資本與勞動(dòng)者的健康等情況密切相關(guān)。如果勞動(dòng)者身體出現(xiàn)意外狀況，那么人力資本的投資將會蒙受損失；另一方面人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)依賴于特定的生產(chǎn)水平和技術(shù)水平，而信息社會技術(shù)水平是不斷更新?lián)Q代的。如果組織所擁有的人力資本無法適應(yīng)新技術(shù)的升級，那么組織人力資本的價(jià)值必然會大打折扣，甚至可能會使人力資本完全失效。

主要參考文獻(xiàn)：

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