執(zhí)行力差只是表象，管理不善才是本質

韓召和

談到執(zhí)行力，很多企業(yè)老板和管理者并不陌生，但執(zhí)行力差卻已成為了很多中國企業(yè)的管理通病和制約瓶頸，尤其是在一些國有企業(yè)、中小型民營企業(yè)和家族企業(yè)中表現得更為突出。

一、什么是執(zhí)行力

執(zhí)行力其實是一個大概念，它應該包括組織執(zhí)行力和員工執(zhí)行力兩個層面，二者既有聯系又有區(qū)別。但是，很多企業(yè)老板和管理者所講的執(zhí)行力低下并不是在說組織整體執(zhí)行力差，而是在強調員工個體執(zhí)行力不好。實際上，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)更應該強化的是組織執(zhí)行力，因為組織執(zhí)行力就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標落地執(zhí)行能力，一個企業(yè)組織執(zhí)行力的強弱直接決定了這個企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現程度、實現速度和實現效果。沒有強大的組織執(zhí)行力，即使個別員工執(zhí)行力再強，最終企業(yè)的經營管理成效也不會好到哪兒去。

二、是什么原因導致了企業(yè)執(zhí)行力差

1、戰(zhàn)略不清晰：企業(yè)沒有制定清晰的戰(zhàn)略方向，或者是戰(zhàn)略目標制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受到外部環(huán)境和老板個人決策影響而經常左右搖擺不定，最終導致企業(yè)內部日常經營管理活動缺乏有效的戰(zhàn)略指引和方向指導，大家遠的看不見，只能短視做好眼前，最后員工為了做事而做事，而不是為了企業(yè)愿景的目標實現而去做事。

2、架構不合理：企業(yè)治理結構不完善，組織架構設置不合理，部門職能定位不清晰，崗位職責劃分不明確，管理授權不合理，匯報指揮交叉重疊、責任權利不對等都會影響到企業(yè)組織執(zhí)行力發(fā)揮，而且這些東西如果沒有梳理清楚的話，很容易造成企業(yè)內部自設“部門墻”，出現相互推諉扯皮、避重就輕、管理內耗和執(zhí)行力低下等諸多問題，而且也很容易影響到團隊士氣和挫傷管理者與員工的工

作積極性和主動性。

3、制度不完善：中國的很多企業(yè)并不缺乏制度和流程，但它們面臨的最大問題是制度和流程執(zhí)行不力，尤其是缺乏制度和流程產生與執(zhí)行的保障機制。制度和流程執(zhí)行不力主要有五個原因：A、高層不重視，表現在過問少，關注少，參與少；B、產生程序不科學；C、政策內容不完善；D、控制思想嚴重，助推思想不足，流程設計繁瑣，審批環(huán)節(jié)較多，運營效率低下，上下怨聲載道；E、執(zhí)行不到位。

4、人員不匹配：人是影響企業(yè)組織執(zhí)行力和個體執(zhí)行力最為重要的能動性因素，企業(yè)管理者和員工隊伍的素質、能力和經驗等都會影響到他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經營計劃和工作執(zhí)行的不同理解與表現，企業(yè)“帥”、“將”、“兵”的角色搭配失衡或者配置不合理也是導致組織執(zhí)行力低下的重要原因，同時也會影響到團隊的整體戰(zhàn)斗力。有的家族企業(yè)中，血緣宗親復雜的人際關系也是導致組織執(zhí)行力下降的重要因素。而有的國有企業(yè)和民營企業(yè)中，經?？吹健巴庑腥恕鳖I導“內行人”的現象，外行人根本無法服眾，這也是導致組織執(zhí)行力不高的重要因素。

5、監(jiān)督不到位：我們中國人從本性上來講其實并不喜歡被他人監(jiān)督，中國的很多企業(yè)管理者也不愿意去指導和監(jiān)督下屬，很多企業(yè)管理人員更樂意坐鎮(zhèn)發(fā)號施令、安排布置工作和等待下屬匯報，卻很少去關注和監(jiān)督下屬工作執(zhí)行的動態(tài)過程。大量的管理實踐證明，如果沒有工作過程的監(jiān)督、指導、矯正和結果的評估考核，我們很多管理工作其實是無法達到預期效果和目標的。

6、獎懲不配套：沒有考核就沒有管理，沒有獎懲而考核就會形同虛設，那員工就會吃大鍋飯，有大鍋飯吃誰還想著去拼命努力工作。所以，企業(yè)沒有建立科學、配套的薪酬與獎懲考核激勵機制或者出現激勵機制落實執(zhí)行不力等情形時，也會嚴重挫傷管理者和員工的工作積極性與工作執(zhí)行力，甚至會引發(fā)牢騷和抱怨。

7、文化不強勢：很多企業(yè)倡導“無為而治”和“以人為本”的自主式柔性管理文化，這種尊重人性和人權的管理思想出發(fā)點本無可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必須要結合企業(yè)不同發(fā)展階段的獨特土壤環(huán)境。我們中國的大部分企業(yè)靠組織成員“自覺”或“自律”是無法實現企業(yè)預期管理目標的。我們不否定“以人為本”，但我們更倡導“以執(zhí)行為本”的文化導向。縱觀中國的企業(yè)，我們發(fā)現很多中小企業(yè)在實現做大和做強的過程中始終沒有離開強大的組織執(zhí)行力支撐。另外，溝通文化缺乏也是影響組織執(zhí)行力的重要原因。

8、老板不表率：很多企業(yè)老板在管理中經常要求下屬嚴格執(zhí)行和遵守公司規(guī)章制度，而自己卻很少帶頭踐行或者主動自覺去維護企業(yè)管理制度的嚴肅性和權威性，甚至有的企業(yè)老板本身就是企業(yè)規(guī)章制度的最大破壞者，比如他們常常要求員工穿職業(yè)裝和佩戴胸卡上班，而他（她）自己卻從來不穿和不佩戴。在他們的腦海中，他們認為企業(yè)是自己的，制度是給員工制定的，對老板無效。但是，中國有兩句成語叫做“率先垂范”和“正人先正己，正己先正心”，對于老板的言行舉止，組織成員都會去無意識地效仿或受到潛移默化地影響，自然也會影響到組織執(zhí)行力。有人曾開玩笑說：“企業(yè)執(zhí)行力低下的根源其實都在上面”，這句話也充分揭示了企業(yè)管理層（尤其是老板）對組織執(zhí)行力的影響。

三、企業(yè)執(zhí)行力差究竟是誰的責任

每次和企業(yè)老板們談起執(zhí)行力話題，老板們總愛講的話就是：“我們公司員工執(zhí)行力太差，我有很多好項目、好主意、好思路都沒有按我的意思給我辦好”、“我們那個部門經理我非常不滿意，開會定了好幾件事兒他都沒有給我辦成”，等等。這些問題應該在很多企業(yè)都會存在，但是企業(yè)執(zhí)行力差究竟是誰的責任？

其實，企業(yè)組織執(zhí)行力低下與企業(yè)老板、管理團隊和員工三者之間都是密不可分的。首先，我們認為老板應該是企業(yè)執(zhí)行力差的第一責任人，因為企業(yè)管理本身就是一把手工程，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織建設、流程優(yōu)化、文化建設、人員選用和激勵機制建設等都離不開企業(yè)老板的參與和決策，老板不僅要重視組織執(zhí)行力建設，更要帶頭踐行和推動組織執(zhí)行力建設。其次，我們認為管理者應該是組織執(zhí)行力低下的第二責任人，因為作為管理者本身就有通過計劃、統(tǒng)籌、組織、協(xié)調、安排、跟蹤、監(jiān)督和考核激勵等手段去推動工作執(zhí)行落地的責任和義務，執(zhí)行力差本身也是一種管理失職或者不勝任的表現。最后，我們認為員工應該是組織執(zhí)行力差的第三責任人，部分員工在工作中有令不行、抱怨、牢騷、抵觸、拖延、扯皮內耗等都是員工工作執(zhí)行力不佳的重要表現。

四、如何才能提升企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)執(zhí)行力提升工作是一個復雜的系統(tǒng)工程，它不是老板帶領著管理團隊去聽兩次執(zhí)行力課或者參加兩次執(zhí)行力拓展培訓就能立馬解決的。

首先，企業(yè)老板應該敢于承擔組織執(zhí)行不力的首要責任，明白自己在執(zhí)行力改善中應該發(fā)揮什么樣的作用和角色，這就像聯想創(chuàng)始人柳傳志曾經說的“一把手永遠是企業(yè)成敗的關鍵”。

其次，我們建議企業(yè)老板應該組織自己的管理團隊與核心骨干人員專門針對本企業(yè)中影響組織執(zhí)行力的各種因素進行系統(tǒng)分析、梳理和總結，真正找到制約企業(yè)執(zhí)行力的關鍵因素，然后再針對各種原因有計劃地進行定向整改和推進落實，明確目標方向、理順組織架構、明確職責分工、改善組織授權，完善制度流程、優(yōu)化人員配置、健全獎懲考核激勵體系、強化過程管控與結果導向、老板與管理者要帶頭垂范，只有企業(yè)下決心針對自身組織執(zhí)行不力的原因進行深度剖析分析、梳理和整改及長期堅持實踐后，這個企業(yè)的組織執(zhí)行力才會真正有所改觀和提升。

未來的企業(yè)競爭既是人才的競爭，更是創(chuàng)新和效率的競爭，執(zhí)行力已成為衡量企業(yè)組織反應效率和判斷企業(yè)戰(zhàn)略落地能力的重要標尺，未來企業(yè)的組織執(zhí)行力必將會成為眾多企業(yè)的市場核心競爭力，如何提升企業(yè)的組織執(zhí)行力，將成為每個企業(yè)老板和管理者必須關注的核心問題，企業(yè)有了執(zhí)行力才能發(fā)揮出組織競爭力。