對企業(yè)開展人力資源績效考核管理的淺探

徐明

摘 要：在人力資源管理中，績效考核是核心問題之一。對企業(yè)員工進行有效的績效考核，有利于保障企業(yè)內部管理機制的有序運轉，有利于促進企業(yè)的各項經營管理目標的實現。本文從人力資源部門績效考核量表和績效考核方法的合理選擇方面作了淺探。

關鍵詞：人力資源；績效考核；建立量表；選擇方法

在人力資源管理現代化、合理化中，績效考核是一種重要手段，也是不可或缺的重要方法。

一、建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響人力資源部門的主要績效考核的因素主要有兩個，即人力資源部門員工的素質，還有內部員工的滿意度。

在考慮人力資源部門員工素質這個因素時，要顧及到四個方面的考核：

第一，員工的職業(yè)化技能。職業(yè)化技能是從技能角度考核員工有沒有能力來擔當并完成自己的工作任務。在量化此項目時可從如下幾個方面進行設置：溝通協(xié)調能力、自我學習能力、專業(yè)知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業(yè)知識又包括多種內容，如組織結構設計、工作分析、人力資源戰(zhàn)略、管理和績效管理、招聘和培訓體系的建立、薪酬體系的設計以及勞動關系等。

第二，員工的職業(yè)化態(tài)度。這個方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，要敬業(yè)、負責，還要積極主動。

第三，員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是員工在從事職業(yè)活動過程中的行為標準和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業(yè)化道德的量化考核可以從忠誠、保密、尊重和提供準確信息等幾個方面來進行考核。

第四，員工的職業(yè)化行為。雖然在職業(yè)活動中，職業(yè)化行為貌似對職業(yè)效果影響不大，但無可諱言，職業(yè)化行為還是會影響其職業(yè)活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。

在考慮內部員工滿意度這個因素時，需要顧及內部員工對人力資源服務以及產品的滿意度。提高內部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實現這個目標，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產品與服務，這樣才能增強員工對企業(yè)的認同感、忠誠感以及使命感，進而提高員工的工作效率，實現增加企業(yè)效益的目標。

二、采用科學、合理的績效考核方法

要進行科學、合理的績效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指通過對員工工作的績效特征的分析，進而提煉出最能代表其工作績效的若干關鍵指標體系，然后依據該體系對員工進行績效考核。

績效考核的方法有很多，其中常用的有：

1.目標管理法

目標考核模式主要適用于這樣一些部門和個體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進行目標考核。目標管理法，顧名思義，即先設定績效目標，然后據此目標對完成績效目標的時間框架進行確定。之后再比較實際績效和績效目標，通過分析得出二者之間存在的差距。找出差距自然就是為了進行彌補，繼而再重新設計新的績效目標。目標管理法即指這樣一個過程。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標管理的循環(huán)來實現績效考核。

2.平衡記分卡

平衡記分卡的應用主要體現在四個方面，即財務、顧客、內部業(yè)務過程以及員工的學習和成長。通過這四個方面來實現對績效的衡量。其中財務又包括三個方面的內容，即投資報酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個方面，內部業(yè)務過程由四個部分組成，這四個部分分別為質量、成本、響應時間以及新產品開發(fā)周期。考核員工的學習與成長需要從三個方面著手進行，這三個方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統(tǒng)的有效性。

3.360度反饋法

顧名思義，360度反饋也被稱為全視角反饋。什么是反饋呢？反饋，即通過分析被考核人的上級、同級、下級及其服務的客戶對其的評價來實現對被考核人的考核，進而幫助其提高自己。360度反饋進一步促進人力資源管理的發(fā)展。

在對這些績效考核方法的應用中，企業(yè)要考慮一些因素實現更好的應用或組合。

首先，要考慮績效考核的目標?？冃гu價的目標非常重要，在選擇績效考核方法時，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標。比如初期，導入期以及成熟期。而在不同時期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對員工進行考核當然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標，看考核的目的是是側重于管理，還是想側重于員工的個人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當的績效考核方法。

其次，要考慮績效評價的費用。舉例而言，在應用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時，需要耗費大量的人力、物力、財力。當企業(yè)財力有限時，就不能光考慮到這些方法的效力了。當然，如果是評價普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復雜又大耗財力的方法就不必考慮。

再次，要考慮工作性質。分析工作性質，需要從不同的角度進行分析。依據不同的角度，可以把員工的工作劃分出許多種特征。比如非常穩(wěn)定的工作環(huán)境和變動性很強的工作環(huán)境，再如從非常程序化的事務性的工作內容和非常不確定的工作內容。

最后，要考慮績效考核方法的實用性?？冃Э己朔椒ǖ膽帽仨毦哂袑嵱眯?。在進行績效考核方法的選擇和應用時，不能要求對評估者不能觀察到的那些行為而依靠考評工具得出測量結果，當然，同時，也不能要求用這些方法測量出比評估者所能提供的時間和精力更多的結果。

總之，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業(yè)管理手段。有效的績效考核，能合理地評價與激勵員工，對于增強企業(yè)的活力和競爭力具有積極的作用。通過績效考核，能促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場地位。

參考文獻：

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