淺析民營企業(yè)員工績效考核問題

江蘇中金環(huán)保科技有限公司 李玲芳

績效考核是一直以來都是企業(yè)管理領(lǐng)域的熱門話題，企業(yè)的管理階層和普通員工都共同關(guān)注著績效考核的發(fā)展。近年來相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，外資企業(yè)和民營企業(yè)中都存在嚴重的績效考核系統(tǒng)失效的情況。多數(shù)企業(yè)都存在著績效考核系統(tǒng)不完善、缺乏執(zhí)行力度、考核理念得不到具體落實等問題。因此，找到這些問題的根源所在并提出相應(yīng)的解決方法對民營企業(yè)員工績效考核體系的發(fā)展尤為重要。

一、組織簡介

我所在的公司是一家專業(yè)型環(huán)保企業(yè)，是大型鋼鐵集團的定點供應(yīng)商，公司憑借多年的技術(shù)、質(zhì)量和經(jīng)營服務(wù)信譽，科技創(chuàng)新和投入促進自身技術(shù)進步，得到了市場的認可。本公司的愿景是為自然留下青山綠水，藍天白云；為世界保持清凈純潔，悠閑和美麗，攜手共進，實現(xiàn)雙贏，共創(chuàng)美好未來。

我的崗位是財務(wù)總監(jiān)，我們公司已實行了績效考核，通過績效考核發(fā)揮了各崗位員工的積極性，也增強了大家的凝聚力，提高了公司的經(jīng)營效益。

二、民營企業(yè)員工績效考核所存在的問題

民企一般初創(chuàng)期主要重視業(yè)務(wù)方面，當有了穩(wěn)定的客戶，就考慮長遠發(fā)展，公司在成長期就需加強內(nèi)部管理，現(xiàn)代企業(yè)是全球經(jīng)濟一體化，成本內(nèi)控、績效考核這時就迫在眉急，因為成長期公司要擴大規(guī)模、增加產(chǎn)出，增進效益，進一步發(fā)展市場，引進人才、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，員工的理念創(chuàng)新！

績效考核，誰來考？考什么？怎么考？原本固定工資現(xiàn)在變得不固定，開始一系列問題在管理層員工展開：

(一)崗位職責模糊

我國民營企業(yè)中缺乏具體的崗位分析，員工的工作職責不是很明確，如有的技術(shù)管理者又兼生產(chǎn)管理者，崗位模糊；或有的民營企業(yè)崗位分績效考核中沒有列舉出明確的關(guān)鍵KPV指標，被考核者只能對每月的工作內(nèi)容進行大概的總結(jié)，考核內(nèi)容難以呈現(xiàn)崗位工作內(nèi)容的具體完成情況，限制了考評的精準性；其次，同一職位的不同崗位之間也存在工作量、技術(shù)程度的不同，崗位職責的標準也應(yīng)有所不同。如果民營企業(yè)的人力資源管理不重視崗位分析，績效考核往往難以發(fā)揮實質(zhì)性作用。

(二)考核標準不合理

部分民營企業(yè)考核標準極為模糊，對于各級考核結(jié)果的評價標準以及它們之間的區(qū)別都沒有明確界定，很大程度上取決于考核者的主觀判斷，考核結(jié)果缺乏有力的依據(jù)，權(quán)威性較低。

(三)考核者的選取不合理

績效考核者的選取不合理會嚴重影響到績效考核的結(jié)果。考核者如果對被考核者缺乏一定的了解，會導致其評價不夠全面完整，進而使得績效考核結(jié)果針對性不強。目前民營企業(yè)中大多數(shù)是由最高執(zhí)行主管來最終評定員工的績效，而最高執(zhí)行主管不可能了解企業(yè)的所有員工，導致考核結(jié)果千篇一律，嚴重缺乏針對性，不利于調(diào)動員工的工作積極性。

(四)考核標準缺乏區(qū)分度

民營企業(yè)往往存在對所有員工都采用統(tǒng)一評價標準的現(xiàn)象，忽視了不同崗位的工作強度和技術(shù)難度都有所差別。統(tǒng)一的評價標準缺乏區(qū)分度，一些工作強度大、技術(shù)難度高的員工得不到合理的評價，不利于調(diào)動其工作積極性。

三、相應(yīng)的解決措施

(一)完善績效考核制度

績效考核不僅是對員工當月表現(xiàn)的評價，更重要的是利用獎懲制度對考核結(jié)果進行強化，使每個員工都充滿動力去做好自己的工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。所以，民營企業(yè)應(yīng)全員參與制定并執(zhí)行績效考核制度，不斷完善績效考核制度，保證制度的公正、公開。

(二)制定合理的績效標準

民營企業(yè)應(yīng)健全工作績效考核系統(tǒng)，綜合定性考察與定量考核來評價員工績效來，統(tǒng)一建立客觀量化的管理標準，以此來降低考核者主觀因素對考核結(jié)果的影響，提高考核結(jié)果的權(quán)威性。制定合理的績效標準應(yīng)遵循以下原則：客觀定量化?？冃藴蕬?yīng)客觀化、訂量化，避免出現(xiàn)模糊的考核結(jié)果;可衡量?？冃藴蕬?yīng)在員工工作的數(shù)量上和質(zhì)量上都實現(xiàn)可衡量化;切合實際。在設(shè)計績效標準之前，應(yīng)充分了解各崗位所需要的知識、技能和能力以及相應(yīng)的工作強度，準確詳細地制定每個工作崗位的職責。只有這樣才能保證績效評價標準是與工作密切相關(guān)的;難度適宜。過高的標準容易讓員工望而卻步，進而失去信心；而標準過低則會導致員工沒有挑戰(zhàn)的欲望。所以，只有難度適宜的績效標準才能激發(fā)員工的積極性;區(qū)分度?？己藰藴时仨毐阌诳己藭r拉開等級，能區(qū)分員工的不同表現(xiàn);充分溝通。管理者有必要向員工說明企業(yè)的發(fā)展目標以及對員工的期望，而員工自己的工作計劃和工作需要也應(yīng)及時與管理人員交流。

(三)科學選舉考核者

民營企業(yè)績效考核人員的確定應(yīng)遵循以下原則：代表性，企業(yè)員工的績效考核需要上級、同級、下級和客戶等各方面的代表積極參與，保證做到對其績效進行客觀全面的評價;考核者應(yīng)具備良好的道德修養(yǎng)、豐富的專業(yè)知識以及認真負責的態(tài)度，在對員工績效考核中應(yīng)摒棄個人好惡，堅決抵制以偏概全、徇私枉法等行為，確?？己斯ぷ鞯墓焦?各級考核人員的比例合理。其中員工的服務(wù)對象應(yīng)為考核隊伍中的重點。

四、結(jié)束語

民營企業(yè)的績效考核是人事部門的重點工作內(nèi)容，但仍存在一些不足，我們應(yīng)深入分析問題的原因并運用科學的手段去解決問題，不斷完善績效考核體系，幫助企業(yè)員工正確認識到自身的優(yōu)點和不足，實現(xiàn)績效考核讓每個員工為企業(yè)創(chuàng)造最大化價值的初衷，增強企業(yè)文化和核心競爭力。

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