男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式研究：社會(huì)性別與生涯階段

寧　本　榮

（1.東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，上海200051；2.上海行政學(xué)院，上海200233）

男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式研究：社會(huì)性別與生涯階段

寧本榮1，2

（1.東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，上海200051；2.上海行政學(xué)院，上海200233）

男性公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展是社會(huì)性別和職業(yè)生涯研究的重要領(lǐng)域。依據(jù)職業(yè)生涯階段理論，通過(guò)內(nèi)容分析研究方法，構(gòu)建男性公務(wù)員在探索期、轉(zhuǎn)型穩(wěn)定期、上升期、維持期與退出期的職業(yè)發(fā)展模式。男性公務(wù)員不同階段發(fā)展模式在政治資源、經(jīng)濟(jì)資源、社會(huì)資源、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與工作家庭平衡方面表現(xiàn)不同特征。同時(shí)，不同階段面臨不同問(wèn)題：探索期的現(xiàn)實(shí)震動(dòng)強(qiáng)烈；轉(zhuǎn)型與穩(wěn)定期職業(yè)發(fā)展被動(dòng)；上升期遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸；維持期職業(yè)倦怠與職業(yè)高原現(xiàn)象突出；退出期心理失落等。因而，加強(qiáng)不同階段個(gè)人同組織相互配合是促進(jìn)男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有效路徑。

男性公務(wù)員；職業(yè)生涯階段；職業(yè)發(fā)展模式；社會(huì)性別

一、問(wèn)題提出與理論借鑒

（一）問(wèn)題提出

隨著社會(huì)性別視角在學(xué)術(shù)研究中日益得到重視，男性視角的研究成果開(kāi)始出現(xiàn)，并引起廣泛關(guān)注。在職業(yè)發(fā)展的研究中，國(guó)外以男性為社會(huì)性別視角的成果出現(xiàn)較早，并逐漸深化。Blackburn，Havighurst（1976）研究了杰出男性社會(huì)科學(xué)家的職業(yè)生涯模式，探討了其不同職業(yè)生涯階段的工作成就特征［1］。Celeste，Walsh（1995）研究了男性部長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)施心理調(diào)適與和諧的情況［2］。Barry Chung，Baskin，&Case（1999）研究了占失業(yè)人口比重較大的美國(guó)黑人男性的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)現(xiàn)同偏好于科學(xué)與技術(shù)的美國(guó)白人男性相比，美國(guó)黑人男性更傾向于藝術(shù)與服務(wù)的職業(yè)，另外，父親對(duì)美國(guó)黑人男性職業(yè)發(fā)展的影響最大［3］。Hancock（2009）探討了機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)折點(diǎn)以及路徑對(duì)男性職業(yè)發(fā)展的影響，偶然事件有時(shí)可以成為個(gè)人職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)［4］。Chen，F(xiàn)u，Li，Lou，&Yu（2012）通過(guò)對(duì)314名臺(tái)灣男護(hù)士調(diào)查基礎(chǔ)上，探索了社會(huì)支持、專業(yè)能力和護(hù)理事業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，其中社會(huì)支持與專業(yè)能力同男護(hù)士職業(yè)發(fā)展顯示正相關(guān)關(guān)系，其他方面如工資、機(jī)構(gòu)的類(lèi)型、臨床機(jī)構(gòu)的水平、護(hù)理科學(xué)的發(fā)展都對(duì)男護(hù)士職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生顯著影響［5］。上述研究?jī)?nèi)容與范式為開(kāi)展男性的職業(yè)發(fā)展研究提供了借鑒與參考。比較而言，我國(guó)大陸對(duì)男性職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的研究相對(duì)缺乏，出現(xiàn)較晚，領(lǐng)域主要集中在男性幼兒教師與男性護(hù)士的研究。如傅晨（2012）對(duì)男性幼兒教師職業(yè)發(fā)展進(jìn)行研究，討論了男性幼兒教師職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及改善的對(duì)策措施［6］。中國(guó)的上述男性職業(yè)發(fā)展的研究主要側(cè)重于針對(duì)男性較少的職業(yè)進(jìn)行的研究，而對(duì)男性相對(duì)集中的職業(yè)領(lǐng)域很少涉及。

隨著公務(wù)員職業(yè)名望與地位的不斷升高，越來(lái)越多的男性把公務(wù)員作為首要的職業(yè)選擇。全面理性看待公務(wù)員職業(yè)，深入研究男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式，對(duì)于合理配置人才資源意義重大。再者，以社會(huì)性別視角的研究，通常只關(guān)注女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的研究，忽視了對(duì)男性公務(wù)員群體的研究。因而，全面探討男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式不僅為公務(wù)員管理提供依據(jù)，也是社會(huì)性別研究的有益補(bǔ)充。

（二）理論借鑒

職業(yè)發(fā)展具有多層次的涵義，主要是指?jìng)€(gè)人通過(guò)各種職業(yè)活動(dòng)使自身社會(huì)資源存量增長(zhǎng)以及獲取社會(huì)資源的能力提高。社會(huì)資源包括政治資源、經(jīng)濟(jì)資源和關(guān)系資源［7］。獲取政治資源能力的增長(zhǎng)，是指?jìng)€(gè)人通過(guò)有酬勞動(dòng)不斷參與政治生活，提高政治生活意識(shí)，使職業(yè)地位與層次不斷提高。獲取經(jīng)濟(jì)資源能力的增長(zhǎng)，是指?jìng)€(gè)人通過(guò)職業(yè)活動(dòng)使經(jīng)濟(jì)收入和獲取收入的能力提高，從而表明個(gè)人的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位。獲取社會(huì)關(guān)系資源的增長(zhǎng)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)獲得的與個(gè)人有直接或間接聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)展，以及社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響力提高。除此之外，在新形勢(shì)下，隨著社會(huì)發(fā)展的變遷，勞動(dòng)力年齡、文化教育程度結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵除此之外又?jǐn)U展為注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與工作與家庭的平衡。

當(dāng)前職業(yè)生涯階段的成熟理論主要有金斯伯格生涯歷程三階段論、格林豪斯的職業(yè)生涯五階段理論、薩柏的職業(yè)生涯五階段理論與施恩的職業(yè)生涯九階段理論［8］。其中，金斯伯格是較早進(jìn)行生涯發(fā)展階段劃分的學(xué)者，他將生涯發(fā)展劃分為三個(gè)階段，包括：幻想期（11歲前）、嘗試期（11～17歲）、現(xiàn)實(shí)期（17歲～成人），并指出生涯發(fā)展的各個(gè)階段都有不同的特點(diǎn)和任務(wù)。格林豪斯的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段 （出生～25歲）、進(jìn)入組織階段（18～25歲）、職業(yè)生涯初期（25～40歲）、職業(yè)生涯中期（40～55歲）和職業(yè)生涯后期（50多歲中期～退休）。這種劃分模式強(qiáng)調(diào)生涯探索的持續(xù)性，認(rèn)為職業(yè)選擇可以發(fā)生在多個(gè)發(fā)展階段。薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要的階段：成長(zhǎng)階段（出生～14歲）、探索階段（15～24歲）、建立階段（25～44歲）、維持階段（45～65歲）、衰退階段（65歲以后）。薩柏指出，在生涯發(fā)展中，人們?cè)诿總€(gè)階段本身都要面臨探索、建立、維持和衰退的問(wèn)題，因而是循環(huán)發(fā)展的過(guò)程問(wèn)題。

以上職業(yè)生涯階段理論在不同社會(huì)文化背景及經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，具有可借鑒的普遍意義，其中，年齡都被作為劃分職業(yè)生涯階段的標(biāo)準(zhǔn)，為男性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的研究提供理論指導(dǎo)。

二、男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式：基于內(nèi)容分析法的探索

本研究是針對(duì)不同職業(yè)生涯階段上男性公務(wù)員個(gè)體職業(yè)發(fā)展主觀感受的歸納與總結(jié)。內(nèi)容分析法作為對(duì)文獻(xiàn)與訪談內(nèi)容進(jìn)行客觀、系統(tǒng)、量化分析的一種科學(xué)研究方法［9］，有益于男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式的探索。

（一）研究假設(shè)

男性公務(wù)員職業(yè)生涯階段的劃分是探討其職業(yè)發(fā)展模式的起點(diǎn)與基礎(chǔ)?；趯?duì)當(dāng)前職業(yè)生涯成熟理論的借鑒以及我國(guó)公務(wù)員職業(yè)生涯階段相關(guān)制度的規(guī)定，本文將男性公務(wù)員職業(yè)生涯階段可以設(shè)定為五個(gè)階段：職業(yè)探索期（25～29歲）、職業(yè)轉(zhuǎn)型與穩(wěn)定期（30～34歲）、職業(yè)上升期（35～45歲）、職業(yè)的維持期（46～56歲）、職業(yè)發(fā)展的退出期（57～60歲）。依此，本文采用內(nèi)容分析方法展開(kāi)對(duì)男性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展模式研究。

（二）訪談提綱確定

本文圍繞研究目的，擬定了訪談提綱，并對(duì)男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談作了相應(yīng)設(shè)計(jì)。訪談提綱是本研究獲得有效訪談數(shù)據(jù)資料的核心。根據(jù)職業(yè)發(fā)展的五個(gè)基本內(nèi)涵，訪談綱要基本涵蓋上述內(nèi)涵的各種情況。主要包括：被訪人的基本情況介紹，年齡、學(xué)歷、家庭、系統(tǒng)、政治面貌等；工作的經(jīng)歷與歷程（職業(yè)生涯過(guò)程）；職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀（不同階段：過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)）包括政治資源狀況、社會(huì)資源狀況、經(jīng)濟(jì)資源狀況、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作家庭的平衡；職業(yè)生涯中你感覺(jué)你的成就在哪里，你面臨的問(wèn)題是什么；你對(duì)你的職業(yè)生涯發(fā)展有怎樣的規(guī)劃等。

（三）樣本描述

本文選取了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)大都市政府部門(mén)內(nèi)部40名男性公務(wù)員作為訪談對(duì)象，其中每一職業(yè)生涯階段的抽樣樣本數(shù)為8人。訪談樣本具有以下基本特征。首先，年齡越低的職業(yè)發(fā)展階段，受教育水平相對(duì)較高，隨著年齡階段的升高，樣本受教育水平相對(duì)降低；其次，隨著年齡階段的提高，級(jí)別相對(duì)升高，但是級(jí)別的高低同受教育水平密切相關(guān)；再次，從部門(mén)類(lèi)型看，政法部門(mén)相對(duì)集中；第四，從婚姻狀況看，職業(yè)發(fā)展階段最初階段，未婚所占比例高，在職業(yè)發(fā)展年齡較高階段，已婚有子女占絕對(duì)比例，年齡越大的已婚有2子女的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；第五，從公務(wù)員的進(jìn)入方式看，低年齡的職業(yè)發(fā)展階段，通過(guò)公務(wù)員招考的進(jìn)入方式占主體，高年齡職業(yè)發(fā)展階段，通過(guò)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)與工作調(diào)動(dòng)進(jìn)入方式的比例較高。

（四）設(shè)立分析類(lèi)目與分析單元

1.設(shè)立分析類(lèi)目與編碼關(guān)鍵要素

本研究邀請(qǐng)了一位社會(huì)學(xué)專業(yè)副教授與一位人力資源管理專業(yè)副教授共同研討，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的五個(gè)階段，從職業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源、政治資源、社會(huì)資源、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與工作家庭的平衡五個(gè)方面構(gòu)建了基于職業(yè)生涯階段男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式的分析類(lèi)目與編碼要素。

在本文的研究中，男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的模式的分析類(lèi)目主要考慮職業(yè)發(fā)展五個(gè)內(nèi)涵特征，包括經(jīng)濟(jì)資源、政治資源、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與工作家庭的平衡。經(jīng)濟(jì)資源編碼要素包括：工資收入的個(gè)人滿意度、占家庭收入的比重以及行業(yè)比較、個(gè)人對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)決策的參與程度以及工資外的其他收入等。政治資源編碼要素主要包括：職務(wù)職級(jí)的晉升、工作建議的采納、工作績(jī)效的認(rèn)可程度、重大工作事件的參與度、獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)的獲得等。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源編碼要素主要包括：工作中的人際關(guān)系、人脈資源的廣度與深度、新朋舊友的數(shù)量與質(zhì)量、遇到困難向誰(shuí)求助以及如何解決等。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的編碼要素主要包括：工作能否實(shí)現(xiàn)自己的理想以及成就感的程度、工作與理想的差距、工作的積極主動(dòng)性與興趣、工作倦怠的具體情形等。工作與家庭平衡的編碼要素主要包括：工作與家庭的相互影響、對(duì)工作與家庭的滿意度、家庭與工作的沖突狀況的頻率與程度、家庭事務(wù)的負(fù)擔(dān)情況、獲得家庭成員對(duì)工作支持的程度等。

2.分析單元的確定

分析單元是指實(shí)際計(jì)算的對(duì)象。在男性公務(wù)員職業(yè)生涯階段發(fā)展模式的訪談中，本研究的關(guān)鍵信息散布在男性公務(wù)員樣本訪談資料的整個(gè)篇幅中，因而選擇一個(gè)樣本的所有內(nèi)容為一個(gè)分析單元，同時(shí)選擇與男性公務(wù)員職業(yè)生涯階段發(fā)展五大內(nèi)涵相關(guān)的重要信息為關(guān)鍵詞，用于抽取樣本中的關(guān)鍵信息。

（五）編碼信度檢驗(yàn)

本文編碼信度分析主要是筆者對(duì)主評(píng)判員評(píng)判結(jié)果的可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)，通過(guò)比較第二評(píng)判員間相互同意度。本文的比較評(píng)判員在40個(gè)樣本中，每一個(gè)年齡階段隨即抽取2個(gè)樣本，總計(jì)10個(gè)樣本（占樣本總數(shù)的25%）對(duì)主評(píng)判員的研究結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。其中，若兩個(gè)評(píng)判員的觀點(diǎn)一致，則標(biāo)記為“1”；若不一致，則標(biāo)記為“0”。若不同研究者一致性比率達(dá)到或超過(guò)80%，則主評(píng)判員的評(píng)判結(jié)果就被認(rèn)為是可以接受的。通過(guò)計(jì)算，本研究中評(píng)判員一致性比率達(dá)到90%，超過(guò)了80%的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，這證明主評(píng)判員的評(píng)判結(jié)果是可以接受。

（六）編碼結(jié)果分析

表1　評(píng)判員間信度評(píng)判表

基于對(duì)訪談材料的分析，并結(jié)合以往國(guó)內(nèi)外的研究文獻(xiàn)，以職業(yè)生涯階段理論與各發(fā)展階段的職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵為背后邏輯，根據(jù)內(nèi)容相關(guān)、構(gòu)思域完整、類(lèi)別之間相互排斥的原則對(duì)訪談材料進(jìn)行分析、篩選，初步形成基于職業(yè)生涯階段的男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式。

1.探索期（25～29歲）

根據(jù)分析類(lèi)目與分析單元的設(shè)定，對(duì)職業(yè)探索期發(fā)展特征的編碼結(jié)果分析下表所示：

表2　職業(yè)探索期：25～29歲男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式編碼表

2.職業(yè)轉(zhuǎn)型穩(wěn)定期（30～34歲）

根據(jù)分析類(lèi)目與分析單元的設(shè)定，對(duì)徘徊轉(zhuǎn)型期（30～34歲）職業(yè)發(fā)展特征的編碼結(jié)果分析如表3。

3.職業(yè)上升期（35～45歲）

表3　職業(yè)轉(zhuǎn)型穩(wěn)定期：30～34歲男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式編碼表

表4　職業(yè)上升期：35～45歲男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式編碼表

根據(jù)分析類(lèi)目與分析單元的設(shè)定，對(duì)職業(yè)上升期（35～45歲）男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展特征的編碼結(jié)果分析如表4所示。

4.職業(yè)維持期（46～56歲）

根據(jù)分析類(lèi)目與分析單元的設(shè)定，對(duì)職業(yè)發(fā)展徘徊轉(zhuǎn)型期（46～56歲）男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展特征的編碼結(jié)果分析如表5所示：

表5　職業(yè)維持期：46～56歲男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式編碼表

5.職業(yè)退出期（57～60歲）

根據(jù)分析類(lèi)目與分析單元的設(shè)定，此階段男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展特征編碼結(jié)果分析如下：

表6　職業(yè)的退出期：57～60歲男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式

三、男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式特點(diǎn)及面臨問(wèn)題

（一）男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式特點(diǎn)

通過(guò)內(nèi)容分析法的研究，不同職業(yè)生涯階段的男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展特征差異明顯。

1.職業(yè)探索期（25～29歲）：資源短缺與價(jià)值困惑

在此階段，男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的突出特征為資源短缺與價(jià)值困惑。具體表現(xiàn)為：經(jīng)濟(jì)資源欠缺是剛參加工作的男性公務(wù)員的強(qiáng)烈個(gè)體感受，但是這種情況在職業(yè)探索的后期由于工作的積累或家庭的資助會(huì)有所改觀；政治資源邊緣，主要指男性公務(wù)員工作的前幾年主要是積累工作的經(jīng)驗(yàn)，在工作中提出建議與參與決策機(jī)會(huì)較少，因而導(dǎo)致其處于政治資源的邊緣，對(duì)理想與現(xiàn)實(shí)的落差感受強(qiáng)烈；社會(huì)資源匱乏，在剛剛參與工作的探索期，由于新的工作環(huán)境中的新社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源還沒(méi)有有效的建立，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的支持資源還是依靠自身原來(lái)的積累；自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)遭受困惑與波折，新入職公務(wù)員的職業(yè)理想和目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的職業(yè)要求和環(huán)境之間差異較大，因而造成職業(yè)探索期的男性公務(wù)員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的困惑與波折，工作所帶來(lái)的成就感較低；在工作與家庭方面，職業(yè)發(fā)展探索期的男性公務(wù)員以工作為主，沒(méi)有家庭或剛剛建立家庭還沒(méi)有孩子，因而此階段男性公務(wù)員的工作家庭沖突很少。

2.職業(yè)轉(zhuǎn)型穩(wěn)定期（30～34歲）：資源增長(zhǎng)與價(jià)值認(rèn)同

在職業(yè)轉(zhuǎn)型穩(wěn)定期，男性公務(wù)員通過(guò)轉(zhuǎn)崗輪崗等形式，對(duì)職業(yè)進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)型調(diào)適，資源逐步增長(zhǎng)，價(jià)值趨于認(rèn)同。具體特征為：經(jīng)濟(jì)資源逐步增長(zhǎng)已能夠滿足穩(wěn)定生活的需要；政治資源積極參與，已慢慢成為工作的中堅(jiān)和骨干力量，職業(yè)地位上升；社會(huì)資源不斷擴(kuò)展，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)較為成熟，具有一定的社會(huì)支持系統(tǒng)，人際資源較為豐富；自我價(jià)值向職業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)移，逐漸找到自我實(shí)現(xiàn)的途徑，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)逐漸統(tǒng)一；以工作為中心，家庭服從于工作，擁有家庭并生育孩子，在家務(wù)勞動(dòng)與撫養(yǎng)孩子方面以妻子為主，家庭不影響工作。

3.職業(yè)上升期（35～45歲）：資源豐富與價(jià)值實(shí)現(xiàn)

通過(guò)十多年的工作積累，在這一階段，男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面都得到提升，突出表現(xiàn)為資源豐富，價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。具體特征為：經(jīng)濟(jì)資源穩(wěn)步增長(zhǎng)，級(jí)別的自然提高，增加了經(jīng)濟(jì)收入，如果職務(wù)得到晉升，經(jīng)濟(jì)收入提高的水平幅度更大，但是在這一階段家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)也存在逐步加重的現(xiàn)象；政治資源核心化，在工作中逐漸參與重要事務(wù)的決策與建議；社會(huì)資源不斷豐富，人際網(wǎng)絡(luò)資源廣泛；自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)以職業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)為載體，自我價(jià)值與職業(yè)價(jià)值統(tǒng)一，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于職業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，二者相互促進(jìn)；工作家庭平衡，以工作為中心，家庭的理解與支持使得男性公務(wù)員在此階段被動(dòng)的平衡。

4.職業(yè)維持期（46～56歲）：資源穩(wěn)增長(zhǎng)與職業(yè)滿意度較高

在職業(yè)生涯的維持期，男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的各方面基本上都達(dá)到了頂峰，各項(xiàng)資源穩(wěn)步增長(zhǎng)，職業(yè)滿意度較高。具體特征為：經(jīng)濟(jì)資源繼續(xù)增長(zhǎng)并趨于穩(wěn)定，隨著職務(wù)級(jí)別不斷提升，各種物質(zhì)資源不斷積累，但是家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)依然有加重的趨勢(shì)；成為工作權(quán)威從事核心任務(wù)，經(jīng)驗(yàn)豐富，樂(lè)于帶教；社會(huì)資源寬泛，多年工作的過(guò)程中積累了較為廣泛的人脈資源，在需要幫助與支持的時(shí)候能發(fā)揮有效的作用；職業(yè)滿意度高成為衡量自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)；工作家庭平衡，開(kāi)始關(guān)注家庭，逐漸在家庭事務(wù)中充當(dāng)決策者與指導(dǎo)者，成為家人的期望與主心骨，隨之工作與家庭事務(wù)成為男性公務(wù)員都要思考的事情。

5.職業(yè)的退出期（57～60歲）：資源衰退與回歸家庭

在職業(yè)退出期，男性公務(wù)員開(kāi)始逐步為退出職業(yè)生涯做準(zhǔn)備，各項(xiàng)資源面臨衰退，生活的重心向家庭轉(zhuǎn)移。具體特征為：從經(jīng)濟(jì)資源上看，經(jīng)濟(jì)收入相對(duì)穩(wěn)定，但隨著不能得到進(jìn)一步的提升與參與事務(wù)的相對(duì)減少，經(jīng)濟(jì)資源的收入有減少的趨勢(shì)；在政治資源方面，逐步退出工作的決策圈，成為職業(yè)范圍內(nèi)的顧問(wèn)角色；在社會(huì)資源方面，由于逐漸退出職業(yè)范圍的決策，因而由職業(yè)所帶來(lái)的社會(huì)資源逐漸萎縮，人際交流中工作關(guān)系淡化，人情因素凸顯；在自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方面，主要是回顧自己自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，并進(jìn)行一定的反思和修正；在工作與家庭方面，逐步回歸家庭，家庭事務(wù)逐漸成為這一時(shí)期男性公務(wù)員的主要任務(wù)。

（二）男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展不同階段的突出問(wèn)題

上述基于職業(yè)生涯理論對(duì)男性職業(yè)發(fā)展的階段性分析，展現(xiàn)了我國(guó)男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的共性特征，但是在職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段上他們也同樣面臨著不同的困境與亟待化解的問(wèn)題。

1.探索期：面臨現(xiàn)實(shí)震動(dòng)，影響職業(yè)發(fā)展的方向和穩(wěn)定性

在職業(yè)發(fā)展的探索期，公務(wù)員經(jīng)濟(jì)資源欠缺，政治資源邊緣化，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源匱乏，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)遭遇困惑與波折。在這一階段，除去工作家庭平衡的沖突較少，公務(wù)員在經(jīng)濟(jì)資源的狀況、政治資源的參與、社會(huì)資源的擴(kuò)張與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)四個(gè)方面面臨全面的磨合，公務(wù)員的職業(yè)愿望同職業(yè)的現(xiàn)實(shí)差距巨大，引起現(xiàn)實(shí)震動(dòng)。現(xiàn)實(shí)震動(dòng)是在就業(yè)初期，新員工的工作預(yù)期面對(duì)令人生厭的現(xiàn)實(shí)以及工作缺乏挑戰(zhàn)性而產(chǎn)生的結(jié)果［10］。這是具有極大破壞力的生涯適應(yīng)性問(wèn)題，影響初任者職業(yè)發(fā)展的方向和穩(wěn)定性，對(duì)具有較高文化教育水平的男性公務(wù)員亦是如此。

2.穩(wěn)定轉(zhuǎn)型期：轉(zhuǎn)型期過(guò)長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展被動(dòng)

對(duì)于男性公務(wù)員來(lái)講，穩(wěn)定轉(zhuǎn)型期對(duì)整個(gè)職業(yè)生涯階段至關(guān)重要，順利的職業(yè)轉(zhuǎn)型能提前進(jìn)入下一個(gè)職業(yè)發(fā)展的階段，并贏得年齡優(yōu)勢(shì)。但是在此階段，很多的男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型穩(wěn)定期過(guò)長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展定位不清晰，目標(biāo)不明確，職業(yè)發(fā)展被動(dòng)，不能成為工作領(lǐng)域中的骨干成員，容易失去職業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，此階段男性公務(wù)員同樣面臨成家立業(yè)、撫育孩子、家庭事務(wù)增多等問(wèn)題，但是絕大多數(shù)男性公務(wù)員會(huì)受到妻子或上一輩家庭成員的幫助，以工作為主，工作與家庭被動(dòng)平衡。這種單向度的工作生活的平衡可能會(huì)影響家庭生活的完美以及給其他家庭成員帶來(lái)過(guò)重負(fù)擔(dān)。

3.上升期：遭遇職業(yè)發(fā)展晉升瓶頸

在職業(yè)上升發(fā)展期，公務(wù)員已經(jīng)適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的基本要求，擁有進(jìn)一步晉升的基本條件。同時(shí)，在中國(guó)傳統(tǒng)文化的背景下，公務(wù)員在這個(gè)階段上對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展晉升的主觀愿望相對(duì)比較強(qiáng)烈。但是，由于組織晉升機(jī)會(huì)的缺乏以及晉升中受到年齡條件的限制，即到達(dá)一定的年齡后，再晉升的機(jī)會(huì)大大的減少甚至是遭遇硬性的制度規(guī)定，男性公務(wù)員遭遇職業(yè)發(fā)展晉升的瓶頸，職業(yè)晉升壓力加大。

4.維持期：職業(yè)倦怠與職業(yè)高原現(xiàn)象突出

職業(yè)倦怠與職業(yè)高原現(xiàn)象是維持期男性公務(wù)員存在的普遍現(xiàn)象，都是緣自男性公務(wù)員心理的疲乏和懈怠。其中，職業(yè)倦怠可發(fā)生在職業(yè)生涯的每個(gè)階段，但維持期階段尤為突出和普遍；職業(yè)高原則由于男性公務(wù)員在組織內(nèi)進(jìn)一步提升的可能性很少，因而使得這一時(shí)期的公務(wù)員更多的是被動(dòng)處于組織因素導(dǎo)致的職業(yè)高原之中。造成這類(lèi)現(xiàn)象的原因是多方面的，既有晉升條件的刻板、發(fā)展速度的緩慢、激勵(lì)機(jī)制的不完善等原因，也有在具體的操作過(guò)程中出現(xiàn)的一些隱性限制以及暗箱操作導(dǎo)致的不公平感。

5.退出期：失落感加重，尋求組織尊重愿望增強(qiáng)

在職業(yè)生涯階段的維持及退出期，男性公務(wù)員面臨最突出的問(wèn)題是如何緩解日益加重的失落感。由于職業(yè)晉升的可能性降低，男性公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面都面臨著進(jìn)一步的調(diào)整與反思，容易造成男性公務(wù)員消極的職業(yè)態(tài)度，與此同時(shí)希望組織對(duì)自己職業(yè)生涯的肯定，對(duì)相應(yīng)榮譽(yù)性激勵(lì)比較在意，尋求組織尊重的愿望增強(qiáng)。另外，由于男性公務(wù)員在職業(yè)生涯中決策失誤或平衡欠缺，不良后果也將逐步顯現(xiàn)，如工作的不努力可能會(huì)造成最后退休待遇的降低等；職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中對(duì)家庭事務(wù)的關(guān)注不夠，對(duì)孩子教育督導(dǎo)的不到位，可能使得下一代沒(méi)有接受更好的教育而生活境遇不佳，因而內(nèi)疚感強(qiáng)烈，影響退出期心態(tài)的平靜與安穩(wěn)。

四、基于職業(yè)生涯階段的男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展促進(jìn)

基于職業(yè)生涯階段的男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式特點(diǎn)與問(wèn)題展現(xiàn)了男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律與可能面臨的障礙，同時(shí)也為促進(jìn)男性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展提供了政策的啟示。

（一）職業(yè)探索期：個(gè)人同組織配合加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與定位

在這一時(shí)期男性公務(wù)員由于自身素質(zhì)較高，初入職業(yè)領(lǐng)域，對(duì)職業(yè)的發(fā)展充滿著理想與渴望，但容易受到工作環(huán)境、方式與氛圍影響產(chǎn)生不適應(yīng)。因此在此階段個(gè)人同組織應(yīng)相互配合，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與定位。首先，個(gè)人應(yīng)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的應(yīng)對(duì)：掌握公務(wù)員職業(yè)技能，學(xué)會(huì)如何工作，樹(shù)立良好的職業(yè)工作形象；適應(yīng)組織環(huán)境，學(xué)會(huì)與人相處，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)與合作，處理好工作中的重大問(wèn)題；加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，檢查個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才能與組織的價(jià)值觀、要求和機(jī)會(huì)是否兼容，確定職業(yè)發(fā)展策略等。其次，組織應(yīng)積極主動(dòng)地對(duì)初入職男性公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，防止男性公務(wù)員職業(yè)現(xiàn)實(shí)震動(dòng)的產(chǎn)生。具體措施包括：為他們提供組織職業(yè)發(fā)展制度全面信息，向他們展示個(gè)人工作的發(fā)展前景和組織工作的重要地位，激發(fā)他們?yōu)閭€(gè)人發(fā)展和社會(huì)服務(wù)的工作熱情；提供挑戰(zhàn)性的工作；不斷給予建設(shè)性的反饋；鼓勵(lì)并幫助男性公務(wù)員建立師徒帶教關(guān)系等。這些措施能有效解決男性公務(wù)員在職業(yè)初期面臨的實(shí)際困難與困惑，縮短探索期的時(shí)間。

（二）職業(yè)穩(wěn)定轉(zhuǎn)型期：自我職業(yè)考查與組織職業(yè)輔導(dǎo)

男性在職業(yè)穩(wěn)定轉(zhuǎn)型期如果能經(jīng)常進(jìn)行自我職業(yè)考查，同時(shí)借助組織的職業(yè)輔導(dǎo)與咨詢，必將減少職業(yè)穩(wěn)定轉(zhuǎn)型期的自我徘徊，使得職業(yè)發(fā)展更為順利。職業(yè)考查就是收集和分析有關(guān)職業(yè)生涯問(wèn)題的信息，促使男性公務(wù)員形成自我意識(shí)和環(huán)境意識(shí)，及時(shí)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整與再設(shè)計(jì)，確定新的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與路徑。主要包括：進(jìn)行自我測(cè)評(píng)：提高自我意識(shí)；考查工作環(huán)境，尋找匹配職位。借助組織的職業(yè)輔導(dǎo)與幫助能使男性公務(wù)員更為順利的進(jìn)入職業(yè)發(fā)展上升通道。主要措施包括：以男性公務(wù)員個(gè)體為主，開(kāi)展公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)；引導(dǎo)男性公務(wù)員分析自身的特性與工作的適合度；提供組織內(nèi)部可供選擇的其他崗位進(jìn)行輪換或調(diào)動(dòng)；鼓勵(lì)男性公務(wù)員積極履行家庭責(zé)任，平衡工作與家庭。借助組織職業(yè)輔導(dǎo)與幫助使男性公務(wù)員明確發(fā)展方向，樹(shù)立職業(yè)信心，減輕職業(yè)轉(zhuǎn)型期過(guò)長(zhǎng)對(duì)職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的損害。

（三）職業(yè)上升期：擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展通道，爭(zhēng)取職業(yè)發(fā)展更大空間

擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展的路徑，積極主動(dòng)爭(zhēng)取職業(yè)發(fā)展的更大空間是解決男性公務(wù)員職業(yè)上升期問(wèn)題根本路徑。從個(gè)人方面講，積極保持職業(yè)的進(jìn)取精神和樂(lè)觀態(tài)度，正確看待公務(wù)員職業(yè)價(jià)值，減輕職業(yè)晉升的壓力，同時(shí)，抓住職業(yè)發(fā)展上升的機(jī)會(huì)，鍛煉自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而爭(zhēng)取職業(yè)發(fā)展的更大空間。從組織方面講，擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展通道，深化職位分類(lèi)制度，加強(qiáng)級(jí)別在職業(yè)生涯管理中的作用，加強(qiáng)職業(yè)交流與豐富化等措施等，使得公務(wù)員職業(yè)發(fā)展范圍更加寬廣，不僅限于晉升一條道路。

（四）職業(yè)維持期：加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的自我與組織激勵(lì)

在職業(yè)發(fā)展維持期，加強(qiáng)男性公務(wù)員自我職業(yè)激勵(lì)以及組織部門(mén)建立相關(guān)的激勵(lì)制度，能有效的規(guī)避職業(yè)心理因素帶來(lái)的負(fù)面影響。從個(gè)人的角度，主要措施包括：男性公務(wù)員要重新尋求職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，重新開(kāi)發(fā)自身的興趣，在工作領(lǐng)域內(nèi)尋求崗位的轉(zhuǎn)換、輪調(diào)或掛職鍛煉，從而找到一份當(dāng)下比較感興趣的崗位；擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展成功的內(nèi)涵，尋找除卻晉升外的職業(yè)成功形式；參加培訓(xùn)，挖掘當(dāng)前的工作潛力，防止落伍等。從組織角度的職業(yè)激勵(lì)措施主要包含：提供各種職務(wù)調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，用工作輪換和平級(jí)調(diào)動(dòng)的方法也可刺激、驅(qū)動(dòng)處于職業(yè)生涯高原狀態(tài)的男性公務(wù)員；鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道，處于職業(yè)生涯維持期階段的男性公務(wù)員有著長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)和豐富的閱歷，適合來(lái)培訓(xùn)和輔導(dǎo)年輕的同事；加強(qiáng)培訓(xùn)與持續(xù)教育等。

（五）職業(yè)退出期：自我心態(tài)調(diào)整與退休輔導(dǎo)

在職業(yè)退出期男性公務(wù)員應(yīng)該根據(jù)個(gè)人身心特征及工作的變化情況進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)變與心理調(diào)適。個(gè)人應(yīng)該加強(qiáng)自我心態(tài)的調(diào)整，如：重新尋求適合于自己的新職業(yè)角色，加強(qiáng)心理調(diào)適，學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí)；將思想重心與生活重心逐漸從工作轉(zhuǎn)移到個(gè)人活動(dòng)和家庭生活方面，尋找新的成就感；制定詳細(xì)的個(gè)人退休計(jì)劃，安排豐富多彩的退休生活；積極參加組織開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)，為組織做力所能及的貢獻(xiàn)等。從組織角度，對(duì)男性公務(wù)員退休輔導(dǎo)的措施包括：幫助男性公務(wù)員制定有效的退休計(jì)劃；提供擔(dān)當(dāng)顧問(wèn)與導(dǎo)師的機(jī)會(huì)；進(jìn)行榮譽(yù)及待遇獎(jiǎng)勵(lì)，給予男性公務(wù)員充分的尊重；加強(qiáng)生活?lèi)?ài)好的培訓(xùn)，為退休做準(zhǔn)備；提供人文的關(guān)懷，進(jìn)行保健、養(yǎng)生、福利等方面的知識(shí)宣傳等。以上措施可以有效地減輕男性公務(wù)員心中失落，并安心于組織最后階段的工作。

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Study on Career Development Model of Male Civil Servants：Gender and Stages

NING Ben-rong1，2
（1.Donghua University，Shanghai，20051；2.Shanghai Administration Institute，Shanghai，200233）

Male civil servants Career development is an important field of gender and career research.Learn career stage theory，application content analysis research methods to construct male civil servants career development model in the exploration phase （25 to 29 years old），transition（30 to 34 years old），increased stage（35 to 45 years），the maintenance phase（46 to 56 years old）and the exit period（57 to 60 years old）.There stage development model has shown different in.political resources，economic resources，social resources，self-worth and work-family balance.In addition，different career stages of male civil servants also face different career highlight issues such as reality shock strongly in the exploration stage，the career development of passive in the transformation and stabilization period，the rise of the career development bottlenecks encountered in the rising stage，career prominent phenomenon of burnout and career plateau in the maintenance stage，psychological lost in the exit stage and so on.. Therefore，to promote male civil servants career development，individuals and organizations should be cooperate with each other.

male civil servants；career stage；career development characteristics；gender

C913.2

A

1007-0672（2015）01-0032-07

2014-06-24

寧本榮，女，山東微山人，東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院博士生，上海行政學(xué)院現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)研究中心副教授，研究方向：公共部門(mén)人力資源管理與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。