人文關(guān)懷理念下護(hù)理人力資源管理研究

石玉嵐，張　晨

（1 上海武警總醫(yī)院護(hù)理部，上海 200336，zz1719@hotmai1.com；2 第二軍醫(yī)大學(xué)人文社會科學(xué)部，上海 200433）

·管理倫理·

人文關(guān)懷理念下護(hù)理人力資源管理研究

石玉嵐1，張晨2*

（1 上海武警總醫(yī)院護(hù)理部，上海 200336，zz1719@hotmai1.com；2 第二軍醫(yī)大學(xué)人文社會科學(xué)部，上海 200433）

分析了目前國內(nèi)醫(yī)院普遍存在的護(hù)理人員流失、工作懈怠等護(hù)理人力資源的基本情況，從護(hù)理人員的倫理特征和行為動力分析，建立側(cè)重人文關(guān)懷的以人為本的護(hù)理倫理文化，從根本上有效地激勵護(hù)理人員，具體包括：尊重護(hù)理人員個性和倫理的差異；建立對護(hù)理人員的信任機(jī)制；滿足護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)的需求；建立護(hù)理人員自我管理的團(tuán)隊(duì)，從而改進(jìn)醫(yī)院護(hù)理倫理管理工作，為護(hù)理人員提供穩(wěn)定、高效的工作和生活環(huán)境。

以人為本；護(hù)理人員；人力資源；管理倫理

原衛(wèi)生部于2007年在全國696所三級醫(yī)院做過一項(xiàng)關(guān)于護(hù)士流失率的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示大部分地區(qū)護(hù)士流失率為5.8%，但有些地區(qū)流失率較高，最高的達(dá)到12%。［1］原衛(wèi)生部發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2009年我國執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)為190.5萬人，而注冊護(hù)士數(shù)僅為185.4萬人，按照理想醫(yī)護(hù)1∶2的比例，注冊護(hù)士的缺口達(dá)190萬人，這一數(shù)字還在不斷增加。［2］同時，隨著社會的發(fā)展，人們對于護(hù)理工作的業(yè)務(wù)技術(shù)及服務(wù)質(zhì)量提出了更精細(xì)更高質(zhì)量的要求，加之老年社會的逐年深化，巨大的護(hù)理需求對我國護(hù)理管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。所以，激勵護(hù)理人員，提高護(hù)理工作質(zhì)量已成為醫(yī)院人力資源管理的重心。

1　護(hù)理人力資源的基本情況

長期的職業(yè)壓力嚴(yán)重影響護(hù)理人員的身心健康，導(dǎo)致護(hù)理工作質(zhì)量和效率的降低，損耗了護(hù)理人員的工作熱情。目前，護(hù)理崗位普遍存在人員流失、工作懈怠等現(xiàn)象。

第二軍醫(yī)大學(xué)一批八年制學(xué)員在某部隊(duì)醫(yī)院對護(hù)士進(jìn)行隨機(jī)問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容包括被試群體年齡、婚姻狀況、工作時間、所在科室、工作環(huán)境、收入、強(qiáng)度自評等因素。共發(fā)放問卷110份，回收110份，有效問卷107份，有效率97.3%。調(diào)查結(jié)果顯示：被試群體年齡主要集中在20～30歲（89.7%），在醫(yī)院工作時間一年以內(nèi)（55.1%）；被試群體反映收入情況較低（85.0%），對自身工作強(qiáng)度評價任務(wù)過重（31.8%）和較重（64.5%）。在一般情況問卷最后，對被試群體進(jìn)行離職意愿調(diào)查，有86人（80.4%）考慮過離職。對一般情況問卷各問題進(jìn)行Spearman相關(guān)分析，結(jié)果顯示：年齡與所在科室對離職意愿存在顯著相關(guān)（P＜0.05）；收入情況、身體健康情況和離職意愿間存在高度相關(guān)（P＜0.01）。

武警上海某院對近3年來流失的30名護(hù)理人員以及目前在崗的150名臨床護(hù)理人員進(jìn)行了流失原因問卷調(diào)查，結(jié)果見表1。

表1　護(hù)理人員流失原因調(diào)查

2　護(hù)理人員的倫理特征及行為動力

2.1護(hù)理人員的倫理特征

2.1.1倫理和知識技能價值高。

護(hù)理人員的能力形成需要相當(dāng)專業(yè)的技能與臨床經(jīng)驗(yàn)的積累，一次性培養(yǎng)護(hù)理人員的這些能力與技能難度較大，因此，具有這些護(hù)理專業(yè)技能的人才在一定時期內(nèi)供應(yīng)總量不可能迅速增長，故而護(hù)理人才在短時間內(nèi)表現(xiàn)出較高的稀缺性，且倫理和技術(shù)價值在于能夠?qū)⒏街谒麄儌€人身上的素養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)、技能、判斷等護(hù)理綜合素質(zhì)奉獻(xiàn)出來，并促使這些潛在的素質(zhì)轉(zhuǎn)化為服務(wù)。［3］也就是說護(hù)理人員的價值在于將有價值的綜合素質(zhì)帶給患者，并促使這些素質(zhì)服務(wù)化，為醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，這種作用是其他行業(yè)無法替代的。倫理和知識的價值可以提高護(hù)理人員服務(wù)的附加值，從而為醫(yī)院帶來更高的效益，也正是在這個意義上，醫(yī)院將醫(yī)護(hù)人員視為醫(yī)院最有價值的資源。

2.1.2倫理素養(yǎng)和技能的潛在性強(qiáng)。

護(hù)理人員的綜合素養(yǎng)及高使用價值是潛在的，這不僅僅取決于他們的貢獻(xiàn)意愿和程度、相互間知識的匹配程度，更取決于護(hù)理人員的倫理素養(yǎng)和知識技能與組織目標(biāo)的相符合程度，以及其與組織其他資源之間的協(xié)同程度。因此，護(hù)理人員的效價具有一定的潛在性，組織目標(biāo)的調(diào)整、組織資源的重組都會對護(hù)理人員效價產(chǎn)生影響，而個人的工作滿意程度、努力程度以及他們之間的協(xié)調(diào)都會直接影響護(hù)理人員對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。

2.1.3護(hù)理人員承擔(dān)的道德責(zé)任強(qiáng)。

護(hù)理人員的倫理特征表現(xiàn)為對患者的關(guān)懷與照護(hù)，對患者尊嚴(yán)、權(quán)利、健康和幸福等道德責(zé)任的承擔(dān)。護(hù)理人員在道德上已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式中對醫(yī)生的依附狀況，獲得了自身的倫理自主權(quán)。護(hù)理實(shí)踐賦予護(hù)理主體倫理特性與護(hù)理主體自身內(nèi)涵的道德自主性迫使護(hù)理人員在臨床護(hù)理中做出符合倫理的決策，［4］包括護(hù)患和醫(yī)護(hù)之間的關(guān)系、職業(yè)倫理與角色道德沖突的指導(dǎo)原則、利益主體的選擇等。

2.2護(hù)理人員的行為動力

根據(jù)美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的基本需求層次理論可知，人都是有需求的，這些需求是以層次的形式出現(xiàn)，其中自我實(shí)現(xiàn)的需求屬于高級需求，主要從內(nèi)部使人得到滿足。自我實(shí)現(xiàn)是指促使?jié)撃艿靡宰畲笙薅鹊膶?shí)現(xiàn)，有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)的兩個重要動機(jī)是勝任與成就。

可見，護(hù)理人員的激勵如果用傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵并不能達(dá)到效果。就醫(yī)院能力而言，包括硬性能力和軟性能力，相比較，軟性的組織能力更難獲取或模仿。要想使醫(yī)院擁有這些能力，尤其是軟性能力，即溝通能力、表達(dá)能力、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作能力等，就必須從培養(yǎng)護(hù)理人員的能力角度出發(fā)來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而能力和素養(yǎng)的培養(yǎng)能否為醫(yī)院持續(xù)使用，這取決于醫(yī)院的價值觀。因此，建立以人為本的醫(yī)院倫理管理體系，才能讓護(hù)理人員對醫(yī)院具有歸屬感和認(rèn)同感，才能從根本上對護(hù)理人員起到激勵作用。

3　樹立以人為本的倫理觀念，有效激勵護(hù)理人員

3.1尊重護(hù)理人員個性和倫理的差異

從醫(yī)院管理倫理的角度看，人是復(fù)雜的，不僅人與人不同，而且一個人本身在不同的事件或不同的條件下，也會表現(xiàn)出不同的特性和倫理特質(zhì)。特別是在高科技發(fā)展、知識經(jīng)濟(jì)爆炸的時代，醫(yī)院面臨著日趨復(fù)雜的勞動力多元化挑戰(zhàn)，護(hù)理人員的個性日益顯著，倫理素質(zhì)的差異性明顯，傳統(tǒng)的管理體制將受到挑戰(zhàn)，一對一管理則能更好的體現(xiàn)以人為本。從武警醫(yī)院的調(diào)查結(jié)果可以看出，有66.7%的護(hù)理人員對護(hù)理工作的期望值比較高，希望自己從事的護(hù)理事業(yè)有良好的發(fā)展前途；有73.9%的護(hù)理人員心理承受能力比較弱，常出現(xiàn)失眠、焦慮等癥狀。因此，護(hù)理管理人員要合理配置人力資源，充分重視每個護(hù)理人員的個性，改革排班模式，實(shí)行彈性排班制度，加強(qiáng)中午、夜間、節(jié)假日的人員安排，改善因工作量大而導(dǎo)致護(hù)理人員超負(fù)荷工作的狀況，并采取相應(yīng)的管理和激勵措施。［5］

3.2建立對護(hù)理人員的信任機(jī)制

信任是指護(hù)理管理者、管理者和護(hù)士以及護(hù)患之間的相互信任，這些要落實(shí)到具體的醫(yī)院倫理管理之中。許多護(hù)理人員的流動緣于組織、患者對其的不信任。培養(yǎng)信任感的方法有多種，作為醫(yī)院管理者應(yīng)向護(hù)理人員表明他（她）既是為自己的利益工作，也是在為別人的利益工作、用語言和行動來支持他們的工作、開誠布公、公平、說出你對他們的感覺、表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價值觀是一貫的、替他們保守秘密、言出必有信等。具體到醫(yī)院行為上，醫(yī)院應(yīng)建立公平、公正、公開的倫理管理制度，保持政策的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性等。管理者要在護(hù)患之間發(fā)揮橋梁作用，從對武警醫(yī)院的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“不被患者及其家屬尊重”“護(hù)患關(guān)系難處理”占到28.8%。目前受“重醫(yī)療、輕護(hù)理”觀念和一些媒體片面宣傳的影響，患者及家屬往往在接受治療期間不重視護(hù)理工作，表現(xiàn)為言語談吐中不尊重護(hù)理人員、行為上消極配合護(hù)理人員工作、不重視護(hù)理人員的告誡。而當(dāng)治療效果不佳時，又往往遷怒于護(hù)理人員，并且時有護(hù)理人員在醫(yī)療糾紛中受到人身侵害的事件發(fā)生。這些都不利于良好、和諧護(hù)患關(guān)系的建立，嚴(yán)重影響了護(hù)理人員的工作熱情。因此，在加強(qiáng)護(hù)理人員倫理素養(yǎng)培育的同時，醫(yī)院應(yīng)積極主動營造護(hù)患互信的氛圍，醫(yī)生群體要尊重護(hù)理人員的專業(yè)獨(dú)立性，護(hù)理管理者要勇于承擔(dān)責(zé)任，不在患者面前指責(zé)護(hù)士，經(jīng)常在患者面前贊美、鼓勵護(hù)理人員積極的行為。在新制定的《護(hù)士倫理準(zhǔn)則》第三章中規(guī)定，“護(hù)士與醫(yī)院其他人員之間，在人格和專業(yè)上是平等的，要互相團(tuán)結(jié)互助、互相監(jiān)督、互相支持，理解寬容”。［6］當(dāng)一個人獲得另一個人的信任、支持時，會增強(qiáng)自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達(dá)到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。

3.3滿足護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)的需求

目前護(hù)理實(shí)踐中，護(hù)理人員普遍存在倫理決策難的問題，表現(xiàn)為對護(hù)理倫理原則解讀的偏頗，臨床應(yīng)用中的可操作性不強(qiáng)以及具體推廣過程中存在境遇排異性等，護(hù)理倫理決策的困境給患者和護(hù)理人員的利益造成了很大的影響。比如，家屬要求醫(yī)護(hù)對癌癥晚期病人的信息保密，醫(yī)護(hù)人員往往順應(yīng)這種基于孝道的“善意”謊言，只告訴家屬，對病人避重就輕，有的護(hù)士認(rèn)為這種欺騙違背了患者的知情同意和自主權(quán)益，如何抉擇是符合道德的呢，往往成為他們困惑的問題。［7］從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，50%的護(hù)理人員抱怨得不到學(xué)習(xí)和進(jìn)修提高的機(jī)會，而目前大多數(shù)醫(yī)院對護(hù)理人員的培訓(xùn)是一次性的，多半是針對中高層管理者，一般護(hù)理人員很少有機(jī)會接受培訓(xùn)或參加學(xué)術(shù)活動，他們對獲得不斷學(xué)習(xí)機(jī)會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度。因此，體現(xiàn)以人為本的醫(yī)院護(hù)理倫理管理必須著力建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，為護(hù)理人員提供長期、系統(tǒng)、有針對性的培訓(xùn)，為不同層次的護(hù)理人員提供不同的國內(nèi)外培訓(xùn)機(jī)會，讓所有護(hù)理人員都有機(jī)會為獲得新知識，不斷學(xué)習(xí)和提高，全面系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代醫(yī)德教育內(nèi)容和護(hù)理倫理原則和規(guī)范，加強(qiáng)自身道德理論水平和修養(yǎng)的提高。

3.4建立護(hù)理人員自我管理的團(tuán)隊(duì)

護(hù)理人員更多會把工作當(dāng)成是生活方式的選擇，而不僅僅是作為謀生的手段，他們希望在工作中尋求自我發(fā)展和自我價值的實(shí)現(xiàn)，對工作自主將取代傳統(tǒng)的被動受上級指令而進(jìn)行工作的狀況。［8］護(hù)理人員希望從組織中獲得價值分配，如更大的工作自主權(quán)、參與決策、更多的責(zé)任承擔(dān)等，建立自我管理團(tuán)隊(duì)是滿足這一需求的重要途徑，團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)多元價值分配提供可能?，F(xiàn)在護(hù)理的勞動分工、統(tǒng)一指揮和組織控制、自上而下的權(quán)力等級妨礙了護(hù)理人員的自我價值的實(shí)現(xiàn)，一些護(hù)理人員工作積極性受到壓抑，出現(xiàn)工作量大、疲乏倦怠、焦慮氣餒等現(xiàn)象。［9］護(hù)理人員不僅僅只是“員工”“人力資產(chǎn)”，更希望被視為有情感、有心理活動、有思想的“人”，［10］希望自己的想法和見解能夠被醫(yī)院認(rèn)真地對待。通過建立自我管理的民主的方式，有效激活護(hù)理人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們不僅能夠知道應(yīng)該做什么，而且理解為什么做這些，從而真正認(rèn)同醫(yī)院的倫理決策和安排，并將個人的工作與醫(yī)院目標(biāo)主動相連，主動承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)“公共人”的角色意識，堅(jiān)守職業(yè)使命。［11］

［1］ 衛(wèi)生部：我國部分地區(qū)護(hù)士流失率最高達(dá)到12%［EB/OL］.http：//www.china.com.cn/info/2011-05/10/content-2253192.htm，2011-05-10.

［2］ 裘炯華，張麗.幾十個病人分一個護(hù)士［N］.生命時報(bào)，2013-05-10（04）.

［3］ 張新慶.護(hù)理倫理學(xué)［M］.北京：學(xué)苑出版社，2014：131-135.

［4］ 夏愛民.護(hù)理倫理決策困境及其對策［D］.長沙：湖南師范大學(xué)，2011.

［5］ 王婉秋.21例護(hù)理不良事件原因分析及倫理對策［J］.中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2014，27（6）：747.

［6］ 潘紹山，張金鐘，張新慶，等.《護(hù)士倫理準(zhǔn)則》內(nèi)容解讀［J］.中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2014，27（4）：468.

［7］ 張新慶.護(hù)理倫理學(xué)［M］.北京：學(xué)苑出版社，2014：132-133.

［8］ 張晶.臨床護(hù)理人員流失現(xiàn)象的原因分析及對策［J］.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2011，27（12）：60 -62.

［9］ 尹梅.護(hù)理倫理學(xué)［M］.北京：人民衛(wèi)生出版社，2012：270.

［10］羅國杰.倫理學(xué)［M］.北京：人民出版社，1989：23.

［11］滕亞，馮澤永，張英輝.應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)生“公共人”的角色定位［J］.醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2014，（13）：80.

〔修回日期 2015-01-26〕

〔編 輯 李丹霞〕

The Ethical Analysis of Peop le-oriented M anagem ent of Nursing Human Resource in Hospital

SHIYulan1，ZHANG Chen2
（1 Department of Nursing of Armed policemen Hospital，Shanghai200336，China，E-mail：zz1719@hotmail.com；2 Departmentof Humanities and Social Science，Second Military Medical University，Shanghai200433，China）

In this paper，the authors ana1yzed the current prob1ems in domestic hospita1 nursing human resource such aswidespread erosion，nursing staff s1ack and others.From the characteristics of nursing ethics and behavior dynamic ana1ysis，suggest to estab1ish a focus on the humanities concern nursing ethics cu1ture of the peop1e -oriented，fundamenta11y effective1y motivate nurses，specific inc1ude：respecting nurses and ethica1 persona1ity differences；to estab1ish a trustmechanism for nursing staff；meet the needs of nursing staff 1earning；to estab1ish a nursing staff se1fmanagement team，thus improve hospita1nursing ethicsmanagementwork，for the nursing staff to provide a stab1e and efficientworking and 1iving environment.

Peop1e-oriented；Nursing Staff；Human Resource；Management Ethics

R-052

A

1001-8565（2015）01-0109-03

，E-mai1：zhangpuding@139.com

2015-01-05〕