國(guó)內(nèi)外臨時(shí)雇傭研究綜述與比較：基于SSCI和CSSCI文獻(xiàn)的分析

● 蔣建武 李南才

國(guó)內(nèi)外臨時(shí)雇傭研究綜述與比較：基于SSCI和CSSCI文獻(xiàn)的分析

● 蔣建武 李南才

為探尋中國(guó)臨時(shí)雇傭的研究現(xiàn)狀以及與西方研究的差距，本文從研究?jī)?nèi)容、研究方法等角度對(duì)164篇發(fā)表在SSCI來源期刊的英文文獻(xiàn)和92篇CSSCI來源期刊的中文文獻(xiàn)進(jìn)行分析、總結(jié)和對(duì)比。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）中文臨時(shí)雇傭文獻(xiàn)研究的對(duì)象和內(nèi)容過度聚焦，主體往往涉及臨時(shí)雇傭員工和客戶組織兩方，研究?jī)?nèi)容主要是“問題對(duì)策型”、臨時(shí)雇傭員工行為研究“因果模型”和國(guó)外經(jīng)驗(yàn)介紹三類；（2）實(shí)證研究總量偏少，主要是將正式雇傭和西方情境下得出的結(jié)論進(jìn)行再驗(yàn)證；（3）實(shí)證研究方法和數(shù)據(jù)來源單一，主要使用問卷調(diào)查法，缺乏對(duì)多種不同方法的應(yīng)用。在對(duì)中外研究進(jìn)行比較總結(jié)后，本文提出了四條研究建議：基于中國(guó)情境開展本土化研究；創(chuàng)新基礎(chǔ)理論研究，開拓研究視角；選擇合適的研究方法；增強(qiáng)研究對(duì)象的廣泛性。

臨時(shí)雇傭 勞務(wù)派遣 比較研究 中國(guó)情境

一、研究緣起

因臨時(shí)雇傭能增加組織用工靈活性和降低用工成本，正日益成為管理者的偏愛。尤其是2008年新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)臨時(shí)雇傭從法治層面給予了肯定，更是促進(jìn)了臨時(shí)雇傭在中國(guó)的迅速發(fā)展。以臨時(shí)雇傭的主要類型勞務(wù)派遣用工為例，據(jù)“中華全國(guó)總工會(huì)”保守估計(jì)，截止2012年12月，中國(guó)約有3700萬勞務(wù)派遣員工，約占全國(guó)職工總?cè)藬?shù)的13.1%（林嘉，2013）。雖于2014年3 月1日全面實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式明確規(guī)定：用人單位使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，但考慮到用工總量，勞務(wù)派遣員工的絕對(duì)數(shù)量依然龐大！

但是隨著臨時(shí)雇傭的快速發(fā)展，許多問題也隨即暴露出來，如在非“三性”（臨時(shí)性、輔助性和替代性）崗位濫用派遣員工（夏冉等，2014；涂永前，2013），普遍存在同樣的工作由不同類型雇傭形式的員工來完成的情況，由此造成大量的“同工不同酬”現(xiàn)象（Zhang et al.，2008）。正是由于自身身份的特殊性，以及遭受“不公”的待遇造成了臨時(shí)雇傭員工與正式員工相比在工作態(tài)度、行為方面的差異性，并進(jìn)而影響臨時(shí)雇傭模式的使用效率。那么臨時(shí)雇傭員工在企業(yè)感受的管理方式和“待遇”會(huì)造成什么樣的心理動(dòng)態(tài)，會(huì)對(duì)正式員工產(chǎn)生哪些影響，哪些方式與積極的行為和良好的績(jī)效相關(guān)？臨時(shí)雇傭方式會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)產(chǎn)生哪些影響？應(yīng)該怎樣去開展這些研究？這是中國(guó)的企業(yè)管理者和臨時(shí)雇傭研究者需要迫切關(guān)注的話題。

而與此不對(duì)稱的是，針對(duì)臨時(shí)雇傭員工開展的針對(duì)性研究在中國(guó)相對(duì)缺乏，這與國(guó)際研究現(xiàn)狀形成了鮮明的對(duì)比（李虎，2013），中國(guó)臨時(shí)雇傭研究已經(jīng)滯后于管理實(shí)踐的發(fā)展（蔣建武、李南才，2015）。臨時(shí)雇傭起源于歐美，在歐美等國(guó)家和地區(qū)，經(jīng)常被稱為“不確定工作”（Contingent Work）、“臨時(shí)中介工作”（Temporary Agency Work）、暫時(shí)性就業(yè)、臨時(shí)就業(yè)、固定期限就業(yè)等（蔣建武、戴萬穩(wěn)，2012）。據(jù)研究顯示，臨時(shí)雇傭員工在部分西歐國(guó)家占就業(yè)人口的比率甚至超過50%（林志揚(yáng)、陳志津，2013）。臨時(shí)雇傭的相關(guān)研究不僅在西方更早開展，更是代表了臨時(shí)雇傭領(lǐng)域的研究前沿，總結(jié)的很多成熟的做法也是值得我們學(xué)習(xí)（來有為，2013）。與此同時(shí)，英文期刊代表了全球管理學(xué)者的最新成就，其研究問題和研究方法比中文期刊更規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)其研究問題和研究方法的了解有助于我們思考中國(guó)在該學(xué)科上存在的差距（張志學(xué)等，2014）。因此，對(duì)頂級(jí)英文期刊上發(fā)表的臨時(shí)雇傭相關(guān)文章進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，分析其研究?jī)?nèi)容、設(shè)計(jì)和研究方法等，發(fā)現(xiàn)英文文獻(xiàn)在研究哪些問題，用了什么樣的方式、方法去說明和解答這些問題，研究產(chǎn)生了哪些意義，進(jìn)而與中國(guó)的相關(guān)研究進(jìn)行對(duì)比以找到研究差距，這將對(duì)中國(guó)的臨時(shí)雇傭研究者今后開展研究提供一個(gè)重要的參考基礎(chǔ)，對(duì)未來臨時(shí)雇傭研究的豐富和發(fā)展，以及管理實(shí)踐問題的解答十分有益。

2008年中國(guó)新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，中國(guó)臨時(shí)雇傭管理實(shí)踐呈跳躍式發(fā)展，關(guān)于臨時(shí)雇傭的研究在2008年后數(shù)量上升較快（蔣建武，李南才，2015）。與此同時(shí)，2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)，國(guó)內(nèi)外組織紛紛采用靈活雇傭方式來應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，與臨時(shí)雇傭相關(guān)的理論研究也日益增多。因此，本文通過比較研究2008-2013年發(fā)表在一流英文期刊和中文期刊的臨時(shí)雇傭論文，重點(diǎn)探究以下研究問題：第一，相較于正式員工，臨時(shí)雇傭員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為有何差異性？第二、臨時(shí)雇傭模式對(duì)正式員工有什么影響？第三，臨時(shí)雇傭模式對(duì)臨時(shí)雇傭員工的行為和績(jī)效產(chǎn)出有什么影響？ 第四，臨時(shí)雇傭員工的雇傭身份轉(zhuǎn)變機(jī)會(huì)與路徑。通過比較中外文獻(xiàn)的研究?jī)?nèi)容、研究設(shè)計(jì)、研究方法和數(shù)據(jù)來源，希冀找出中國(guó)在臨時(shí)雇傭領(lǐng)域與國(guó)外的研究差異，進(jìn)而為中國(guó)臨時(shí)雇傭領(lǐng)域的未來研究提供有益指引。

二、SSCI期刊發(fā)表的臨時(shí)雇傭研究

根據(jù)研究的需要，我們選取了SSCI（Social Science Citation Index）來源期刊，如International Journal of Human Resource Management、Personnel Review、Journal of Organizational Behavior等。 通 過 將 關(guān) 鍵字 temporary、contingent、contractor、seasonal、nonstandard等和 worker、employment、employee、staff等結(jié)合，在EBSCO、ABI、ScienceDirect、Wiley Online Library、JSTOR、SAGE Premier、Web of Science等數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索。經(jīng)篩選，在2008-2013年期間，共有164篇涉及臨時(shí)雇傭文獻(xiàn)發(fā)表于SSCI來源期刊上。通過多位教授和研究生的努力，我們將全部文章進(jìn)行了閱讀和總結(jié)，分析和統(tǒng)計(jì)了每篇文章的研究構(gòu)面 （可以是自變量， 也可以是因變量）。從2008-2013年，排在前十位的研究?jī)?nèi)容依次是：組織承諾（organizational commitment）、工作滿意度（job satisfaction）、組織公民行為（OCB）、人力資源實(shí)踐（HR practice）、臨時(shí)雇傭員工向正式員工的身份轉(zhuǎn)變（transition）、績(jī)效（performance）、心理契約（psychological contact）、工作安全感（job security）、組織支持（organization support）、組織公平（organizational justice）。研究的內(nèi)容主要涉及臨時(shí)雇傭員工行為因果層面研究（占比約27.8%）、其對(duì)正式員工的影響、向正式員工身份的轉(zhuǎn)變、與正式員工在特定方面的比較（三者研究占比約17.7%）、組織使用臨時(shí)雇傭原因探討、工會(huì)影響等。研究?jī)?nèi)容涉及四個(gè)主體，形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，如下圖1所示。下文將對(duì)主要研究?jī)?nèi)容和構(gòu)面進(jìn)行詳細(xì)介紹。

組織承諾。組織承諾是員工重要的態(tài)度反應(yīng)，往往對(duì)滿意度、績(jī)效和離職傾向有重要影響（Meyer et al.，2002）。在雇傭關(guān)系中，組織承諾是學(xué)者最熱衷的一個(gè)研究構(gòu)面。在研究中，組織承諾往往是作為結(jié)果變量（Chambel & Castanheira，2012；Clinton et al.，2011；Jong & Schalk，2010；Lapalme et al.，2009；Slattery et al.，2008），在部分文獻(xiàn)中也作為離職傾向等變量的中介變量和自變量（Boswell et al.，2012；Allen，2011）。由于研究背景、樣本、概念等差異性，臨時(shí)雇傭員工的組織承諾水平與正式員工相比，更低、更高或無顯著差異性等結(jié)論都有文獻(xiàn)支持（Cuyper et al.，2008）。另外，雙重組織承諾也是研究的熱點(diǎn)（Rhee et al.，2011），Torka（2011）發(fā)現(xiàn)部分中介機(jī)構(gòu)的管理實(shí)踐會(huì)影響臨時(shí)雇傭員工對(duì)客戶組織的組織承諾。

圖1　臨時(shí)雇傭四方主體關(guān)系圖

工作滿意度。工作滿意度是重要的結(jié)果變量，與組織公民行為和離職意向有著顯著關(guān)聯(lián)（Bryson，2013；Clinton et al.，2011；Williamson et al.，2009等）。其前因變量往往涉及組織承諾、公平、支持等，也是現(xiàn)代企業(yè)中被重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。臨時(shí)雇傭員工不滿意的因素往往是：低工資、不公平、支持不夠等。與組織承諾一樣，在與正式員工的對(duì)比中，研究并沒有取得一致的結(jié)果。Wilkin（2013）通過對(duì)72項(xiàng)研究共計(jì)237856個(gè)樣本量進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)：臨時(shí)雇傭員工與正式員工相比，工作滿意度更低，不同類型的臨時(shí)雇傭員工顯示不同的情況，如通過第三方雇傭的員工比正式員工的滿意度更底，而與短期合同制員工則沒有差別。

組織公民行為。組織公民行為是指不期待得到獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可而產(chǎn)生的幫助等行為，對(duì)組織文化形成和組織績(jī)效有良好的作用。研究往往從組織交換、組織認(rèn)同等理論出發(fā)，往往涉及工作的分配、上司/同事支持、人力資源管理、求職動(dòng)機(jī)等前因變量（George et al.，2012；Buch et al.，2010等）。較為特別的是，，Blatt（2008）對(duì)一家財(cái)富五百強(qiáng)之一公司調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)：知識(shí)型臨時(shí)員工的組織公民行為更多來自于職業(yè)行為規(guī)范，而非受到組織管理實(shí)踐的影響。

人力資源實(shí)踐。往往指的是組織的管理方式和活動(dòng)，如培訓(xùn)、信息共享、員工參與等，一般作為自變量存在，會(huì)對(duì)臨時(shí)雇傭員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生直接或間接地影響。其中，培訓(xùn)是大家最為關(guān)心的話題，會(huì)對(duì)心理契約履行、組織承諾和離職傾向等產(chǎn)生影響（Scheel et al.，2013；Kroon & Freese，2013；Chambel，2011）。 但Kinnie等（2008）通過對(duì)兩個(gè)電話呼叫組織的研究發(fā)現(xiàn)，組織中存在一個(gè)復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，使人力資源實(shí)踐被嚴(yán)重受制約，從而難以發(fā)展高效穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

臨時(shí)雇傭員工向正式員工身份的轉(zhuǎn)變。臨時(shí)雇傭員工中，有一些是基于自身因素自愿成為臨時(shí)雇傭員工，而另一些則是由于經(jīng)濟(jì)衰退等不得已成為臨時(shí)雇傭員工，后一部分群體非常希望轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工身份，那這種可能性有多大？轉(zhuǎn)變后表現(xiàn)是否能達(dá)到組織預(yù)期？研究發(fā)現(xiàn)，相比于自愿型臨時(shí)員工，被動(dòng)型臨時(shí)雇傭員工有更大的可能性成為正式員工，存在所謂的“入境口岸效應(yīng)”（Berton et al.，2011；Gash，2008）。身份轉(zhuǎn)變的可能性隨著國(guó)家不同而有所變化，但總體而言轉(zhuǎn)變的可能性很?。℅arcia-Perez & Munoz-Bullon，2011；Mansson & Ottosson，2011），這與雇傭類型和國(guó)家法律規(guī)范情況有關(guān)。在不同的臨時(shí)雇傭類型中，公司直接雇傭的臨時(shí)雇傭員工轉(zhuǎn)化為正式員工的概率更高（Amuedo-Dorantes et al.， 2008），在有嚴(yán)格法律規(guī)范的國(guó)家更容易轉(zhuǎn)化（Berton et al.，2011；Gash，2008）。對(duì)于轉(zhuǎn)變身份后的臨時(shí)雇傭員工，其表現(xiàn)與員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道獲取的員工不存在差異（Dahling et al.，2013），甚至?xí)憩F(xiàn)出比正式員工更高的工作參與度（Cuyper et al.，2009）和更低的工作不安全感（Mauno et al.，2012）。

績(jī)效。對(duì)于企業(yè)來說，無論是增加培訓(xùn)的高承諾人力資源實(shí)踐，還是同工同酬的組織公平實(shí)踐，最終的主要目的就是為了提升企業(yè)績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效往往與臨時(shí)雇傭員工的求職動(dòng)機(jī)、公司規(guī)模、員工個(gè)人特征、組織人力資源實(shí)踐等相關(guān)。對(duì)于那些自愿成為臨時(shí)雇傭的員工，低公平感知與低績(jī)效相關(guān)，另一些意圖將臨時(shí)雇傭作為獲得正式雇傭機(jī)會(huì)的員工來說，公平與否對(duì)其績(jī)效并沒顯著影響（Jong & Schalk，2010）；人力資本在低程度臨時(shí)雇傭的大公司帶來的銷售回報(bào)比高程度的小公司更大（Roca-Puig et al.，2012）；有經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)雇傭員工與更高的角色績(jī)效相關(guān)（Clinton et al.，2011）；高承諾的人力資源實(shí)踐對(duì)生產(chǎn)績(jī)效有積極影響（Meer & Ringdal，2009）。但值得注意的是，這些實(shí)踐本身并不能帶來績(jī)效的提升，中間存在中介影響因素。但這些中介效應(yīng)較少被探討。

另外，臨時(shí)雇傭員工進(jìn)入組織后不僅會(huì)通過自身行為影響企業(yè)績(jī)效，還會(huì)通過影響組織中的正式員工對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生間接影響，這就是組織使用臨時(shí)雇傭員工的“隱性成本”。在追求用工彈性方面，組織對(duì)臨時(shí)雇傭員工的引進(jìn)分為“數(shù)量彈性”和“功能彈性”。“數(shù)量彈性”往往會(huì)對(duì)正式員工的工作造成負(fù)面影響（Kuroki，2012；Cuyper et al.，2009），繼而引起滿意度下降（Ko，2013）和組織效用降低（Llorens-Montes et al.，2013）?！肮δ軓椥浴眲t沒有發(fā)現(xiàn)有相關(guān)影響（Cuyper et al.，2009），由于功能互補(bǔ)，甚至?xí)饾M意度的上升（Origo & Pagani，2008）。在臨時(shí)雇傭員工影響正式員工的過程中，工作安全感往往是核心和中介因素，正式員工會(huì)感受到臨時(shí)雇傭員工的威脅，擔(dān)心自己被取代。

心理契約。心理契約是雇主和雇員雙方對(duì)于相關(guān)義務(wù)的期待，往往有關(guān)系型和交換型兩種類型，臨時(shí)雇傭員工往往涉及交換型心理契約（Cross et al.，2008）。心理契約是重要的中介變量，人力資源實(shí)踐是其重要的前因變量（Scheel et al.，2013），結(jié)果變量往往涉及承諾、滿意度、離職傾向等（Chambel & Castanheira，2012；Jong et al.，2009）。關(guān)于此主題有一些有趣的研究結(jié)論。例如，Jong 等（2009）發(fā)現(xiàn)臨時(shí)雇傭員工在心理契約履行方面較正式員工程度更高，Cuyper 等（2008）則得出雇主和雇員的相互高義務(wù)感知對(duì)雙方是最有利的這一結(jié)論。

工作安全感。臨時(shí)雇傭工作的短期性和不穩(wěn)定性，往往使員工在組織中沒有安全感，擔(dān)心隨時(shí)被解雇，從而造成低工作滿意度（Zeytinoglu et al.，2013；Aletraris，2010）。但是對(duì)于那些有可能轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工身份的臨時(shí)員工來說，卻有著比正式員工更高的工作安全感（Mauno et al.，2012），這也許跟他們自身的閱歷有關(guān)。Lozza 等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，日常消費(fèi)（如食物、服裝）和生活需要（如住房、結(jié)婚）也是臨時(shí)雇傭員工工作不安全感的重要來源。

組織支持。組織支持感是重要的中介變量，來自組織的人力資源支持性實(shí)踐、上司支持、同事支持對(duì)臨時(shí)雇傭員工產(chǎn)生積極影響，讓臨時(shí)雇傭員工產(chǎn)生“內(nèi)部人”的感知，認(rèn)為自己與公司捆綁在一起（Lapalme et al.，2009），繼而對(duì)工作參與度、組織承諾、利他行為、績(jī)效和離職等產(chǎn)生重要影響（McKeown & Cochrane，2012；Rhee et al.，2011；Subramony，2011；Veitch & Cooper-Thomas，2009）。

組織公平。從社會(huì)比較理論的角度看，臨時(shí)雇傭員工會(huì)將自己的“付出”和“收益”（包括經(jīng)濟(jì)收益、情感收益、技能提升等）與正式員工進(jìn)行比較，如果不對(duì)等就會(huì)產(chǎn)生不公平感，繼而影響其組織承諾和績(jī)效（Rhee et al.，2011；Jong & Schalk，2010），甚至于誘發(fā)反生產(chǎn)行為（Connelly et al.，2011）。

也有研究探討組織使用臨時(shí)雇傭員工的動(dòng)因，主要包括：公司規(guī)模和分權(quán)（Matias-Reche et al.，2008）、對(duì)未來的預(yù)期（Ono & Sullivan，2013）、行業(yè)（Thommes & Weiland，2010）、法律環(huán)境（Hevenstone，2010）等；少量研究關(guān)注臨時(shí)雇傭員工與工會(huì)的相互影響（Pulignano & Dorflinger，2013；Bartkiw，2012）、與國(guó)家經(jīng)濟(jì)的關(guān)系（Brenke et al.，2013）、對(duì)殘疾人和老年人就業(yè)的影響（Konrad et al.，2013；Mariappanadar，2013）。

三、中文CSSCI期刊發(fā)表的臨時(shí)雇傭研究

因?yàn)橹形钠诳l(fā)表的論文相對(duì)較少 ，根據(jù)研究需要，我們特選取了2006-2013年度CSSCI（Chinese Social Sciences Citation Index）來源期刊①，如管理學(xué)報(bào)、管理現(xiàn)代化、中國(guó)人力資源開發(fā)等。以關(guān)鍵字“派遣、臨時(shí)雇傭、非典型雇傭、季節(jié)性員工、臨時(shí)雇傭員工”等在“中國(guó)知網(wǎng)”進(jìn)行檢索，并對(duì)檢索結(jié)果進(jìn)行篩選，得到了非法律研究類論文92篇。我們根據(jù)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行了分類，并對(duì)研究話題進(jìn)行了總結(jié)，主要涉及三方面：?jiǎn)栴}對(duì)策型（34.8%）、臨時(shí)雇傭員工行為研究“因果模型”（李虎，2013）（25%）、國(guó)外經(jīng)驗(yàn)介紹（15.2%），三者共計(jì)占研究樣本的75%。為了更好地與英文期刊的研究形成對(duì)比，我們對(duì)“因果模型”類文章進(jìn)行了再分類，從數(shù)量看，排名前五位的研究變量分別是：心理契約、組織承諾、組織滿意度、組織公平和離職傾向，共計(jì)占研究變量總數(shù)超過50%，研究相對(duì)比較集中，因此這五個(gè)研究變量具有較好的代表性。

下文對(duì)三類話題進(jìn)行詳細(xì)介紹：

（1）問題對(duì)策型研究。這類研究在中國(guó)臨時(shí)雇傭領(lǐng)域開展最多，這也與中國(guó)法律完善程度和員工與企業(yè)之間矛盾不斷增加有關(guān)。研究統(tǒng)計(jì)，涉及的問題排在前三位的是：福利待遇低，同工不同酬；職業(yè)發(fā)展空間小；臨時(shí)雇傭被濫用。涉及的對(duì)策排在前三位的則是：細(xì)化政策、加強(qiáng)法律規(guī)范；提升派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)水平，加強(qiáng)監(jiān)管；加強(qiáng)行業(yè)協(xié)會(huì)、工會(huì)的建設(shè)和對(duì)臨時(shí)雇傭員工的吸納。具體如下：

問題1：福利待遇低，同工不同酬。幾乎每篇涉及臨時(shí)雇傭存在問題的論文都會(huì)提到。由于同工同酬規(guī)范不細(xì)化，可操作性不強(qiáng)（孫波、林鎵茵，2013），從目前全國(guó)各地多數(shù)企業(yè)支付給派遣工的勞動(dòng)報(bào)酬看，不但工資少，年終獎(jiǎng)金等福利津貼或沒有或很少，五險(xiǎn)一金與正式員工有巨大差距，甚至沒有（來有為，2013），從全國(guó)平均水平看，派遣員工比企業(yè)直接雇傭的員工的工資水平低20%-50%（尹明生，2013），更有一些學(xué)者對(duì)“同工同酬”進(jìn)行了專題研究（孫波、林鎵茵，2013；王貴軍，2011）。

問題2：職業(yè)發(fā)展空間小。臨時(shí)雇傭員工群體主要是城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、大中專畢業(yè)生等（來有為，2013），本身學(xué)歷層次都不高，是一個(gè)需要?jiǎng)趧?dòng)技能培訓(xùn)以提升就業(yè)能力的群體。近年的許多調(diào)查表明，臨時(shí)員工對(duì)企業(yè)期望排在首位的是職業(yè)發(fā)展（董福榮，王海波，2012）。但現(xiàn)實(shí)中，臨時(shí)雇傭員工本身流動(dòng)性大（尹明生，2013）和企業(yè)的不重視，大多數(shù)勞務(wù)派遣工接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利被忽視甚至剝奪（李嘉娜，2012），更別說針對(duì)該類員工的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)幾乎沒有（李堅(jiān)等，2011）。

問題3：臨時(shí)雇傭被濫用。雖然《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，2013年的《修正案》界定也更加明確，但可操作性仍不強(qiáng)。這讓勞務(wù)派遣單位和用工單位有機(jī)可乘（張晶，2013）。

對(duì)策1：細(xì)化政策、加強(qiáng)法律規(guī)范。絕大部分論文提及該對(duì)策，涉及內(nèi)容包括：同工同酬政策的細(xì)化（來有為，2013），對(duì)派遣崗位做細(xì)化的限制性規(guī)定（倪雄飛，2013），建立專門的勞務(wù)派遣法（王少波，2012）等。

對(duì)策2：提升派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)水平、加強(qiáng)國(guó)家監(jiān)管。以東莞為例：全市2008年以前成立的勞務(wù)派遣單位有43家，2008到2010年激增574 家，2011 年僅上半年就成立166 家，其中真正具備營(yíng)業(yè)資格的僅占三分之一左右（李嘉娜，2012）。目前派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入過低，導(dǎo)致大量資質(zhì)不足的機(jī)構(gòu)成立，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力不足，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益存在威脅，應(yīng)當(dāng)提高派遣機(jī)構(gòu)的注冊(cè)資本等資質(zhì)水平（張晶，2013），有關(guān)部門應(yīng)強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)要求，建立并完善勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)備案制度和年度自查制度，促進(jìn)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提高專業(yè)化水平和服務(wù)能力（來有為，2013）。

對(duì)策3：加強(qiáng)行業(yè)協(xié)會(huì)、工會(huì)的建設(shè)和對(duì)臨時(shí)雇傭員工的吸納。由于用工關(guān)系和雇傭關(guān)系的不一致性，臨時(shí)雇傭員工往往難以加入工會(huì)。如果有工會(huì)存在并發(fā)揮作用，就會(huì)在很大程度上規(guī)范用人單位和用工單位的行為，從制度層面上解決勞務(wù)派遣工的權(quán)益由誰代表，以及權(quán)益如何保障等問題（董福榮、王海波，2012），也有利于強(qiáng)化集體談判能力（趙婷婷，2012）。

（2）臨時(shí)雇傭員工行為的“因果模型”研究。雇主會(huì)采用不同管理模式來管理臨時(shí)性員工，不同的管理模式又決定了員工會(huì)感受到不同的組織對(duì)待，從而影響員工的工作態(tài)度和行為（李虎，2013）。中文文獻(xiàn)關(guān)注的五個(gè)變量：心理契約、組織承諾、組織滿意度、組織公平和離職傾向中，除離職傾向外，其余四個(gè)也是西方文獻(xiàn)中特別重視的研究變量，研究結(jié)論與西方主流研究類似。具體如下：

心理契約。是指臨時(shí)雇傭員工與用人組織之間進(jìn)行互惠交換，建立聯(lián)系時(shí)的主觀信念。研究結(jié)論普遍認(rèn)為，臨時(shí)雇傭員工對(duì)用人組織的心理契約弱化，且經(jīng)常破裂（黃健柏等，2008；王曉莊，2007）。

組織承諾。臨時(shí)雇傭員工對(duì)組織的承諾近幾年被廣泛討論，并且發(fā)現(xiàn)以勞務(wù)派遣方式雇傭的臨時(shí)雇傭員工存在“雙重承諾”或“雙組織承諾”現(xiàn)象（蔣建武，2012）。

組織公平。組織公平歷來是組織行為研究領(lǐng)域的重要議題，針對(duì)臨時(shí)雇傭員工的感知公平也日益受到關(guān)注，多數(shù)研究表明，組織公平與臨時(shí)雇傭員工的工作態(tài)度及行為顯著正相關(guān)（范冠華、王友江，2013；王弘鈺，2012）。

工作滿意度和離職傾向。兩者均是管理實(shí)踐者和理論研究者普遍重視的關(guān)鍵結(jié)果變量，研究結(jié)果與臨時(shí)雇傭員工近幾年的高流動(dòng)率現(xiàn)象較為一致（敬嵩、張華磊，2012；王銳，2010；邵劍兵、裴春杏，2009）。

（3）國(guó)外經(jīng)驗(yàn)介紹。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)介紹主要以介紹日本的做法為多見，占比達(dá)85.7%。內(nèi)容主要涉及日本的制度、立法經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣化介紹等等。另外，邵劍兵和王蘊(yùn)（2009）對(duì)日本豐田公司的非典型雇傭進(jìn)行了大量研究。

四、中外研究?jī)?nèi)容、設(shè)計(jì)與方法比較

針對(duì)研究?jī)?nèi)容、設(shè)計(jì)、方法、數(shù)據(jù)來源我們都做了統(tǒng)計(jì)，具體如下：

英文期刊文獻(xiàn)中的研究?jī)?nèi)容主要涉及到臨時(shí)雇傭員工組織行為層面的探討（45.5%），其中涉及研究變量數(shù)量居于前兩位的是：組織承諾和工作滿意度。而在中文期刊文獻(xiàn)中更多的是涉及臨時(shí)雇傭的“問題對(duì)策型”研究（34.8%），而涉及組織行為層面的研究占比僅為25%，涉及研究變量數(shù)量居于前兩位的是：心理契約和組織承諾。

英文期刊中，我們將研究類型分為實(shí)證和非實(shí)證兩種，分別占比75%和25%（如表1所示）。與英文文獻(xiàn)研究相反，中文文獻(xiàn)中，非實(shí)證研究占比為73.9%，實(shí)證文獻(xiàn)僅為26.1%。同時(shí)，英文文獻(xiàn)中也出了許多增強(qiáng)結(jié)論可靠性的做法，如英文文獻(xiàn)中的研究方法數(shù)量往往不止一個(gè)，統(tǒng)計(jì)顯示：研究方法數(shù)量超過（等于）兩個(gè)的占比11%；長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)研究占比11%，有別于傳統(tǒng)的靜態(tài)研究，動(dòng)態(tài)研究往往有助于了解臨時(shí)雇傭員工的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。而全部中文實(shí)證文獻(xiàn)都只報(bào)告了一個(gè)研究，也不存在長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)研究。

英文文獻(xiàn)在數(shù)據(jù)來源上，問卷調(diào)查是首選的研究方法，占實(shí)證研究文獻(xiàn)比例為48.8%，這與其以其廉價(jià)、方便、容易實(shí)施等特點(diǎn)有關(guān)（張志學(xué)等，2013）。同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，政府機(jī)關(guān)、社會(huì)組織的調(diào)查是國(guó)外學(xué)者進(jìn)行臨時(shí)雇傭?qū)嵶C研究的重要數(shù)據(jù)來源，占比為34.9%。另外還涉及訪談法、比較法等眾多方法。另外，不同雇傭類型員工的比較，有助于我們對(duì)臨時(shí)雇傭員工有更加全面的了解。涉及不同類型雇傭方式比較的英文文獻(xiàn)占比為25%， 而中文文獻(xiàn)實(shí)證研究中，研究方法單一，問卷調(diào)查法占比達(dá)到91.7%，研究對(duì)象單一，僅對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行研究，不存在不同雇傭類型員工的對(duì)比研究。

五、研究建議

本文基于對(duì)2008-2013（SSCI）英文期刊和（CSSCI）中文期刊的文獻(xiàn)總結(jié)和比較，結(jié)合一些國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀研究，提出如下建議：

（一）基于中國(guó)情境開展本土化研究

不同的國(guó)家有不同的文化和用工環(huán)境，西方的研究也證明不同國(guó)家的臨時(shí)雇傭確實(shí)存在差異。系統(tǒng)客觀研究在中國(guó)急速發(fā)展的臨時(shí)雇傭?qū)嵺`，需要本土化、規(guī)范化的理論創(chuàng)新與探討。現(xiàn)有研究大多基于西方研究結(jié)論探討臨時(shí)雇傭問題，而從中國(guó)特定國(guó)情出發(fā)的研究較少。與國(guó)外不同的是，我國(guó)很多企業(yè)會(huì)在同一崗位上既使用臨時(shí)雇傭員工，又使用正式員工，但正式員工在薪酬福利明顯低于正式員工，公平性問題會(huì)較國(guó)外更加突出。又如中國(guó)傳統(tǒng)文化中的面子，臨時(shí)雇傭員工會(huì)不會(huì)覺得找不到正式工作而感覺沒“面子”，從而產(chǎn)生消極怠工行為等等。這些基于中國(guó)情境的本土化研究對(duì)于中國(guó)企業(yè)使用臨時(shí)雇傭員工更具指導(dǎo)意義。

（二）創(chuàng)新基礎(chǔ)理論研究，開拓研究視角

表1　中英文文獻(xiàn)研究?jī)?nèi)容、研究設(shè)計(jì)與方法的比較

目前中文文獻(xiàn)中開展的研究大多基于對(duì)正式員工和西方對(duì)臨時(shí)雇傭員工的研究結(jié)論進(jìn)行再驗(yàn)證。張志學(xué)等（2013）曾對(duì)組織行為研究者提出了五條建議：以全新的角度來解釋成熟的現(xiàn)象；用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究并結(jié)合新的視角來修正和擴(kuò)展已有的理論模型；將已有理論應(yīng)用于新的現(xiàn)象上來延伸已有理論；研究新現(xiàn)象，探索此前的未知領(lǐng)域，擴(kuò)展已有理論；在新現(xiàn)象研究中挑戰(zhàn)已有理論、得出反直覺的結(jié)論。這五點(diǎn)對(duì)于臨時(shí)雇傭研究者也應(yīng)該是十分受用的。

中國(guó)關(guān)于臨時(shí)雇傭的研究幾乎全部集中成熟的研究變量上，我們需要更廣泛和新的觀點(diǎn)。例如，當(dāng)大眾都在關(guān)注臨時(shí)員工的情感承諾時(shí)，Allen（2011）提出了身份承諾，認(rèn)為其是臨時(shí)雇傭中最難以逾越的障礙，增加了其在工作中的社會(huì)孤獨(dú)感，以及減少了工作嵌入度；當(dāng)許多研究者關(guān)注工作安全感對(duì)于臨時(shí)雇傭員工的重要性時(shí)，Cuyper等（2011）發(fā)現(xiàn)部分學(xué)者從動(dòng)機(jī)出發(fā)，探討了不同動(dòng)機(jī)的臨時(shí)員工追求工作安全感的方式存在不同。這些研究拓寬了原有的理論范式，深化了我們對(duì)于不同主題的認(rèn)識(shí)，對(duì)今后產(chǎn)生更多有價(jià)值的研究產(chǎn)生有著很好地促進(jìn)作用。

（三）選擇合適的研究方法

如上文分析，目前關(guān)于臨時(shí)雇傭的中文文獻(xiàn)研究還停留在“問題對(duì)策型”。當(dāng)然，我們不否認(rèn)這類“思辨型”論文存在的意義，畢竟事物的發(fā)展過程中總會(huì)存在許多問題，需要有人進(jìn)行全面總結(jié)，提出有益的方法，但這類研究往往帶有濃烈的個(gè)人主觀色彩。從英文期刊的文獻(xiàn)中，我們可以看到實(shí)證研究才是目前研究的主流，而且往往有多項(xiàng)研究和動(dòng)態(tài)追蹤研究以增強(qiáng)結(jié)論的有效性。從數(shù)據(jù)來源來看，中文文獻(xiàn)往往通過對(duì)臨時(shí)雇傭員工進(jìn)行問卷調(diào)查得到，這是十分經(jīng)濟(jì)和有效，但往往由于組織數(shù)量有限而具有一定片面性，因此行業(yè)協(xié)會(huì)、各省市和國(guó)家的調(diào)查數(shù)據(jù)也應(yīng)該被關(guān)注，這樣的研究往往樣本量大、全面和有連續(xù)性，研究結(jié)論更具可靠性。

（四）增強(qiáng)研究對(duì)象的廣泛性

中文期刊文獻(xiàn)的研究對(duì)象往往集中在臨時(shí)雇傭員工和客戶組織。但我們通過對(duì)英文文獻(xiàn)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：由臨時(shí)雇傭員工、派遣機(jī)構(gòu)、客戶組織、正式員工構(gòu)建成了復(fù)雜的四方關(guān)系網(wǎng)，甚至牽涉顧客的五方關(guān)系網(wǎng)。派遣機(jī)構(gòu)會(huì)通過影響臨時(shí)雇傭員工間接影響客戶組織，正式員工和臨時(shí)雇傭員工會(huì)相互影響，繼而影響客戶組織等等。因此，未來的研究中，我們應(yīng)該豐富研究對(duì)象，對(duì)正式員工、派遣機(jī)構(gòu)更加關(guān)注。

注 釋

①2008年新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，中國(guó)臨時(shí)雇傭管理實(shí)踐呈跳躍式發(fā)展。國(guó)內(nèi)關(guān)于臨時(shí)雇傭的研究在2008年后數(shù)量上升較快（蔣建武，李南才，2014），但從管理視角進(jìn)行研究的文獻(xiàn)總數(shù)仍然較少，且2006年及其之前只有11篇（2006 年8篇，之前年份3篇）。為擴(kuò)大比較樣本，且更好地分析中國(guó)關(guān)于臨時(shí)雇傭研究歷程，本文將2006年和2007年的論文也納入分析當(dāng)中。

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■ 責(zé)編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

A Review on the Temporary Employment Research in China and the Western

Jiang Jianwu and Li Nancai
（College of Management， Shenzhen University）

Aimed to explore the status quo of temporary employment research in China，and to compare the research difference between China and the Western， this paper reviews 164 articles published in SSCI journals and 92 articles in CSSCI journals. The conclusions revealed that： first， the research subjects in CSSCI papers mainly focus on the problems and countermeasures in temporary employment practices， the causal model of temporary employees’ behavior， and the introduction of temporary employment practice in other countries； second， there are very few empirical researches in CSSCI papers； third， questionnaire survey is the mostly adopted research method in CSSCI papers. Finally， this paper presents four research agendas for future research on temporary employment： conducting studies based on Chinese context；broadening theoretical perspectives； diversifying research methods， and exploring the interaction effect of the client， the agent， and the formal and temporary employees.

Temporary Employment； Labor Dispatch； Comparative Study； Chinese Context

蔣建武（通訊作者），深圳大學(xué)管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。E-mail：jwjiang@szu.edu.cn。

李南才，深圳大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金“員工-組織關(guān)系多元化變革背景下的員工創(chuàng)造力生成機(jī)理研究”（71002080）；“三方雇傭關(guān)系情境下派遣員工組織認(rèn)同的影響因素及動(dòng)態(tài)形成機(jī)理：一項(xiàng)追蹤研究”（71372184）資助。